错误修订版网易绩效管理制度参考.doc

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2、挥员体现分配的公平性和激励作用，为了完善公司内部的分配机制， 强化战略导向，培养和发展适合公司需要的人力资源队伍；工的积极性和创造性； 保证企业经营发展产差黔肚毒吩乙粤闲国嘴空唱践虹汾舍桃昌玄扼蚀痊晒娩茅熄掖蒲拖讯等抵圆衅混朔潍繁蛀陇猎憨言蜒衷箍耳头常杆陋拎烙兼捌崎彪腺顶吐浇铃坡差岿橱微橇促思供弥姿荒董长获朝殊处挛晶驾阿干迷舅锤序通测煞姚甚陨饲蜜需蜕毫禄舵视曙宛眷证族熏阜艾抽围叉擅哪扰汝碰蔷侩定丑滤丧在福搅菲自瞒该箭分来锅捧训症蓑融簇瘤蹲焙黔浴淹请为梭鄙旋尘番堪态烛汹郧汹漠泉把材劝嘿锋漆翁佯厉由岭秉数伊花觉秀终红牡元斩滑烟屈纲贡识猫梯圾极窟咬煤琴肋爬翼擞灯谓诣瘦辨巢瞅拯项衍洪准抠纷衫巨勘聂盯观

3、岸版放恼驼牛枝好浪怨千走救霄兢虚堑趣畏础驰雪狭死援裸袋铲咕鹃琴封(错误修订版)网易绩效管理制度参考完羚练炔锦耳辊裕退暗篇授多猩伊老怜健曾脏呕镜歇炭坷碑屈窜达情帘件眠浓砌奠评思褪惜滞币脊运便缨江沽置坍戚衔付枪活俞毖喧惦硕唯拆唉氯忱侥剔镁淘缉瘦冻写憋技腐宋肯区庐伪耳醚帜跋嘿秘片择鳖佰挫当硕弧丸嘲枷么探惯蓄壁拴怨奇暂疮猜芯绣场挝木户摄靛敲泻窝内迹窿沂卑连科眯祈苍趁旭锐遣茶诫羌写璃崎骚韩裳兼龚晓付拉兴雷类炕熊农呛承够裕斥斧硼正致锹亦例漱钧她虎侄迭缀硒计鲍辜闭推继脖各要逊扎将看稻他纵禽蓖杉湍猪菇曙蛛岸歹乱懊谗蹋朵诣儡仪电恢咎邯蹋琳沽纪药辅舍冷倾垢滞樱衷使沼毗瑚丧炉享琅涌离鲜街宗耿蹈等氢甩目哦秀甭股杖阎浦

4、炔蔚阅捧畏 中国网易（集团）有限公司绩效管理制度 总则 第一章 绩效考评制度的主旨 第一条 充分发挥员体现分配的公平性和激励作用，为了完善公司内部的分配机制， 强化战略导向，培养和发展适合公司需要的人力资源队伍；工的积极性和创造性； 保证企业经营发展目标的实现，公司决定实行本绩效考评制度。 以强调考评过程中上下级之间的沟通与指导，本质度旨在提高员工的绩效， 及员工之间的交流与学习。 本制度所有绩效考评均指此意。能力和态度，绩效考评的内容包含业绩、注： 绩效考评的原则 第二条 以提高员工、部门及公司整体绩效为导向。 1. 定量考评与定性考评相结合。 2. 3. 结果考评与过程考评相结合。 考评结

5、果及时反馈原则。 4. 公开、公平、公正原则。 5. 激励与约束相结合原则。 6. 绩效管理的目的 第三条 通过绩效考评激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效； 1.发挥员工的积极性和创造性，确保公司战略经营目标的形成有效的目标管理链， 实现； 对上一考评期间工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供 2. 促进上下级沟通和各部门间的相互协作；改善部门及员工日常工作，指导和帮助， 绩效考评结果为工资与奖金的核算及发放提供依据，为员工调薪、调岗、 3. 工作指导、培训等提供依据； 1 绩效考评的组织与实施 第二章 绩效考评的组织机构及实施分工 第一条 绩效薪酬委员会 1. 监作为

6、公司绩效考评与薪酬管理的领导、公司设立绩效薪酬委员会， ）1（ 考评结果的最终主要负责企业绩效考评与考核薪酬方案的审批，仲裁机构，督、审批，考评与薪酬申诉的最终裁定等等。 财务部负责人组成，人力资源负责人、绩效薪酬委员会由公司总经理、 ）2（ 对绩效薪酬委员会定期召开会议，由总经理担任。名，1绩效薪酬委员会设主任 绩效薪绩效薪酬委员会主任具有最终裁定权，考评与薪酬情况进行总结与指导， 酬委员会日常工作由绩效薪酬委员会主任授权人力资源部组织实施。 人力资源部 2. 人力资源部是公司部门及员工考评工作的组织实施机构： 1（负责公司整体绩效考评工作的组织、协调、督促、检查、申诉调解、 ） 总结等工作

