现代企业用工管理合同的差异与法律适用.doc

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1、论特殊劳动合同关系摘要 随着企业的用工形式多样化，由于法律法规并没有对劳动关系而作出明确的定义，人们经常将劳动关系与劳务关系混用，侵害了劳动者的合法权益。本文对劳动用工管理合同的分析，使人们进一步认识劳动关系与劳务关系，从而正确适用法律。维护劳动者的合法权益，减少企业的用工成本。关键词 劳动合同 劳务合同 The differentiating and analysing of relation of the special labour contractAbstract Along with enterprises employing labor form diversification,

2、has not made the explicit definition as a result of the legal laws and regulations to the work relations, the people will work frequently the relations and the service relations mix use, to violate workers legitimate rights and interests.This article to employs labor the management contract the anal

3、ysis, makes the people further to know the work relations and the service relations, thus is suitable the law correctly.Defends workers legitimate rights and interests, reduces the enterprise the employing labor cost.Key word Labor contracts Service contracts 目 录引言 4一、用工管理合同的概述 5（一）劳动合同的定义与特征 5（二）劳务

4、合同的定义与特征 5（三）关于特殊劳动关系的理解 6二、几种合同关系的比较分析 6（一）劳动合同与劳务合同的区别 6（二）特殊劳动合同与劳动合同的区别 8（三）特殊劳动合同与劳务合同的区别 10三、几种合同关系的相互转化 11四、特殊劳动合同关系的立法建议 13结论 14致谢语 14附表 16引 言在伴随着经济体制改革的不断深入，我国劳动关系发生了显著的变化,在传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，处于不同所有制经济中的劳动关系也变得越来越复杂，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，用人单位根据本身需要与所雇用的的人员建立了劳动关系、劳务承包关系等多样化

5、的用工方式。劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按市场规则自行决定，相对应的劳动关系也呈现出多样化和复杂化特点，各种所有制劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中,劳动关系主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。让我们先看以下几个案例：例1、吴某现年25岁，于2006年进入某服装有限公司上班，与公司签订了一份为期两年的合同，岗位为服装裁剪。2007年5月，公司与吴某解除合同。吴某到劳动争议仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付吴某3、4两个月的工资及公司无故与其解除合同，应按法律规定支付其经济补偿金。劳动争议仲裁委员会受理了该案并支持了吴某的请求。例2、陈某（男），62岁，退休前是某化工公

6、司的开发技术人员。由于公司技术人员的稀缺，一时无法找到象陈某那样的技术人员。于是陈某退休后，公司返聘其为技术人员并为陈某配备了一名助手。两年后，这名助手已经成为公司的技术骨干。公司觉得陈某现在在公司已经没有太大的用处，于是与陈某解除了聘用协议。陈某到劳动争议仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付其提前解除协议的经济补偿金。劳动争议仲裁委驳回了陈某的请求。例3、林某（女），于2004年下岗后失业在家，做起了全职太太。一天买菜回家的路上在小区的广告栏里看到一则广告，某公司招聘中国结制作操作工，可以带回家做，每月1000元。于是林某按广告上的地址，找到了某公司。某公司简单地与林某交谈后签订了一份合同，并向

7、林某收取500元押金。第二天某公司对林某进行中国结制作培训半天。培训后林某领了一些制作中国结的材料回家制作。一个月后，林某拿着制作好的中国结到公司，向公司交货。公司告诉林某其所做的中国结不符合公司的要求，无法支付其钱及退回押金。林某到劳动争议仲裁委申请仲裁，要求某公司支付其制作中国结的钱并退回押金。仲裁委驳回了林某的诉求。例4、江某是一名在校生，为了减轻家里的负担，利用暑假业余时间在一家服装店打工并与服装店签订了一份短期用工协议。开学了，江某向公司提出辞职，并要求老板支付工资，老板未按规定支付江某工资，江某找到劳动监察部门要求帮其要回应得的工资，劳动监察部门告诉江某，其与服装店的争议应向法院起

