完善公务员考核制度的思考.docx

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1、河北省完善公务员考核制度的思考考核制度是国家公务员制度的重要组成局部，是人才评价的重要手段，是人事行政的重要环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。公务员制度建立实施以来，尤其是近年来考核制度发挥的作用愈加明显。通过实施科学有效的考核，为公务员的使用、培训、晋升、奖惩等管理活动提供了科学依据，激发了广阔公务员的工作积极性及创造性，促进了机关作风的转变和效率的提高，为建立高素质、专业化公务员队伍发挥了应有作用。但也应当看到，由于制度本身的不完善及操作过程的不标准，目前考核工作中存在诸多不尽人意之处，须探索加以改良。一、目前考核工作中存在的问题从公务员制度实施以来考核工作的实践看，目前存在的问题主要

2、表现在考核制度本身和具体操作工作两个方面。首先从制度本身来看主要存在以下问题：1、考核内容、标准不够标准具体，可操作性差。?国家公务员考核暂行规定?指出，公务员考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核结果分为优秀、称职、根本称职、不称职四个等次。但从?考核暂行规定?对考核内容及各等次的考核标准看，表述不够具体，难以准确把握。表现在：一是不管对担任领导职务的公务员，还是非领导职务的公务员，不管是领导岗位，还是业务岗位，考核内容一致、标准一致，没有表达分级分类管理的原那么，没有建立标准、具体、可操作的适合不同层次级别、不同职位的考核内容及标准框架体系；二是考核的标准大都是抽象的语言概述，没有

3、根据各个不同层次、不同职位的特点，量化考核标准，?规定?中定性成分多、定量成分少，追求全面性，重点不突出，考核内容及标准显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差。2、考核的鼓励功能未能充分发挥。考核的目的在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的切身利益直接挂钩，充分调动广阔公务员的积极性。但从考核等次比例的分配及考核结果的使用看，其鼓励作用不够明显。一是优秀等次比例偏低。?考核暂行规定?指出：被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。从人才鼓励及人才资源开发规律的角度讲，这一比例明显偏低。由于优秀名额少，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定

4、、优秀不好定的状况，优秀比例控制在15%-20%以内，看起来似乎评出了优秀，但挫伤了大局部公务员的积极性，未能起到鼓励表彰多数、鞭策教育少数的目的目前有外省掌握在10%-30%。二是有关考核结果使用的规定不够科学。?考核暂行规定?中对考核结果的奖励 表述一般都是优先考虑等无实质性的套话。根据我们的调查，现行制度中关于工资奖励的表述广阔公务员反映的是“要不要的吧，也就形成了现在，尤其是基层公务员在考核上根本不乎、不重视的局面。可以说现行公务员考核制度中的有些内容已失去其鼓励作用，对考核结果在公务员的晋升、培训、奖惩、使用中作用规定的较少、较虚，且鼓励功能偏弱。从考核工作的具体操作来看主要有以下问

5、题：1、以评代考走过场。在实际工作中，有些单位怕麻烦、求简单，于是就自行其是，不按文件规定办事，随意更改、简化考核内容及考核程序。有的单位只是机械地开个会议学学文件，测评一下，评出优秀了事；有的单位虽按程序进展，但个人述职只罗列工作，存在问题一带而过，缺乏总结分析。科室考评碍于情面，只讲成绩优点，不说缺点问题。民主评议凭个人感情和感觉投票，请客、打 联系托人拉关系，人们也习惯了接 投票，形成了接到 起码是对方看的起自己等奇怪思维，结果就是不从实际情况出发，根本及实事求是精神相悖。这样，势必造成了干多干少一个样，干好干坏一个样，干和不干一个样的不良现象，挫伤了广阔公务员的工作积极性。2、平时考核