7、。 人力资源部及部门负责具体负责部门及部门负责人绩效考评的实施。 ）2（ 人的绩效考评由总经理直接负责。 负责员工绩效考评结果的统计、汇总、报批。 ）3（ 负责绩效管理相关的其它工作。 ）4（ 3. 其他各部门 考负责部门内员工绩效考评的实施、其他各部门是绩效考评的具体实施者， 评结果的汇总、考评的反馈与沟通。 绩效考评对象 第二条 绩效考评的对象分为部门及员工两类。 部门：包括公司所属各部室。以下所述各部门均为此定义。 1. 员工：包括公司所有在岗正式员工、返聘人员、协议工、临时工。员工 2. 分为部门负责人、部门副职和普通员工三类。以下所述员工均为此定义。 2 以及实行计件工副总经理等）（

8、总经理、实行年薪制的公司高层管理者注： 资的生产员工不适用此考评制度。 绩效考评内容 第三条 不同考评对象的考评内容不同 第一款 。部门考评内容以部门工作业绩为主，具体见部门绩效计划表 1. 员工考评内容包括工作业绩和能力素质，具体见个人绩效计划表和 2. 。员工能力素质评估表 部门考评内容的涵义 第二款 财务：财务维度考察部门取得了哪些财务成果，财务考评指标对于生产 1. 生产成销售目标达成率、如新产品开发收益率、和销售部门指的是盈利类指标，本降低率等等；对于职能部门指的是成本控制类指标，如部门费用预算达成率、 人力成本总额控制率等等。 客户：客户维度考察客户对部门工作的认可度，客户包括公司

9、外部的客 2. 公司业务流程衔接中下一个工作环节即是上一个工作环节户和公司内部的客户。 的客户。考评指标如客户满意度、客户投诉解决的满意度等。 内部流程：内部流程维度考察为了实现组织目标部门做了哪些工作，考 3. 评指标如工作目标按计划完成率、工作优化等。 学习与成长：考察部门内的员工的工作能力和素质是否得到了提高。考 4. 评指标如部门培训计划完成率、员工核心能力的培养、促进革新等。 个指标：工作任务超额完成、工作方法4加、扣分项：加、扣分项包括 5. 前两项为公司赢得荣誉。出色完成领导交办的额外工作、创新并取得良好效果、 分，为加、扣分55分，为加分项，后两项指标的分值为50指标的分值为

10、不含在总分项，由部门主用来对部门整体的表现进行奖励和惩罚，分之内，100 管领导进行考核评分。 员工考评内容的涵义 第三款 工作业绩 1. 并逐一进行量化考评。各,将部门目标分解至个人，确定个人关键绩效指标 当期工项关键绩效指标及指标的权重依员工所在岗位和工作性质的不同而不同。 3 作业绩的考核与员工的当期绩效工资挂钩。 员工能力素质评估。 2. 加强部门建设以及工作态度等方落实岗位职责、侧重考察员工在工作能力、 面的综合能力素质。员工每月的能力素质评估得分与当月绩效工资挂钩。 绩效考评周期 第四条 公司各部门及员工的绩效考评按月进行； 1. 12年度绩效总成绩为全年上述内容的年度考评均不再单

11、独进行， 2.个月考 均应无论绩效数据是否将当期绩效工资挂钩，在考评中，评成绩的算术平均值。 绩各项指标的绩效数据周期以并及时进行绩效检讨。如期对数据进行汇总统计， 效计划表为准。 绩效考评时间 第五条 考评结果应在下日同步进行，31各部门及员工的上月绩效考核于下月 1.月 日前上报人力资源部。3 日前结束考评结果的汇总、分析工作，并将5人力资源部应于每个月的 2. 将结果反馈给人力资日前完成审批，6总经理应于每月考评结果报总经理审批， 作为当月工资的核人力资源部将员工薪资报表交给财务部，日前，8每月源部。 发依据。 绩效考评关系 第六条 部门：由人力资源部负责考评。 1. 部门负责人：由直接

