我国公务员考核制度存在的问题及对策.doc

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1、我国公务员考核制度存在的问题及对策摘要：公务员考核是公务员制度的“中枢。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的根底和依据，同时又可为人事决策的科学化和改良人事制度提供指导。随着社会的开展，公务员考核制度也在不断进步及完善，但也应看到其存在的问题及缺乏。文章主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决这些问题提出了一些建议。关键词：公务员，考核制度，问题，措施一、我国公务员考核制度概述一公务员考核在我国，公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进展考察的行政组织活动。它是公务员制度的重要内容，是评价和鼓励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率

2、的重要手段。(二)公务员考核制度公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进展考察、做出评价，并以此作为对公务员进展奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。二、我国公务员考核制度的开展我国的公务员考核制度是以干部考核制度为根底开展而来的。大致经历了三个阶段： 一酝酿阶段(19851989)20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了?国家机关工作人员法?，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部及人事部联合下发了?中央国家机关

3、司处级领导干部年度考核的方案(试行)?，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建立打下了根底。 二) 试点阶段(19891993)。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进展公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进展公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经历。(三)全面实施阶段(1993至今)。1993年8月，?国家公务员暂行条例?正式公布，1994年3月?国家公务员考核暂行规定?公布，2006年1月1日?中华人民共和国公务员法?正式实施。三、公务员考核的内容考核的内容，即对公务员的德、能、勤、绩、廉方面进展全

4、面考核，重点考核工作绩效。1.“德主要指公务员的政治思想表现、行政道德、工作作风。2.“能主要指公务员从事本职工作必备的根本能力和特殊能力。3.“勤主要指公务员的事业心、工作态度和勤奋精神。4.“绩主要指公务员的工作实绩，即完成工作任务的数量、质量、效率和所产生的效益。5.“廉那么指公务员必须廉洁自律。四、我国公务员考核制度存在的问题我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的开展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建立；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现

5、、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建立。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中依然存在不少问题，需要认真分析并加以解决，以促进其更好地开展。一考核缺乏民主性和公正性。存在由“少数人在少数人中选人的现象，谁优谁劣全由领导说了算。有的单位在考核时存在拉帮结伙的情况，出现人情票、人头票、操纵票等等。由于局部人员素质较低，不按实际情况打分，跟谁关系好就多打分，跟谁关系不好就多扣分，使得打分结果及实际情况不相符。或者“轮流坐庄。评上优秀的不以为荣，评不上的不以为然。一些同志工作成绩斐然，但因不善于“联系群众，或不经常向领导“汇报思想，故在考核测评时，票

6、数经常低于别人。考核结果难以真实地反映个人实绩和全貌。同时，只让领导考核下级公务员，而不让下级公务员对领导进展民主评议，既不公平，也不合理。考核结果的使用也不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。考核中出现不公平现象的原因：1、考核内容缺乏针对性、可比性。我国对干部的考核，经历了几个不同的开展阶段。新民主主义时期，叫做“审查，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐

7、渐恢复并得到新的开展，1979年中组部下发?关于实行干部考核制度的意见?，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进展定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建立而逐步开展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建立起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。2

8、、一些岗位忙闲不均。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也一样。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差异较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。3、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十清楚确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原那么，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将及自己亲近的人评为

9、优秀，因此不想按原那么按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进展的考核，那么效果正相反，很可能及领导亲近者，即使干得一般也能评上，及领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者及疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生

10、疑心甚至抵触。4、岗位职责不十清楚确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进展考核的根本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十清楚晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进展。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。5、考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原那么性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律

11、按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。二只重视年度考核，而无视平时考核，致使公务员考核结果不准确、不真实。 目前，有关部门对公务员的平时考核如何进展并没有明确具体的规定，许多单位和部门也很不重视平时考核，考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有及平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。自行制定的一些平时考核方法，要么比拟繁琐，难懂难记，加重了工作负担，要么及年度考核相脱节，不能为其提供有效的依据，致使年度考核考之无据，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。 三考核结果的等次偏少，而且

12、不重视考核信息的反应，不利于考核鼓励作用的发挥。各地、各单位在公务员考核工作实践中都普遍反映等次构造不合理。绝大多数人都集中在称职这一等次上。这其中既包括相当一局部德才表现和工作实绩都比拟好的公务员，也包括一局部德才表现和工作实绩比拟差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差异，难以起到奖优罚劣的鼓励作用。此外，一些单位和部门在公务员考核过程中虎头蛇尾，不重视考核信息的反应，没有对每个公务员的考核结果做出有针对性的评判和分析，并提出相应的改良意见。 四考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。年度考核中被确定为优秀的公务员和

13、被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别；对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。以上种种现象，不仅会直接挫伤广阔公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。五考核的鼓励导向作用发挥不够。考核的目的在于鼓励先进，鞭策后进，考核结果的合理使用，能进一步提高考核工作的影响力，增强考核工作的权威性。然而，我国现行的考核制度虽然在“奖优惩劣方面有了一些突破，但做得还不尽到位，具体表现在考核结果尚未充分运用到识人用人之中，真正做到以实绩选人、凭德才用人，有些单位优秀等次确实定存在着轮流坐庄的现象，有些单位的领

14、导在考核中还没有摆脱用亲疏好恶来评价干部，造成了实际上的不客观和不公平。这些现象使考核的作用受到了一定的削弱，直接影响了考核工作的权威性。 六考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的安康开展。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参及意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是局部单位领导虽然外表上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是局部单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次确实定交由群众无记名

