公路施工企业绩效考核制度体系设计.docx

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1、公路施工企业绩效考核制度体系设计2007-11-14 13:3?新财经?刘红荣【大 中 小】【打印】【我要纠错】本文结合作者的工作实践，探讨公路施工企业绩效制度体系设计。一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以公路工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节表达在三个方面，即对工程经理部的管理、对工程工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进展设计和建立。一工程经理部绩效考核指标体系对工程施工工程的管理，是施工企业管理的重头戏，是企业管理的永恒主题。工程经理部是公司为保障一个承包工程工程的有效实施而组建成立的工程管理组织，对工程经理部的考核是施工企业绩效考

2、核的重点。对工程经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进展管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、平安生产指标、财务管理指标、廉政及文明建立指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。公司战略规划目标和指标、年度经营方案指标、企业文化建立和其他总体要求，根本表达在五大指标之中。另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标，如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。但从抓主要管理的角度考虑，这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。公路施工工程生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量

3、指标、技术根底管理指标等。生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及工程业主要求，建立健全工程管理机构、制定生产组织方案、组织管理程序措施完善、方案任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、工程管理制度建立健全、施工现场准备充分等。进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理方案周密完善、进度方案目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与方案进度相符合、工程整体进度满足工程业主要求等。质量管理指标绩效标准主要包括按ISO9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度到达要求、进展了

4、质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。工程结算计量指标绩效标准，主要用于工程本钱管理控制，包括工程本钱结算体系已建立、工程收入和施工本钱支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、施工索赔等报批确认及时准确、对劳务队伍的计量结算方式及单价在劳务合同中明确签订、结算及时准确、机械、材料及其它效劳的分供合同签订明确、结算计价准确、工程总体无发生超计量结算现象和亏损现象等。技术根底管理指标绩效标准主要包括：各种技术资料记录齐全、工程所用原材料、成品、半成品的出厂及检验合格证齐全、各种检测、试验资料齐全、各种检验报告及时报监理工程师签认、隐蔽工程验收及时、积极

5、进展了科技创新、推广了新技术、新材料、新工艺并节约了本钱等。平安生产指标绩效标准主要包括：平安组织保障体系建立健全、平安责任分解到人、制定了平安重特大事故应急救援预案、开展了平安生产宣传教育活动、对劳务队伍的平安教育培训到位、施工现场平安管理标准、遵守平安生产规程、无“三违现象、特种设备作业人员持证上岗、高危作业平安保护保障措施到位、经常开展平安生产分析和自查自纠活动、无重大平安隐患、一般隐患问题整改及时、无重特大平安事故等。财务管理绩效考核指标体系主要包括：会计根底工作指标、资产管理指标、财务内控指标。会计根底工作指标绩效标准主要包括：严格遵守了财经纪律、会计核算工作到达了标准化标准化标准、

6、资金管理使用标准、报销审批程序完善、会计账务处理合规、照章纳税、按财务档案的要求标准对财务根底资料进展装订整理归档等。资产管理指标绩效标准主要包括：工程所用资产管理完好、固定资产购置按规定报批、账物账实相符、无丧失、损毁财物情况、材料收发管理严格、工器具领用使用标准等。财务内控指标绩效标准主要包括：建立了工程综合预算体系、本钱费用支出与预算方案及工程进度配比、无超预算支出现象、管理费用支出合理、本钱归集及时、对外经济往来明确签署了合同协议、并严格按合同支付、严格遵守了不计量不结算、不结算不支付的工作程序、无超支付现象等。廉政指标绩效标准主要包括：廉政建立组织机构健全、廉政制度严格落实、建立了公

7、示公开制度、工程结算支付合规、大宗材料通过招标采购、工程资金专户专款专用、无挪用、截留、挤占建立资金、无私设“小金库、工程管理人员及重要的财务、技术人员无贪污、腐败、渎职、失职现象、群众信访处理及时、无拖欠农民工工资及重大矛盾纠纷隐患等。文明建立指标绩效标准主要包括：工地文明施工情况良好、积极开展了各种劳动竞赛及文明创立活动、职工文体娱乐活动开展良好、开展了宣传报道和企业文化建立活动、施工驻地干净整洁、标准有序等。综合管理指标绩效标准主要包括：加强了对职工及劳务队伍的学习教育管理、无违法违纪及“黄赌毒现象、企业职工纪律严明、做到有令必行，令行制止、工程后勤管理标准有序、职工生活有效保障等。二工

8、程工作人员绩效考核指标体系对工程工作人员的绩效考核是针对公路工程施工工程工作人员的业绩考核评价，是对个人绩效的考核。工程经理部的整体工作表达在每个个人的工作当中，对个人考核绩效标准的设置应在工程经理部绩效标准的根底上进展分解，使其个性化、具体化，一般分为定量指标和定性指标。定量指标也称客观指标，是指可以数量化的、客观衡量的指标，是工程经理部根据工程施工任务要求下达给工作人员的具体数量指标任务。主要包括进度指标、质量指标、平安指标、工程计量指标等。进度指标是指根据工程总体进度方案分解落实到具体人头的进度目标。质量指标是指个人所承当的工作任务完成的质量情况，如合格率、优良品率的实际完成情况，是否有

9、不合格工程发生，有无返工浪费现象等。平安指标是指个人在生产作业及管理工作中的平安保障程度，平安事故率是否突破了指标要求，是否存在平安隐患，是否发生了平安损失。工作计量指标是指经确认的个人当月完成的工作数量，是否超额完成或未完成方案任务。定性指标也称主观指标，其评判主要依赖于考核者个人的判断。主要包括学习及思想表现、岗位职责履行情况、出工出勤、沟通协调、廉洁自律、内务管理、临时性工作完成情况等内容。三公司机关工作人员绩效考核指标体系机关是企业组织的指挥中枢，在公司正常运转中担负决策、指挥、宏观指导、组织协调、对外沟通的重责。对公司经理层的考核一般由公司董事会或其上级管理机构组织进展，这里只涉及公