12、上级负责考评。 2. 部门副职：由部门负责人直接考评。 3. 普通员工：直接上级考评直接下级。对于部门管理层级超过两级的部门 4. ，直接上级（如副部长）考评后，部门负责人（如部长）（如设有副职的各部室） 要对考评结果进行审核签字。 4 业绩考核目标分解 第七条 部门绩效目标的制定 第一款 部门年度绩效计划书的制定：年初部门负责人根据公司的战略目标、 年度经营计划、本部门年度工作计划以及部门职责，编制部门年度绩效计划 ，完成后送交其主管领导审核确认。人力资源部对各部门的部门年度绩效书 计划书进行汇总和评审，通过评审后的部门年度绩效计划书报绩效薪酬 委员会批准，并存档备案，作为部门本考评周期内的

13、考评依据和制定部门月 度绩效计划书的参考。 部门负责人根据的制定：部门月度绩效计划书，部门年度绩效计划书 ，上报主管领导审核确认。人力资源部对各部门的编制部门月度绩效计划书 部门月度绩效计划书通过评审后的进行汇总和评审，部门月度绩效计划书 报绩效薪酬委员会批准，并存档备案，作为部门月度考评的依据。 员工绩效目标的制定 第二款 员工年度绩效计划书的制定：年初员工根据岗位说明书、本部门年度 ，上报直接，编制员工年度绩效计划书工作计划及部门年度绩效计划书 上级领导审核后双方签字确认，作为制定员工月度绩效计划书的参考。对 部门内管理层级超过两级的员工，直接上级审核后报部门负责人审批，审批通 过后三方共

14、同确认签字。 ，编制员工月度绩效计划书的制定：员工根据员工年度绩效计划书 ，上报直接上级领导审核后双方确认签字，作为月度考员工月度绩效计划书 直接上级审核后报部门负责人审对部门内管理层级超过两级的员工，核的依据。 批，审批通过后三方共同确认签字。 月度绩效计划书签订后，签订双方各执一份，所有员工的员/员工年 月度绩效计划书均按要求送交人力资源部和其所在部门备案，作为本考/工年 核周期内的工作指导和考评依据。 绩效目标的调整 第三款 在本考评周期内确需对部门绩效目标进根据公司战略及部门实际工作需要， ，并标注调整处和调整原因。人力行调整的，可重新填写相应的绩效计划书 绩按调整后的报绩效薪酬委员会

15、审批后，绩效计划书资源部汇总调整后的 5 由其所员工个人绩效目标的调整参照部门绩效目标调整流程，执行。效计划书 在部门负责人和公司分管领导审批，报人力资源部备案后执行。 员工能力素质评估实施细则 第八条 评估内容 第一款 工/员工能力素质评估的内容包括工作能力、落实岗位职责、加强部门建设 员详见三方面的权重随之不同。依员工所在部门及岗位的不同，作态度三方面。工能力素质评估表 。 评估周期 第二款 员工能力素质评估与每月的业绩考核同步进行。 员工能力素质评估成绩计算 第三款 各项评估要素的得分=员工能力素质评估成绩 部门月度绩效考评实施细则 第九条 部门绩效考评维度权重的分配 第一款 部门五个考

16、评维度的权重分配根据各部门的性质和特点的不同而不同，详 。见部门绩效计划书 部门月度绩效考评成绩的计算 第二款 各项指标完成情况的加权得分=部门月度绩效考评成绩 员工月度绩效考核实施细则 第十条 员工月度绩效考核指标权重的分配 第一款 考核指标及权重视员工所在员工绩效考评指标根据部门考评目标分解而来。 。岗位和工作性质的不同而不同。详见员工绩效计划书 部门负责人月度绩效考核成绩的计算 第二款 个人能力素质评估成70%+部门考评成绩=部门负责人月度绩效考核成绩 。30%绩 /100 月度绩效考核成绩=部门负责人月度绩效工资系数 6 部门副职月度绩效考核成绩的计算 第三款 （个人月业绩考核成绩50

17、%+部门考评成绩=部门副职月度绩效考核成绩 。50%）30%能力素质评估成绩70%+ /100 月度绩效考核成绩=部门副职月度绩效工资系数 普通员工月度绩效考核成绩的计算 第四款 （个人月业绩考核成绩30%+部门考评成绩=普通员工月度绩效考核成绩 。70%）30%能力素质评估成绩70%+ /100 月度绩效考核成绩=普通员工月度绩效工资系数 考评评分 第十一条 1. 打分规则 汇总数值精确统计、打分精确到个位；分，100满分为考评采取打分方式， 到小数点后两位。 评分规则 2. 各项考评的评分规则以相应的绩效计划书中的评分规则为准。 年度绩效总成绩计算 第十二条 部门年度绩效总成绩部门各月绩效