15、投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好的人却评为优秀。没有真正坚持领导及群众相结合。 七考核目的不够明晰公务员绩效考核的目的是要充分调动公务员自觉履行岗位职责、岗位目标的积极性，形成合力，完成政府职能部门的既定目标，从而实现政府管理层的战略目标。仅定位在确定加薪、职务升降的层面上，产生了拉拢关系、讨好上级的不良现象。目前公务员的考核制度在目的设置上明显没有做到这一点。八考核标准过于笼统。公务员的考核制度应以职位分类为根底，不同职能部门的不同类别、不同层级的公务员应制定不同的考核指标体系，即分共性指标和个性指标，分定量指标和定性指标；考核的标

16、准也应分根本标准和卓越标准。而现行的考核考核制度是全国统一地将考核内容笼统地划分为“德、能、勤、绩、廉五个局部，考核标准也只是作了一些简单的定性说明，没有量的指标。这样的考核制度根本不可能表达不同类别、不同层级公务员的根本要求，起不到考核的应有作用。 九考核方法不太科学。虽然我国公务员的考核制度也有强调定性及定量相结合，平时及定期考核相结合，但实际操作中只注重定性考核，无视定量考核，注重年终考核，无视平时考核。这就使得考核带有很大的主观随意性、片面性，不可能准确地反映受考核者的综合素质和实际工作情况，不利于对公务员的管理，工作目标的实现也就难以保证。五、针对以上问题提出解决措施 国家公务员制度

17、实施以来，在考核方面各地、各单位都探索、积累了许多成功的经历及做法，使这一制度不断得到改良完善。针对目前考核工作中存在的问题，应从以下几方面进展完善。一要不断完善考核方法，努力使公务员的考核做到客观公正、民主公开。坚持领导及群众相结合，既要做到以领导考核为主，表达行政首长负责制，提高考核效率；又要走群众路线，领导在对某个公务员进展考核时，要进展多层次、多视角的考察，除了要听取其上级业务主管部门的意见，还要听取其管理对象的意见，增大考核的透明度，防止考核工作的神秘化。不仅要注意杜绝领导个人说了算、凭自己好恶评价公务员的现象，而且要注意防止极端民主化的倾向。1、澄清思想，提高认识，加强领导。近年来

18、，考核中存在的问题，及考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要稳固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容，并对被考核者进展思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。金

19、太军主编.公务员制度创新与实施M，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页参考文献：?国家公务员制度?M作者舒放2011年1月1日由中国人民大学出版社出版周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探J.理论探讨, 2003, (3)庄垂生.国家公务员制度的竞争机制J.?地方政府管理?2001年第3期2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建立。各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和奉献做出公平合理的评价，做到功过、是非清楚。既是识人、用人的根底和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考

20、核的制度化建立。要把考核及实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。3、提高考核的功用，充分发挥鼓励竞争机制在考核中的作用。目前我国公务员的考核是及其升、降、奖、惩严密挂钩的，这在一定程度上发挥了鼓励竞争的功用。但如果我们只是出于鼓励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值

21、追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策及标准，把公务中的潜能开发，绩效提高及个性开展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥鼓励竞争机制在考核中的功用。 二坚持平时及定期结合。要特别注意做好公务员的平时考核工作，认真实行公务员工作纪实手册制度和工作月报制度，详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩，但必须抓往重点，记载那些难度大、工作量大、价值大的工作事件。在此根底上，再进展定期考核，包括进展季评和半年小结，对每个公务员的平时工作有一个客观评价，最后为年度考核提供依据，真正做到考之有据。 三制定科学的年度考核等次。为了维护法规的严肃

22、性，在有关公务员考核法规修改以前，可采取一些变通的方法，即对于那些德才表现较差、工作实绩欠佳而介于称职和不称职之间的人员，可暂缓确定等次，给予36个月的考验期，待考验期满后，有明显改良的，确定为称职；没有明显改良的，那么确定为不称职。 四要拓宽考核结果的使用渠道，适当加大对优秀公务员的奖励力度。公务员考核结果必须兑现，要及奖惩、培训、辞退及职务、级别和工资的调整严密结合起来。一方面，要加大对优秀公务员的奖励力度，奖励对象首先从优秀等次的人员中挑选，真正鼓励先进；另一方面，对那些德才表现极差、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低，纪律性和责任心不强、完不成工作任务或工作中出现重大失误的不合格公务

23、员，要不顾情面，敢于动真格，真正鞭策后进。在严把人们十分关注的优秀和不称职这两个等次的同时，还要兼顾称职这一中间等次，对称职公务员要注意信息反应，做出客观公正的评价，既肯定成绩，也指出缺乏，绝不能敷衍了事，“千人一面，缺乏比拟。 五要不断完善鼓励体系建立，积极发挥鼓励在工作中的作用。 我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，根本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的鼓励功能也难以全面表达。对此建议在优秀及称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一局部德才表现和工作实绩都比拟好的公务员

24、及一局部德才表现和工作实绩都比拟差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的鼓励功能。 六科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化。要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进展量化。将德、能、勤、绩、廉五大指标根据工作和任务的实际给予细化，到达可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以表达以实绩考核为主的考核思想。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出上下，防止了单凭主观意愿给被考核者评定等级。 七强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用及考核目的相符。我国公务员考核的根本目的

25、主要表达在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、开掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了鼓励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是鼓励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、开展的途径，那么考核的鼓励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要及考核的目的相符，不仅要切实及薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要及公务员的职业开展相联系，让公务员在为组织做出奉献的过程中，获得成就感和自我实现感。 八实行分类考核制度。 分类考核

26、就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责标准进展有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用根本的考核方法外，还要采取相应的补充方法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的根本考核方法根底上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。六、总结通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建立，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史开展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建立且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史开展趋势的必要举措。注释