上市公司股权激励制度的研究.docx
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1、摘要随着企业所有权和经营权的分离,企业的所有者和管理者之间就形成了委托代理关系。根据委托代理理论,委托人和代理人之间会存在信息不对称的现象。管理者由于掌握了比所有者更多的企业相关消息,又可以为了追求更多的自身利益而利用手中权力造成所有者信息不对称,处于信息弱势的企业所有者的利益受到严重威胁。而股权激励,将公司股票分配给代理人,促使其成为公司的另一种股东,自然而然地与委托人一起成为依托公司绩效而受益的群体,用激励制度来协调信息不对称造成的矛盾关系。为了取得良好的股权激励实施效果,本文分析了影响股权激励效果的因素,从实施股权激励的上市公司数量、企业性质、行业分布等方面研究了我国上市公司股权激励制度
2、实施现状,发现了我国上市公司股权激励制度存在的问题并提出了完善建议。关键词:股权激励,影响因素,问题,建议目录引言1一、股权激励概述1(一)股权激励的概念1(二)股权激励理论2二、股权激励效果的影响因素5(一)宏观因素5(二)微观因素7三、我国上市公司股权激励制度实施现状9(一)企业数量9(二)企业性质9(三)行业分布10四、我国上市公司股权激励制度存在的问题10(一)实施股权激励的外部环境尚不完善10(二)股权激励方案设计不完善11五、完善股权激励制度的建议13(一)宏观层面的建议13(二)宏观层面的建议14参考文献16致谢17引言股权激励现在已经被很多国家的上市公司所采用,由于现代企业制度
3、的发展,委托代理问题随之出现,股东和管理层的利益并不一致,股东一般追求企业的价值能够最大化,但管理层一般追求个人最大的利益,对管理层实施了股权激励之后,管理层在一定程度上也是企业的所有者,这种情况下,管理层在做各种经营管理的决策时,不仅考虑个人利益,也要考虑企业的利益。管理层和股东之间信息不通畅,会使股东对管理层进行监督和约束时花费企业的大量资金,为了节约资本和防止管理层短暂经营,对管理层实施股权激励,是一项极其有效的措施。因此,研究股权激励制度具有重大的现实意义。一、股权激励概述(一)股权激励的概念股权激励的雏形早在20世纪50年代便在美国出现,最早是作为一种避税措施设计的,但在实践过程中,
4、它却收到了一种意想不到的效果:它在客观上把公司高管的长期利益同公司的长期利益“捆”在一起了。当时一些处于创业期的高科技公司,一方面由于创业资金紧张无力吸引人才和挽留人才,另一方面又由于受到人才条件的制约难以发展壮大;于是股权激励适时地出现并解决了这种两难局面。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励制度作为一种长期激励机制是在企业的所有权与经营权相分离后出现的,良好的股权激励机制能充分调动经营者的积极性,将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起,
5、从而减少管理者的短期行为,使其更加关心企业的长远发展。(二)股权激励理论从股权激励制度诞生到现在,人们从不同角度对其进行了研究,形成了各具特色的理论,其中比较具有代表性的是人力资本理论、委托代理理论和双因素激励理论。1、人力资本理论美国沃尔什于1935年发表的人力资本观一文中首先提出人力资本的概念,到20世纪中期和60年代初期人力资本逐渐形成了一种理论体系和学说,并对西方教育经济学产生了巨大的影响。主要代表人物有舒尔茨、贝克尔等人。舒尔茨(1960)在探索经济增长的原因过程中发现,单纯的从自然资源、实物资本和劳动力角度是不能够完全解释生产力提高的原因,过去人们忽视了人力资本这个重要的生产要素。
6、他认为人力资本是社会进步的决定因素,并且人力资本的取得不是没有代价的,是通过不断投资而形成的,包括教育支出、培训支出、保健支出等。所谓人力资本,是指附着在人身上的关于知识、技能、资历和熟练程度、健康等的总称,代表人的能力和素质。人力资本的显著特征是:人力资本既是人体自身的一部分,同时又是一种资本,是未来收入的源泉。从个体角度定义,人力资本指存在于人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和;从群体的角度定义,人力资本是指存在于一个国家或地区人口群体中,后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素的总和。在企业经营活动中按生产要素贡献和市场要素效率进行分配时