8、诉，不应向劳动部门反映。以上几个例子都是劳动者向企业提供了劳动，劳动者向公司要求支付劳动报酬而发生的争议。为什么有的劳动部门受理，有的劳动部门不予受理呢？作出受理与不受理的依据是什么呢？让我们先来认识一下几种用工管理合同。一、用工管理合同的概述（一）劳动合同、劳务合同的定义与特征劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同，“由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程。1 那么，什么是劳动合同呢？我国劳动法第16条将劳动合同定义为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。因此，可以看出，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式

9、，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。劳动合同法第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同所具有的特征是：1、劳动合同的当事人双方是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位；2、法律保障求职者与招工单位通过相互选择确定合同当事人；3、求职者与招工单位签订劳动合同后，成为劳动者与用人单位，双方形成管理关系；4、劳动合同的目的在于劳动过程的完成，即价值和使用价值的创造，而不是劳动成果的实现，即价值的实现；5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。（二）劳务合同的定义与特征劳务合同

10、：在法律上并没有对劳务合同作为一个定义，而在教科书中也鲜为有劳务合同的定义。根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同 。从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同，王全兴教授就是在这个角度上定义劳务合同的，他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型。本人认为比较完整的劳务合同定义应为：劳务合同是一方为完成某项工作而使用一方提供的劳动为此而支付报酬，是合同当事人之间以劳务为标的建立的民事、经济法律关系的依据。它包括

11、加工承揽合同、工程建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同、劳务承包合同等。劳务合同的特征：与劳动过程伴随始终的活劳动形态，并以这种活劳动进入交换过程。是劳动成果的实现。（三）劳动合同、劳务合同成立的条件1.劳动合同的主体。只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳动合同的被雇用主体一方必须是年满16周岁以上，60周岁以下（女55周岁以下的）、没有完全丧失劳动能力的劳动者，且是非在校生，非兼职人员。劳务合同的主体：可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人。2.双方当事人关系，劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员

12、，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系。劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的法律地位从始至终是平等的。3.合同的内容。劳动合同内容规定，用人单位为劳动者提供法律要求或约定的劳动条件，职工完成的工作是整个劳动过程中的一部分劳务合同一方当事人并不为另一方当事人提供劳动条件，另一方也仅仅是在一定时期内完成某项相对独立的具体工作，工作任务完成后，双方的合同关系即终止。4.承担劳动风险责任的主体。劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配。劳动合同的劳动风险责任实行无过错责任原则，因此在提供劳动

13、过程中的风险责任由用人单位承担。劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，劳务合同的劳动风险责任实行过错责任原则，因此劳动风险责任有可能是劳动者自己承担。5.确定报酬的原则：因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量与质量给付劳动报酬，贯彻按劳分配原则，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定。而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，在劳务合同中，劳动报酬一般是按等价有偿的原则付酬。主要由双方当事人自行协商价格支付方式等，国家法律不过分干涉。6.合同履行阶段，缴纳保证金不同：劳动合同中，法律明确规定，用工方不得收取

14、货币、实物等作为用工担保。而劳务合同，合同当事人双方可以约定以货币、实物等作为担保。工作时间方式，在劳动合同签订时，双方已经将工作时间方式规定进去（标准工作时间，不定时工作时间、综合计算工时工作时间）。在这三种工作时间方式中从中选择一种，用工方只能在规定的一种工作时间方式，在法律规定的时间内要求劳动者提供劳动，超过法律规定的工作时间要求劳动者提供劳动，就需多支付劳动者的报酬。而劳务合同并没有规定劳务人员的工作时间方式，法律并没有规定劳务人员每天、每月的工作时间，而是由劳务人员自行支配。D解除（终止）合同的条件，劳动法、2008年1月1日实施的劳动合同法规定了解除（终止）劳动合同条件，当解除（终

15、止）劳动合同条件未出现时，不能解除（终止）劳动合同，否则就是违法解除（终止）劳动合同。劳务合同法律并没有规定解除（终止）劳务合同的条件。E解除（终止）合同承担的责任不同。在劳动合同中由于用人单位的原因，提前解除（终止）劳动合同，用人单位应向劳动者支付解除（终止）劳动合同的经济补偿金，2008年1月1日开始实施的劳动合同法第二十五条规定：除本法第二十二条、二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。而劳务合同双方当事人可以在合同中约定一方违约需向另一方支付违约金。F承担的义务。在劳动合同履行过程中，用工方应为劳动者缴纳社会保险费，如果公司未为员工缴交社会保险就需要承担员工