6、难开展。平时考核是公务员考核的重要组成局部，是年度考核的重要根底。平时考核由于在?考核暂行规定?中只是作了一般性要求，不直接导致奖励和惩戒，因而在考核中大都未引起应有重视，甚至认为可有可无而未开展。有的虽认为平时考核非常必要，但实际工作中比拟难操作也不好开展。主要表现在：一是没有建章立制，形成统一的操作标准，各自制定的方法、制度，随意性强，缺乏应有的效力，考核中难以长期坚持下去。二是在考核的内容上，还缺乏明晰规定，在考核标准上，还没有具体的要素指标，在考核方法上，还未制定出便于操作的规程等，因而平时考核容易流于形式。三是平时考核结果的使用力度不大，还没有真正及年度考核结果直接挂钩。3、优秀等次

7、难确定。在优秀等次及不称职等次确实定上，通常情况下存在以下问题。一是在优秀名额的分配上，一般的做法是，按照部门的实际在编人数和优秀控制比例，按15%-20%方法进展分配，这样部门工作优劣没有区别，助长了平均主义及“大锅饭，同时有的单位因人数少而沾光，因而也有失公平，因此这一方法缺乏应有的科学性。二是优秀人员确实定，通常情况是单位主要领导年年有，一般同志轮流坐庄；再者老好人容易被推荐优秀等次，而工作突出，原那么性强的往往难以定为优秀。三是对那些工作表现差，应定为不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，大都碍于情面，采取息事宁人的态度，对其姑息迁就，做个好人，勉强定为称职了事。4、分级分

8、类考核未实施。目前，公务员考核一般按管理权限进展，即担任领导职务的公务员由任免机关考核，处级及其非领导职务以下公务员由单位考核。在具体操作中，处级以下公务员均由本单位负责考核，这样就出现了工作性质不同、职位不同、职责不同、职级不同的公务员，在同一个笼统的标准下进展考核的局面，考核标准缺乏针对性，公务员德、能、勤、绩、廉等情况缺乏可比性，最终考核结果缺乏客观性、公正性。二、完善公务员考核制度的思考国家公务员制度实施以来，在考核方面各地、各单位积极探索、积累了许多成功的经历及做法，使这一制度不断得到改良完善。针对目前考核工作中存在的问题，公务员考核制度应从以下几方面进展完善。1、建立科学标准的考核

9、指标体系。公务员考核是人才评价的范畴，因此必须按照中央?关于进一步加强人才工作的决定?的精神，根据德才兼备的要求，从标准职位分类及职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。一是制定不同层次、不同类型公务员岗位职责标准，建立符合科学开展观要求的公务员政绩考核体系和考核标准，为实施分级分类考核提供科学依据。二是按照?考核暂行规定?的要求，对公务员考核的内容即德、能、勤、绩、廉进展细化，构建统一标准的公务员考核要素体系，并做到考核所涉及的通用要素在工程、内容上应当统一完整，同层次、同类型、同级别的公务员，必须做到尺度相当、要求统一、水平一致，而不同层次级别

10、、不同类别职位的公务员应有不同的考核要求。从总体上讲，考核内容要增加刚性，减少弹性，注重实效性，防止随意性，并及各方面实际严密结合。三是考核标准要具体、量化，具有可操作性。公务员考核的各等次标准必须适用性、可操作性强，尽量防止使用程式化、概念性语句，力戒形式主义、模棱两可。做到定性及定量结合，形式及内容统一，抽象及具体融合，使公务员考核各等次标准到达量化、具体、翔实，不产生任何歧义，不留有自由裁量的空间及余地，杜绝单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等次的现象。2、增强考核制度的鼓励功能。从目前考核制度奖优罚劣作用发挥不够好的实际情况看，必须强化考核制度的正、负鼓励功能。一是调整考核各等次的比例

11、。不管从科学角度讲，还是从现实情况看，表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广阔公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事，成为全体公务员的自觉行动。同时对不同层次级别公务员的优秀比例作出相应规定，改变目前优秀等次主要集中在主要领导人员身上的局面。另外要进一步量化、细化、硬化根本称职及不称职等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。二是完善考核结果使用规定。通过多年来的实践，应该将现有的奖励条件由弱化变强化，明确一些最根本、最实用的考核鼓励政策。如协调财政等部门，对考核为优秀的公务员在工资奖励、职务晋升