7、,就必须对人力资本的报酬从产权角度给予考虑。同时由于人力资本的专有性,内在的可控性和外在的难以观测性使得人力资本的运用只可“激励”而无法“压榨”(周其仁,1996)。企业的股权期权激励就是从产权和其派生的剩余索取权角度考虑的,能有效激励人力资本,实现生产要素的最优组合和有效利用、提高资源配置效率的机制。通过经营者股权激励,使企业经营者获得一部分股权,使其获得了剩余索取权,这实际上是企业对经营者人力资本不可替代作用的一种承认和肯定。经营者股权激励成功地将经营者人力资本价值与反映其业绩的股票市场价格联系起来,从而达到高业绩高回报的效果,造就了许多的企业奇迹。可以说,对管理层进行股权激励,既实现了经
8、理人力资本的价值(股权收入),同时也体现了劳动收入(工资报酬),从而在最大限度上调动了经营者努力工作的积极性,推动了企业经营绩效的提高。此外,经营者股权激励机制通过薪酬激励的长期化设计,在某种程度上不仅尽量避免了公司的人才流失,还能为公司吸引更多的优秀人才。这在知识经济时代的今天,显得尤为重要。2、委托代理理论现代企业中的委托一代理关系根源于交易双方所掌握的信息的不对称,而对这一问题的关注也有着悠久的历史。亚当斯密早在国民财富的性质和原因的研究(1776)中就己经提出经营者能否以股东利益为决策出发点的问题。他指出:由于股份公司的经理管理的是股东而非他们自己的资产,很难期望经理会像在私人合伙企业
9、里那样尽心尽力。因此,在股份公司的业务管理中,漫不经心和浪费总是无所不在。柏利和米恩斯于1932年开创性地提出了企业所有权与经营权相分离的观点,他们指出,对于现代的股权高度分散的公司,管理人员只拥有少量的股权将会刺激他们追求自己的个人私利。经济学家詹森(Jensen,1976)正式将这一企业所有者与经营者的特殊关系定义为委托一代理关系,其具体定义如下:代理关系可以定义为一种契约,在这一契约安排下,一个人或一个组织授权另一个(些)人代表他们来行使某种职权的权利,由此便构成了委托一代理关系。现代企业理论认为,企业不再是被看作是一个“空匣子”或一个运行的“黑箱”,而是被看作是一系列“契约的网结”。而
10、现代企业制度一个最重要的特征就是所有权与经营权的分离。所有者由于能力的不足加上因所有者数目众多导致难以迅速做出决策,于是企业所有者从自身经济利益的需要出发,放弃了对企业的经营管理权,于是把对企业的经营管理权委托给自己挑选的经营者去掌握。受雇于大公司的经理们显然比他们的雇主对公司的内外部条件拥有更多的信息,信息的不对称必然导致信息的优势方为谋取自身更大的利益使另一方的利益受损(如道德风险与逆向选择行为),委托一代理问题便产生了。问题的实质是委托人不得不对代理人的行为后果承担风险,而所承担的风险主要来自于信息的不对称和契约的不完备。当高层管理人员作为代理人代表委托人利益对公司进行经营管理时,从经济
11、理性的观点来看,所有者希望代理人追求的目标和制定的公司战略能够与所有者的利益相一致(Jensen&Meclding,1976)。然而代理人所追求的目标需要满足多个委托人的利益(DonaldsonandLorsch,1983),或者是自己本身的利益Oensen,1976)。当所有者的利益与代理人的利益不一致时,公司绩效将受到损害。解决这一问题的关键就是在委托一代理双方之间形成一种利益共享、风险共担的运行机制,实现“剩余所有权”和“剩余控制权”之间的最大对应。通过增加代理人的股权,从而使代理人和委托人的利益相一致。经营者股权激励就是基于该目的的一种长期激励机制安排。通过实施经营者股权激励,使得经营
12、者在购买或获得企业的股票之后,成为企业的特殊股东(内部股东),具有经营者和所有者的“双重身份”。企业经济效益的好坏也就直接关系到经营者的自身利益,关系到其能否通过股价的上涨获得巨额收益。因此,企业经营者将尽最大努力去提高公司的长期竞争能力和获益能力,追求公司经济效益的长期最大化。3、双因素激励理论美国心理学家Hertzberg于五十年代提出了双因素激励理论,他将影响人们行为的因素分为保健因素和激励因素,并认为保健因素的作用在于消除人的不满情绪,而激励因素的作用在于调动人们的积极性。双因素理论对我们设计经理人员的报酬体系有着重要的理论指导意义。美国股权激励计划之父凯桑在1958年发表的资本主义宣
13、言中的提出,生产要素只有资本与劳动两种,为达到经济的公平,应建立一种使劳动者兼得劳动和资本收入,以减少管理与劳动的冲突、抑制工资上升、提高劳动生产率的制度,即“雇员受益计划”,动员建立借贷机制,支持雇员从即将退休的雇员手中买下企业资产成为新企业的员工兼股东,促成劳动者的劳动收入和资本收入的结合。我们知道,如果没有工资,经理人员的生存将受到威胁,显然工资可看作是保健因素。长期以来,领取奖金己被人们看作是天经地义的事情,没有奖金,经理人员显然会有怨言,因此,奖金具有保健因素的性质;但是较高的奖金有时也会激起经理人员的工作热情,可见奖金又具有激励因素的性质;但是奖金的激励作用具有短期性,因此必须设计