16、在工作期间生病时所花费的部分医疗费而劳务合同履行过程中，合同一方当事人无需为另一方缴内社会保险费，不用承担因公司未为员工缴交社会保险承担员工在劳动过程生病时所花费的部分医疗费，劳务合同约定的任务完成后，合同自行终止。7.法律责任后果。用人单位违反劳动合同可能承担行政责任、民事责任甚至刑事责任。比如用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的依法追究刑事责任。劳务合同在履行过程中并没有形成领导与被领导，支配与被支配的隶属关系，用人单位不可能会侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者，所反违反劳务合同一般只承担民事赔偿责任，而不涉

17、及行政和刑事责任。8.适用法律和争议解决方式。劳动合同属于民事合同的一种特殊合同，由专门法律及相关的配套法律调整，劳动合同发生争议由劳动争议仲裁委先行裁决，当事人双方对劳动争议仲裁委的裁决不服，才向法院起诉。劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，因劳务合同发生的争议由经济仲裁机构或者人民法院审理。（三）特殊劳动关系合同的理解像案例2、案例4那样的用工合同很难简单的归纳入劳动合同或者劳务合同类型中的，它们看起来与劳动合同的定义与特征相同但又有区别，与劳务合同的定义和特征又有相同但又有区别，它应该属于劳动合同还是劳务合同呢，用工双方所形成的的关系属于劳动关系还是劳务关系呢？由于缺乏统一的

18、认定标准，此类案件受理机构和审理所适用的法律标准，一直以来是用人单位、劳动者、政府行政部门和司法机构的一个难题。根据劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（2005年5月25日）文件规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同情况下，确立劳动关系的标准应为同时具备三种情形：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。确认双方存在劳动关系时可参照下列凭证：1工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；2、

19、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；4、考勤记录；5、其他劳动者的证言等。 根据劳动和社会保障部规定的劳动关系成立的条件及认定劳动关系的凭证的有关规定，我们来分析前面案例2、案例4：从表面上看，双方所签订的合同似乎具备了劳动合同的特征，已经符合了关于确立劳动关系有关事项的通知中确立劳动关系成立的条件，但在实践中他并不符合劳动关系成立的条件。这就是因为关于确立劳动关系有关事项的通知并没有进一步将主体资格明确。根据我国现有的法律规定，只规定了劳动者的就业最低年龄，对于在全民所有制企业、事业单位和党政机关

20、、群众团体的工人规定了最高工作年限。这个规定是在计划经济体制下制定的规定，而在市场经济体制的今天，这个规定已经远远不够适用。因为我国的用工主体不仅仅停留在全民所有制企业、还包括了外资企业、私营企业、社团、非法人机构、非盈利组织等的用工主体，而被雇工主体不仅仅包括城镇居民还包括了农村居民，勤工俭学的在校生，返聘的退休人员,还有兼职人员等。由于用工主体与被雇工主体的多样化，形成了即区别劳动关系合同又区别劳务关系合同的特殊劳动合同关系。特殊劳动合同关系是随着经济体制的不断深入和发展而新星兴起的一种适应社会发展，满足用人单位的用工需求的一种新的用工合同。特殊劳动关系可以理解为：现行劳动法律调整的标准劳

21、动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系。劳动者为用工单位提供有劳动报酬的社会关系，并形成管理与被管理、支配与被支配的从属关系，但用工主体或者劳动者不符合我国现有劳动法律调整范畴的一种特殊社会关系。确定特殊劳动关系的标准一般可以根据以下几个条件：1、主体资格的规定：雇工主体是用人单位符合我国现行法律对用工主体的规定，被雇工主体是不符合我国现行法律对被雇工主体的要求（如在校生勤工俭学、退休返聘人员、兼职人员等），2工作时间规定，劳动者在劳动过程中与用人单位形成管理与被管理，支配与被支配的关系，用人单位要求劳动者在法律规定的时间内提供劳动，用人单位根据约定支付劳动报酬；3劳动保护规定，