12、、培训等方面做出硬性规定。二是要加大对不称职等次人员的惩戒力度，同时对考核为根本称职或考核虽为称职但考核末位者，在惩戒方面也应有相应而具体的规定。三是要严格认真兑现年度考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的气氛，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的鼓励作用。3、加大平时考核工作力度。注重平时考核，加大平时考核力度是防止年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。离开了平时考核，年度考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。搞好平时考核必须抓好以下环节：一是健全制度标准。提高平时考核的地位，建章立制，形成标准，以确保平时考核真正落

13、到实处。如建立月工作实绩考核登记制度、日常考评登记制度、个人能力素质登记制度等，使平时考核用科学标准的制度得以保证。二是考核内容、标准要明晰具体。平时考核内容可分为岗位共性目标考核和岗位业务目标考核两个方面。共性目标主要考核德、勤、廉三方面内容，包括政治思想表现、道德品质，考勤及遵纪守法、工作态度、廉洁自律等方面的情况；岗位业务目标主要考核能、绩两个方面，主要包括个人能力素质及业务水平提高情况、各阶段工作成绩、工作质量及工作效率等。要实行定量考核，标准要具体明确，各考核要素指标赋予一定分值，明确加分、扣分方法，考核标准难易适中、宽严得当，表达合理性及鼓励性。另外平时考核在方法上要力求简便易行、

14、便于操作，一般采用周记翔实小结、月度写实自评、季度定量考核、半年定性评价、年底综合考核的方法。三是要注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。4、完善年度考核方法。一是严格考核操作程序。标准的考核程序和方法是确保考核准确性的关键，严格按程序操作是防止考核工作流于形式的保证。年度考核程序具有法律效力，要切实维护其权威性和严肃性。考核工作程序一经确定，任何人、任何单位不得随意更改、随意简化。在考核方法上，要以平时考核为根底，坚持定性考核及定量考核相结合、群众评议及组织考核相结

15、合、相互评议及基层评议相结合。在具体实施过程中，要严肃认真，精心组织，周密安排，突出重点环节，切忌马虎从事、搞形式、走过场。二是实行分级分类考核。在建立分类、分层考核指标体系的根底上，健全完善不同层次、不同职位公务员的考核制度及方法。首先要按照公务员管理权限，实行分级考核，即一样职级的公务员集中一起考核，一级考一级，上级考下级。其次要按不同的工作和业务分类考核，充分表达部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体详细、符合部门实际的考核标准，即使在同一部门，也要根据不同职位、岗位的情况，制定各职位的考核要求，这样才能增强考核的针对性及有效性。三是

16、健全考核监视机制。要确保考核工作公平公正，必须健全及之相配套的制约机制。实行公示制及举报制，公开考核结果，接收广泛监视。实行责任制，严格考核检查制度，组织人事部门要加强对各单位考核工作的检查指导，发现违规问题，立即纠正。同时要确保广阔公务员对考核工作的知情权、参及权、选择权及监视权，确保单位考核小组非领导公务员的构成比例，并由民主选举产生。五是建立电子化考核信息采集及评价系统。可以更加明确、清晰的表达出不同层次、不同类型公务员岗位职责标准，为建立符合科学开展观要求的干部政绩考核体系和考核标准，为实施分级分类考核提供科学依据；可以更加明确、清晰的细化公务员考核的内容即德、能、勤、绩、廉，为构建统一标准的公务员考核要素体系，做到考核所涉及的共性要素在工程、内容上、尺度上的统一完整，水平一致，增加刚性，减少弹性；网上考核标准中目标任务明确，可操作性强。做到定性及定量结合，形式及内容统一，抽象及具体融合，使公务员考核各等次标准到达量化、具体、翔实，不产生任何歧义，不留有自由裁量的空间及余地，杜绝单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等次的现象。建立电子化考核信息采集及评价系统，各级各部门可按照各自的任务和要求，逐项分解细化，确定完成时限，落实工作责任，切实形成有部署、有检查、有落实、有总结、有奖惩的工作推动机制，可以使各项工作到达准确管理的目的。