14、合理的长期激励计划,以促使经理人员为公司的长远发展考虑。经营者股权激励机制就是目前效果最明显的长期激励制度。二、股权激励效果的影响因素影响股权激励实施效果的因素分为两个层次:宏观层面和微观层面。宏观层面包括:成熟的资本市场、完善的经理人市场。微观层面是指企业所处的行业环境与自身的特点等诸多内外部因素。其中,外部因素主要为行业竞争,内部因素主要包括完善的公司治理结构(股权结构、董事会结构)和公司特征(公司规模、公司成长性)和高管特征(高管现金薪酬、高管年龄)。(一)宏观因素宏观层面包括:成熟的资本市场、完善的经理人市场和法律政策环境。1、资本市场的有效性股价与高管行权价格或授予价格之差是高管在股
15、权激励计划中的获利额。理想的情况下,股价代表公司价值,股价上涨,公司价值提升,股价与行权价格或授予价格之差就是公司对于管理层努力工作提升公司业绩的奖励。但是公司股价并一定代表公司长期价值,两者的相关性取决于资本市场的有效性。当存在市场过度操纵、政府过多干预和审计机构不能保证客观公正等情况时,资本市场是缺乏效率的。这样便很难通过股价来确定公司的长期价值,也就很难通过股权激励机制来评价和激励经理人。此外,资本市场的不完善导致股价的非理性波动,使得激励对象可能不需要付出努力提升企业业绩就能获得巨额收益,从而削弱了股权激励效果。许多学者对我国资本市场的有效性进行了研究,研究认为我国股票市场价格型号的传
16、递功能相对较弱进而导致股权激励机制的失效圆。2、有效的经理人市场有效的经理人市场会加大管理层通过违规操作实施机会主义做出利己行为的成本。一旦管理层有过不良记录,会通过经理人市场机制影响其声誉以和后续职业发展。这样才能有效的约束管理层的寻租行为,保证股权激励机制的有效运行。当前,我国职业经理人市场仍存在诸多弊端,缺乏对经理人的约束机制,经理人可以不用为自己的过失买单。3、完善的政策法律环境通过强制性规定直接限定管理层的某些操作空间,并通过法律后果等惩罚性措施使管理层有所忌惮,加大其违规操作的成本,减少其机会主义行为。从2005年股权分置改革开始,国家出台了一系列法规,为股权激励作用的发挥营造了良
17、好的法律制度环境。但是另一方面法规也限制了企业根据自身特点来设置股权激励制度。例如,公司法规定上市公司发起人自公司成立之日起1年内不得转让其所持有的公司股份,以和,股份制公司除了以减少公司注册资本为目的而注销公司股份,或者与持有本公司股票的其他公司合并之外,不得收购本公司股票。这就导致我国企业股权激励股票来源主要为定向增发,股票的增发会稀释股权,会影响公司推出股权激励计划的积极性和激励强度,进而影响股权激励效果。(二)微观因素微观层面包含诸多内外部因素。外部因素主要为行业竞争,内部因素主要包括完善的公司治理结构(最终控制人性质、股权结构、董事会结构)、公司特征(财务风险、公司规模、公司成长性和
18、人才需求)和高管特征(高管现金薪酬、高管年龄)。这些因素会影响到企业是否适合采用股权激励,企业设计的股权激励方案是否合理有效、严格不流于形式,股权激励实施过程中是否能保证其有效开展。这三方面最终会决定股权激励实施效果好坏与否,是不是能够起到提高企业业绩和留住人才等作用。1、行业竞争如果企业处于垄断性行业,那么高管不需要通过自己的努力,只需要提高价格或减少供给就可以保持长期的垄断利润,企业业绩的增长并不难,采用股权激励的效果就会大打折扣。而处于竞争性行业的公司只有通过不断适应市场的变化,不断提高企业的竞争力才能在行业中生存发展壮大。在竞争性行业中,由于竞争激烈,企业间的成本和利润水平趋于一致,经
19、营层经营行为具有很强的可比性,高管绩效可以从企业业绩中评价。这时对高管进行股权激励,可以进一步调动其工作积极性,激发其工作潜能,进而提高企业业绩,显现出良好的激励效果。所以竞争性行业的公司实施股权激励的效果会更好。2、治理结构公司治理结构包括最终控制人性质、大股东持股比例、独立董事比例等。股权激励计划须经董事会批准采纳,并且在计划采用之前或之后的某个时间段内由股东表决通过后方可生效。若需修改,则需获得董事会和股东的批准和审核。董事会在制定方案时,需要保持对高管的独立性。如果内部治理结构完善,股东、董事会对管理层的权利形成约束,避免管理层盈余操作等机会主义行为的发生。3、公司特征首先分析财务风险
20、的影响作用。JohnECore等(2001)发现当企业面临资本需求和财务紧张受到限制的时候,会较多地实行股权激励政策。资产负债率高的企业,财务风险增大,企业经营难度也就加大,因此对经营层的水平和努力程度要求就更高。而且当存在资本需求、财务紧张时,没有办法对高管付出较高的现金报酬,这时可以替代性的选择股权激励。而且限制性股票在授予的时候,激励对象是要按照授予价格付出资金购买的,一定程度上也可以解决企业的资本需求、缓解财务紧张。因此,当企业有资本需求、财务紧张,财务风险加大时,企业会更倾向于采取股权激励机制。其次分析公司规模的影响作用。规模大意味着管理人员较多、管理工作较复杂,股东对管理人员的监管
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