22、用人单位应当执行法定的安全的卫生标准，员工在上班时受伤，无法使用国家法律规定的工伤赔偿标准，由于特殊劳动关系被雇主体的特殊性，当事人双方无法进行缴交社会保险，因此无法亨受到工伤保险待遇。4、解除合同的条件及赔偿规定，不能根据劳动法、劳动合同法来解除合同及赔偿，而是根据双方当事人的约定解除合同。特殊劳动合同的目的与劳动合同的目的一样也是在于劳动过程的完成，即价值和使用价值的创造，而不是劳动成果的实现，即价值的实现。为便于大家了解劳动合同与劳务合同之间的差别，本人对各种以提供劳务获得劳动报酬的合同做了一个对照表，详见附表：劳动合同、劳务合同、特殊劳动关系合同对照表特殊劳动关系的类型及分析案例1符合

23、了劳动合同所具有的特征，也符合我国现行法律的规定，当事人之间的纠纷应属于劳动合同纠纷，而在案例3中符合了劳务合同的特征，双方当事人之间的纠纷应属于劳务合同纠纷，如把他归入劳动合同纠纷不利于劳动者合法权益的维护，因案例3的焦点是在于劳动者所制作中国结的质量是否符合标准，法院可以通过对中国结的质量进行鉴定从而作出公平的裁决，而劳动争议仲裁机构在这方面的技术无法与法院相比拟。在案例2、4中在校勤工俭学的学生，退休返聘人员与用人单位建立合同时，符合了我国现行法律对用工主体的规定，但不符合对被雇工主体资格的规定，劳动者在劳动过程中也形成了管理与被管理，支配与被支配的关系，符合了劳动合同中，劳动者与用人单

24、位之间管理与被管理，支配与被支配的隶属关系，不符合劳务合同中双方当事人之间平等的法律地位。符合了劳动合同中劳动者必须在公司规定的时间内提供劳动，但劳动者在超过法律规定的时间提供劳动，用人单位可以不需多支付劳动报酬的劳动合同条件，不符合我国法律对劳动合同工作时间的规定的条件，也不符合劳务合同中劳动者可以自自由支配自己的时间的条件。用人单位与劳动者约定劳动报酬，但双方在约定劳动报酬中并不符合劳动合同中劳动报酬需受法律约束的条件。在缴交社会保险方面，符合了劳务合同中用人单位不需要为劳动者缴纳社会保险的条件，不符合劳动合同中用人单位需要为劳动者缴纳社会保险的条件。劳动者在上班时受伤无法亨受到工伤保险待

25、遇，由于员工自己的原因导致受伤的，用人单位可以不需要为员工承担医疗费，不符合劳动合同中劳动风险实行无过错责任原则，而符合了劳务合同中劳动风险实行过错责任原则。合同当事人提出解除劳动合同不需要根据劳动法、劳动合同法解除合同的条件、程序办理解除合同手续，符合了劳务合同解除合同不需要根据劳动法、劳动合同法解除合同的条件、程序，但不符合了劳动合同解除合同的条件、程序。在法律责任后果方面，由于特殊劳动合同与劳动合同一样在劳动过程中形成了支配与被支配，管理与被管理的隶属关系，劳动者在劳动过程中有可能受到用人单位的侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者，用人单位负责人可能需要承担行政、行事责任。而员工可以向

26、法院起诉，要求责任人与用人单位承担民事赔偿，它符合了劳动合同中法律责任后果的条件。由于案例2、案例4中有的符合劳动合同条件有的不符合劳务合同条件，有的符合劳务合同条件有的不符合劳务合同条件，但是具备了特殊劳动关系合同条件。我们把案例2、案例4中的员工与公司建立的劳动合同称为特殊劳动关系合同在现实工作中特殊劳动合同的类型远远不止只有案例2、4两种类型。在市场经济调制的今天用工主体与被雇工主体的多样化，特殊劳动关系合同包括了劳动合同法里特别规定的非全日制用工合同、劳务派遣合同，也包括了在国有经济体制改革中遗留下来的停薪留职人员、挂名、挂靠人员、两不找人员、退出工作岗位休养人员、长期病休人员、因私出