10、司机关除高层管理者以外的其他工作人员的考核。由于机关工作主要是宏观经营管理，很多工作不能具体量化，考核指标的设置应以定性指标为主，可参照公务员的考核标准，以德、能、勤、绩、廉为主要内容。德，是指思想、道德品质表现；能，是指履职能力和专业能力；勤，是指工作态度和爱岗敬业表现；绩，是指工作数量、质量、效率和奉献；廉，是指廉洁自律方面的情况。二、绩效考核的程序和方式绩效考核是企业内部管理的重要举措，企业应成立考核委员会，统一领导和组织全公司的考核工作，并制定详细的考核细那么与评分标准。考核成员由公司主管和重要部门负责人组成。一对工程经理部的考核对工程经理部的考核是对组织绩效的考核，由公司组织实施，包

11、括过程考核和结果考核。过程考核因各施工工程分布在不同地域，一般应以季度为考核周期，对路途遥远、考核不便利的工程，可适当减少考核频次，但原那么上至少半年考核一次。考核组成员要亲临施工工程，采取听、问、看、查、测、比、算等方式进展考核。对公司日常掌握的情况，也可作为考核评分的重要依据。对单项指标的考核宜采用量表评分法，最后实行综合加权评分，以得分上下评价绩效状况。过程考核各单项指标所占权重的参考值为：工程经理部综合绩效考核得分=生产技术绩效得分40%+平安生产绩效得分20%+财务管理绩效得分20%+廉政文明建立绩效得分15%+综合管理绩效得分5%.对各单项指标中的细项指标权重由施工企业根据实际情况

12、设定。顾客满意度和员工满意度可采用问卷调查等形式，征询建立单位、监理单位、劳务队伍和企业员工对本工程经理部的评价意见，按5档评分法确定评分，即很满意5分，满意4分，根本满意3分，不满意2分，很不满意1分。调查结果作为绩效考核的辅助参考，作为工程经理部实施持续改良提高的根本要求，一般不与考核得分直接挂钩。结果考核应在工程竣工后，以审计中介机构审计评价为准，主要考核工程的整体运营情况、对公司下达的目标任务完成情况、对公司的奉献等。二对工程工作人员的考核对工程工作人员的考核由工程经理部组织实施，过程考核按个人所从事的不同工作岗位按月进展。工程工作岗位一般可划分为生产岗位和管理效劳岗位，其考核指标权重

13、也应根据不同岗位进展调整，参考值为：生产岗位工作人员考核得分=定量指标 60%+定性指标 40%；管理效劳岗位工作人员考核得分=定量指标 40+定性指标 60%.定量指标可根据本人当月承当的方案任务目标完成情况进展测算。对定性指标的考核因主观性较强，为减少偏差，可取考核小组成员对个人评分的平均值，以保证评分的合理性。定量指标和定性指标中的具体细项指标所占权重由工程经理部根据实际自行设定。对工程工作人员的结果考核以年度为周期，可在月度考核的根底上加和计算。三对公司机关人员的考核对机关工作人员的过程考核按月进展。各部门工作人员由部门负责人对照考核内容和评分标准进展初评，报考核委员会审定；各部门负责

14、人由考核委员会依据当月各部门的工作实绩考核评分。采用综合加权评分制，各单项指标所占权重的参考值为：个人当月绩效得分=德 20%+能20%+勤10%+绩 40%+廉10%考核等次分为优秀90分以上，良好8090分，合格7080分，根本合格6070分，不合格60分以下。对机关工作人员的结果考核以年度为周期，可在月度考核的根底上加和计算。下转第38页上接第29页三、考核结果与奖惩机制有机结合绩效考核只有同薪酬机制和奖惩机制相挂钩，才能起到应有的作用。一过程管理绩效考核同绩效工资发放挂钩1.公司对工程经理部的过程管理绩效考核结果直接与该工程经理部经理班子成员主要包括工程经理、副经理、技术总工、质检负责

15、人等的绩效工资挂钩。如当考核总评分为80分以上时，不奖不罚；考核总评分为60分以下时，视为不合格，扣除全部绩效工资。6080分之间的绩效工资参考计算式为：本月或本季度绩效工资实发额=绩效工资标准额绩效工资标准额2080考核得分2.工程经理部对工程工作人员的过程管理绩效考核结果直接与本人当月绩效工资挂钩，绩效工资参考计算式同上。3.公司对机关工作人员的过程管理绩效考核结果与本人当月绩效工资挂钩。绩效工资计算参考式为：考核为优秀等次以上的发全额绩效工资；考核为优良等次以下的，可依次扣罚10%的绩效工资；考核为不合格等次的，扣除全额绩效工资。企业也可根据实际制定符合本企业特点的挂钩方式。二结果考核同相关人员的奖惩和升迁等挂钩对工程经理部的结果考核，以一个工程总施工周期为考核阶段，根据审计部门审计结果总体评价工程运营情况，评价考核结果同工程经理班子成员的工程奖金、职务升降、提拔、聘用等挂钩。对工程工作人员和公司机关工作人员的结果考核以年度为考核周期，考核结果与个人的年度奖金、评优、升降、岗位交流调整等挂钩。总之，绩效考核是一个繁杂的，持续改良提高的过程，必须坚持循序渐进、动态改良的原那么，根据企业自身特点，不断完善提高，才能发挥更好的效果。