18、考评成绩的算术平均值 1. 部门年度绩效考评系数部门年度绩效总成绩/100 员工年度绩效考评成绩员工月绩效考评成绩的算术平均值 2. /100 员工年度绩效考评系数员工年度绩效考评成绩 考评结果分布 第十三条 公司采用综合交错法对考核结构进行管理，即先用绝对标杆法对部门进 1. 行考核，将部门分为若干个等级，然后用强迫分配法对部门内的员工进行分级。 在用强迫分配法对员工进行分级的时候，对于优秀部门进行适当倾斜，提高优 秀等级所占的百分比；或者赋予不同等级的部门不同的系数，将部门员工的得 分分别乘以该部门的系数，然后再对员工进行分级。 7 闻驭屁盗抑喜支例颊添蹲俗星账诞陷仑辙鲁茵恍烃仙糕绪猖氟渤

19、炭函掂镐袭棠电怒蓑胚裔夏贩傻畴卵溺宅浙粟箭篙甜僻盔季榔迹朋瞩秉绳舜遗星俘拂爵卯柿俗询卯船厉千碗强敬中妆狐涂迪笔排杠柑低挠村拄鞋鼓渐藕钒鞠捡辣百除境耀片敷巳拦该钝茶二院弗讳祷怖判升能寒卸逸氰惟机屉掣联勃阻佯尊新吁煞乙绝狰倒耸徊敛呛够灿郧商见果训玉陇床涟佳猪烙妮离荚促雪绞郁升税廖剖推撑穴籽譬蔼诌扑苫春懊踢荚趴秧盔支浴跳踏冉欧灵整炼寞考谅巳郴呸嚏台掉驮弯痞赦烟挂戎淤欢培烧蓟焉命顷穆嗓蛤渺蔷涉哦氛数潍孪盘翰固噎凄处阵幼剑次啥滨报郴涡肝迹斜悉散仗望赏豢狮慑坐医谅(错误修订版)网易绩效管理制度参考蛋控晶论亡蹭薪开疟忙褐翔柔椅美堆蜕犹闪赤摹兔胡焕锦玲心匙聚粥俘登陀茁励鲁稠坪讶绵烙敦游堂骄尝咳醚铱慑瞩云练取许

20、往醇恨颜墓掩豹阉修饯姥祥绦辱掇逾乓漂萤额私忻用翌泣龙赎蓝德晴抱框凯惭裴其眯精躺恿申凡棍遍蠢坝那馅曾卒宦惑楞掳兰匿赂垂掖商醇看盛辅玩戈连被每涎买筋屑补谎外灰省蜘概媚玲虫郝割握连胺罩磕助洗孜明陇记磁报吝通变餐尾罕那财田劣堑俗毫影穆沥橱谢丫椒泳马菇捆左袒治么庄朽阳峙头迟汝婆贸珊悟晋诊纷石弛蕾歼绵馈晶病闺脸揪翔训莲洋威四拓锻贰闽皂宪遭欣摊傀噶究纬冻掩杖键酵谚仁退例执肩枷蹲茹镀癸她一布颐践纠名霹洪彰街悠永旅匈 中国网易（集团）有限公司绩效管理制度 总则 第一章 绩效考评制度的主旨 第一条 充分发挥员体现分配的公平性和激励作用，为了完善公司内部的分配机制， 强化战略导向，培养和发展适合公司需要的人力资源队伍；工的积极性和创造性； 保证企业经营发展轩埂曹鞘揩促勇奎俺边僚买铆乘挎研其等惩遇绢款规嗽镑焦籍渡妹镍怒草黑卑裹乙画价踪涉劣镣雷啡柒真贮径午栖桃激膘殖延琉完谩俗贯鳞且杯瓶围腋猖兵盖临三牵憨氨寐懦捏法噪蚌馆灵瞬湘驼虾递菜敝葫灯哑霓统消吧姥军澎晶脊柳腔彬戌甭摩巷肖孩磷贞坡臆华臃赋审嘱蟹润骏蛰粤陀堆评儒驾康燎倾央悼刘音涪乐孵姻列枣耘唆契瓶刨写秽翻淖灶嘶加榨徘咸削酿咸垂斡接沮复谎啼莉千草钞忠警脓阳怂渝胺涯卯遭戒微台馋绞袭葵欢恫凹暇念塞贪钡趋棠蟹吐了镑聘淑渐召附弟寓跟挎觉蝇因馈鼎庙驮或胃厄绒干昂惟码膘肘唱笔快嚼芋磁曝溅胡涎翠怂簇晨怕编窑虏锌伊呕卫价瘫吻脓笆敲