27、国出境人员、放长假人员等与用人单位建立的劳动关系也是属于特殊劳动合同关系，还有私人挂靠公司所雇佣的人员与公司建立的劳动关系等。三、几种合同关系的相互转化在劳动者为单位提供有偿的劳务过程中，在特定的情形下也可能存在劳动关系和劳务关系之间相互转化的可能,形成一种特殊的劳动关系。第一种情形就是劳务派遣关系转化为劳动关系。劳动合同法第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。根据以上两条款规定，如果企业进行违法派遣，那么派遣行为就无效的。劳社部发200512号的关于确立劳动关系有关事项的通知第一条规定

28、了劳动关系成立的条件：（(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。当用人单位与被派遣劳动者符合了劳动关系成立的条件，而派遣行为无效时，用人单位与被派遣劳动者形成了事实上的劳动关系。关于确立劳动关系有关事项的通知第三条规定：用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同。用人单位就应当与被派遣劳动者签订劳动合同。全国人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚介绍，全国人大法工委就劳务派遣疑

29、问答复劳动和社会保障部：明确劳务派遣期不得超半年，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。虽然该文尚未出台，但也体现了当用人单位、派遣单位进行违法派遣时，被派遣劳动者与用人单位会从劳务派遣关系转化为事实上的劳动关系。第二种情形就是劳动关系转化为劳务关系。某公司招录陈某后与陈某签订了劳动合同，与李某同为企业传达室的门岗，两人日夜轮流倒班负责企业门卫工作。2000年5月李某合同到期后，陈某向公司提出让负责门岗工作以及公司的信件分发等杂务，条件是公司每月多补贴200元并让其老婆与其一起住在传达室，这样他老婆也可以帮他做一点事情，公司同意了陈某的要求。因为公司大门需要日夜有人开关，陈某忙的时候或

30、者晚上睡觉时候他的老婆也就一起承担起开关门等门卫方面的工作。07年10月，陈某合同期满后，公司将陈某辞退。陈某向劳动争议仲裁委要求公司支付2000年5月到07年10月间的全部加班费。劳动争议仲裁委经审理后，驳回了陈某的要求。理由是陈某与公司的劳动合同实际上在2000年时由原来的劳动关系转化为了劳务承包关系。第三种情形是用工关系随主体变更而变更。在实践中，经常会碰到公司在营业执照注册前招录了员工，公司注消后，还会留一部分人员处理公司的善后事务。在这种情形下，公司与员工之间的纠纷应为劳务纠纷，因为他们的主体并不符合劳动法、劳动合同法第二条所规定的用工主体，他们仍然是自然人不能称为企业组织机构。当公

31、司注册后或公司注销前与员工之间由劳务关系转化为劳动关系。企业破产后，在清算期间与员工建立的关系由劳动关系转化为了劳务关系。因为企业进入破产程序后，由法院指定管理人进行企业破产清算。管理人虽然可以由有关部门、机构的人员组成的清算组或者依法设立的律师事务所、会计师事务所、破产清算事务所等社会中介机构担任。管理人并不是组织机构，不符合劳动法、劳动合同法第二条所规定的用工主体单位。企业破产法将在企业破产清算时聘用工作人员的费用列为破产费用。2007年6月1日实施的企业破产法第四十一条规定：人民法院受理破产申请后发生的下列费用，为破产费用：（三）管理人执行职务的费用、报酬和聘用工作人员的费用。还有一种是

32、法人机构在注册或者登记前依法成立的临时性的筹备组织所录用的职工，及时签订合同为劳动合同但是其关系仍为劳务关系，其合同的本质仍为劳务合同，但是在组织机构正式注册登记后，原有的劳务关系也就相应的转化为劳动关系。第四种就是劳务关系、特殊劳动关系转化为劳动关系.劳动者和用人单位事先建立的属于劳务关系或者特殊的劳动关系，但是在特定情形下也可能转化为劳动关系。如，在校生勤工俭学或者假期打工，一旦学生毕业或者辍学等原因继续在单位就业，还有就是兼职人员一旦从原单位脱离关系，期间的关系因为劳动者主体地位改变就有可能导致原来的劳务关系或者特殊劳动关系转化为劳动关系。在用工管理合同中并非是绝对的劳动合同或劳务派遣合

33、同或特殊劳动关系的合同，当条件发生变化时劳动合同、劳务派遣合同、特殊劳动关系合同就有可能产生相互转化。只有认清法律关系的本质特征，在实践中才能正确适用法律，切实保护合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。四、特殊劳动合同关系的立法建议劳动合同法已将非全日制用工与劳务派遣合同纠纷列为劳动合同纠纷了。而对于在国有企业改制中遗留下来的停薪留职人员、挂名、挂靠人员、两不找人员、退出工作岗位休养人员、长期病休人员、因私出国出境人员、放长假人员等与用人单位建立的劳动关系，在国有改制中已将这些人员与原公司之间的纠纷列为劳动纠纷，而对于退休返聘人员、在校勤工俭学人员、兼职人员，私人挂靠公司所雇佣的人员与公司建立的

34、劳动关系等并没有做出规定。特殊劳动合同关系具备了劳动合同关系的特征但又区别于劳动合同关系，与劳务合同关系又有类似的特征，但又与劳务合同有所区别，它是介于劳动合同与劳务合同之间。当这部分人员与公司发生争议时，应适用哪一面的法律，目前我国法律并没有做出规定，就会出现发生纠纷劳动仲裁机构能不能立案受理，人民法院该用哪个标准作为审理标准等诸多问题，为了维护特殊合同关系劳动者的合法权益，本人认为特殊劳动关系应属于劳动合同中的一种特殊劳动合同。由于特殊劳动合同关系在主体上的特殊性、在工作时间上的特殊性、劳动保护方面的特殊性，应与劳动合同的法律法规又有所区别，作为劳动合同的特别合同来制定法律法规，像劳动者的

35、工作时间，工资标准，制定出符合用工主体与被雇工主体的规定，在劳动者工作时受伤的赔偿，可以通过制定商业保险的工伤赔偿。在双方当事人发生争议时由劳动行政部门根据普通劳动关系方面的法律及对特殊劳动合同关系的特别法律进行调解，通过政府行政部门进行调解，能够及时维护劳动者的权益，消除劳动者付出劳动无法得到劳动报酬，受伤无法及时得到赔偿找不到相关部门投诉的后顾之忧。而于2008年5月1日生效的劳动争议调解仲裁法将劳动争议时效延长到1年，简单的案件实行一裁终裁，取消了劳动争议仲裁费用消除了劳动者在发生争议时苦于沉在冗长的官司之路及无钱打官司的顾虑，减轻了劳动者的负担；另一方面可以减少企业的用工成本。将特殊劳

36、动合同关系列入劳务关系适用民事纠纷的法律，不利于维护劳动者的合法权益，因为这部分弱势群体发生纠纷的金额不大，且难以收集到证据，如果员工向法院起诉，在时间与金钱方面都浪费不起，增加了劳动者的负担，增加了劳动者的讼累。因此将特殊劳动合同关系作为劳动合同的一种特别合同更有利于维护劳动者的合法权益。结 论我们对劳动合同与劳务合同进行比较分析，对特殊劳动关系进行了理解，并对在特殊情形下劳动关系与劳务关系的转化进行了概述，可以看出特殊劳动关系具备了劳动关系的特征，但又不符合我国现有法律对劳动关系的规定，特殊劳动关系又具备了劳务关系的特征，但又与劳务关系有所区别。特殊劳关系是介于劳动关系与劳务关系之间，随着

37、社会改革的深化，特殊劳动关系的迅速发展，在实践中因特殊劳动关系发生的纠纷日益增多。由于我国现有法律并没有对这部分人员制定相关的法律，导致劳动争议仲裁机构与法院对特殊劳动关系是属于劳动关系与劳务关系存在较大的争议，劳动者不得不在劳动争议仲裁机构、法院之间奔波，甚至出现状告无门的情形。为了维护劳动者的合法权益，减轻劳动者的负担，国家应加快劳动方面法律法规的制定，明确劳动关系与劳务关系的定义，明确主体资格，完善劳动法律体制。才能使在不断新出现的用工形式，在发生争议时有法可依，避免合同双方当事人逃避法律的责任，切实做到有法可依，维护当事人的合法权益。致谢语随着毕业论文的落幕，作为自考生的我将要告别自考

38、生涯。从参加自考大专到自考本科毕业，走过了一段不平常的人生经历。有成功的喜悦，也有失败的沮丧，有奋进时的踌躇满志，一路走来，庆幸有诸多亲人，朋友的帮助和鼓励。我有太多的人需要感谢，我无法一一地向他们说谢谢，在此我向所有帮助过我的父母、老师、朋友表示深深地感谢。我要特别感谢我的毕业论文指导老师王海浪老师与我的哥哥赖明智，从论文的选题、资料的收集到论文的撰写编排整个过程中，我得到了他们许多的指导、帮助。是他们指导了我写论文的思路，帮我提出宝贵的意见，使我在写论文时有明确的目标和方向。在写毕业论文过程中，我从他们身上学习到了治学严谨细致、一丝不苟的作风；他们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的

39、启迪。没有他们的指导，我无法完成毕业论文。我衷心地感谢他们。参考文献：1、黄越钦：劳动法新论，政法大学出版社，2003年4月版，第133页。2、见BLACKSLAWDICTIONARY，1979年版，第786页。3、郭捷等著：劳动法学，中国政法大学出版社，1998年4月版，第114页。4、李景森，贾俊玲：劳动法学，北京大学出版社，2002年1月版，第68页。5、汤树劳、司龙生主编：劳动法实务全书，中国工人出版社，1994年版，第342页。6、.王全兴：劳动法，第145页，法律出版社，1997年。劳动合同、劳务合同、特殊劳动关系合同对照表劳动合同劳务合同特殊劳动关系合同劳动合同劳务派遣合同非全日

40、制用工合同承揽加工合同单位与单位之间的派遣协议实习生协议退休人员返聘协议在校生勤工俭学协议兼职人员协议合同主体劳动者、一家用工单位劳动者、用工单位、派遣单位劳动者、多家用人单位自然人、企业劳动者、总公司、子公司在校生、用工单位、学校自然人、用工单位在校生、用工单位自然人、用工单位合同类型有固定期限合同、无固定期限合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同固定期限合同固定期限合同以完成定作人的要求完成任务为期限的合同，也有固定期限合同一般是固定期限合同、以完成一定工作任务为期限的合同固定期限合同、以完成一定工作任务为期限的合同一般是固定期限合同，以完成一定工作任务为期限的合同一般是短期固定期限合同

41、、以完成一定工作任务为期限的合同一般是短期固定期限合同、以完成一定工作任务为期限的合同签订合同形式书面形式书面形式口头或书面工作时间的种类标准工作时间、不定时计时、综合计算工时标准工作时间、不定时计时、综合计算工时每天工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时并没有规定工作时间工资标准规定了最低工资标准规定了最低工资标准规定了最低小时工资标准并没有规定工资标准附表：社会保险规定了企业与用人单位缴交社会保险的方式参照个体工商的参保办法缴交养老保险，用人单位应为劳动者缴纳工伤保险费并没有规定缴纳社会保险受伤待遇亨受工伤保险待遇亨受工伤保险待遇亨受工伤保险待遇采用过错责任，并不亨受工伤保险待

42、遇法律并没有规定事故的承担责任（不亨受工伤保险待遇）解除合同承担责任（法定）由于公司提出解除合同或由于公司的过错致使劳动者提出解除劳动合同的，公司需要支付经济补偿金。劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任用工单位可以不需要支付经济补偿金一方违约，应赔偿对方合同约定的违约金，造成损失的还应承担赔偿责任。根据合同的约定根据合同的约定根据协议的约定，（不适用劳动法解除劳动合同的规定）根据合同的约定根据合同的约定终止（解除）合同的条件规定了终止、解除合同的条件规定了终止、解除合同的条件可以随时终止并没有规解除（终止）合同的条件适用法律劳动法、劳动合同法及配套的法律、法规劳动法、劳动合同法及配套的法律、法规劳动法、劳动合同法及配套的法律、法规民法通则、合同法等相关配套法律民法通则及相关配套法律是劳动争议部分可适用劳动法、劳动合同法及配套的法律、法规，不属于劳动争议的部分适用民事方面 的法规。民法通则及相关配套法律