某制造业企业绩效考核制度1.doc

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1、某制造企业的绩效管理制度总 那么第一条 目的绩效管理是企业战略落地的载体，是企业价值分配的根底，也是调发动工积极性的有效手段。 为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的奉献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度，促进各部门内部的团队合作精神，理顺各部门之间 的关系，协调各部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续开展，特制定本制度。1、公司目标实现 通过绩效管理体系实施目标管理，促进公司整体目标的实现，保证员工行动与“人为为人、价值共创的核心价值取向和整体目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。 2、提升各级执行力 通过绩效管

2、理工作的开展，建立有效的管控体系，加强部门之间和各岗之间的沟通与协作，促进部门整体业绩的改善和提高，和公司各项工作的实施效果和执行力。3、开掘优秀人才依靠制度性的标准与约束，建立起自我鼓励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的海普人力资源 管理体制。4、增强凝聚力，在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强凝聚力。第二条 范围包括各事业部/部门(中心)以及集团所有岗位工作人员。第一章 根本原那么第三条 设计思路本绩效管理制度设计以鼓励机制为导向，充分激发员工的工作积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性。企业绩效评估须与组织战略目标相一

3、致、相匹配，绩效评估系统要把员工的行为引导到组织的战略目标上来，本绩效管理体系的设计就是以目标管理为根底框架，从综合平衡的五个维度选择关键业绩指标，形成一种新型的三层五维战略性绩效评估体系；本绩效管理制度包含集团、部门、员工三个层面的绩效考核。第四条 设计原那么为了更好的实现战略目标，更好的促进公司整体绩效的提升，为员工鼓励和开展提供更准确的参考，按照以下原那么设计绩效管理系统，充分表达绩效管理的客观性、责任性、鼓励性和结果导向。1、稳定原那么：公司在确定了公司和部门层 KPI 指标后，在一年之内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式根本不会发生大的变化，保持相对稳定。2、自主原那么：公司只对部

4、门的 KPI 进展考核，据此形成了对各事业部/部门中心的考核成绩，并作为绩效薪酬在部门一级分配的主要依据。各部门按照部门 KPI 制定相应的考核规程和评价标准，形成部门内部的考核实施细那么，由部门负责人主持实行内部二级分配。3、公开原那么：各级 KPI含工程、到达状态、权重和评价标准的制订与过程调整，均需由目标承当者与上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核方法和结果的权利。4、客观原那么：要做到“用事实说话，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决防止由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、比照排序等现象带来的误差。5、参与

5、原那么：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，有进展自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。6、反应原那么：过程监控结果和考核结果要及时反应给被考核本人，肯定成绩，指出缺乏，并提出今后努力改良的方向。7、过程原那么：人力资源部统一对各部门的业绩要进展过程监控，并对过程监控信息进展记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。8、申诉原那么：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进展必要的解释或申诉。当部门或岗位的 KPI 因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成前 5-10 天内提起申诉。9、鼓励原那么：各级主

6、管要切实做到鼓励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得。10、结果导向原那么：坚持成果主义宗旨，只对部门的经营管理成果进展评价，不评价过程。第五条 考核原那么1、契约为本，稳定为纲。绩效管理制度是公司内部法律条文，与被考核者每年签订一次绩效管理协议书；在协议书签订之后，都必须严格遵照执行。 在一段连续时间之内一般为一个年度，考核指标和标准根本不会发生大的变化，以保持相对稳定。 2、“三公原那么。公平原那么：考核标准公平合理，人人都能平等竞争；分配机制公平合理，既兼顾内部公平又与外 部市场接轨；公开原那么：考核实行公开监视，人人掌握考核方法，各级考核指标的制定与过程调整，均由目标承当者与其上

7、级主管共同协商讨论完成，在尽可能大的范围内公开公示；公正原那么：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 3、分层考核，客观评价。集团只对各事业部/部门/中心的关键业绩指标进展考核，据此形成各事业部/部门/中心及事业部总经理/部门、中心总监的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。各事业部/部门制定相应的考核规程和评价标准，形成事业部/部门的考核实施细那么，对部门内所有岗位均有对应的考核指标。考核必须依据可观察到的事实或工作表现，对被考察的任何评价都应有明确的评价标准，考核要客观地反映员工的实际情况，防止由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、比照排序等带来的误差。4、共同参与，实现共赢。

8、考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中有进展自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。 绩效管理要以鼓励为主，力求到达公司、各部门以及员工共赢的目标。 5、注重结果，标准过程。绩效评价重在结果，但绩效管理是一个过程，考核者对被考核者要进展过程监控，并对过程监控信息进展记录，标准的过程是得到正确考评结果的重要依据。6、常规考核，积极反应。绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效管理必须成为管理者常规性的管理工作。 过程监控结果和考核结果要及时反应给被考核者本人，做到考评双方的充分沟通，肯定成绩，指出

9、缺乏，并提出今后努力改良的方向。 7、表达差异，注重开展。对不同类型的组织、不同类型的考评者进展考评时，要根据不同的工作内同制定切合实际的考核标准，考核结果要适当拉开距离，不搞平均主义。绩效考核是通过鼓励与约束机制促进个人及团队的开展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。第二章 考核体系第六条 考核的组织形式1、本绩效管理采用分层考核方法。第一层次依据公司战略确认，制定公司年度目标，分解总裁承当的公司整体绩效目标，由董事会考核。2、从公司目标着手，分解制定事业部/部门中心绩效目标，在此根底上，对部门整体进展考核，部门的绩效责任人为事业部总经理/部门中心总监，

10、实行部门绩效管理责任制，对部门的考核也即是对事业部总经理/部门中心总监的考核，同时还要考核事业部总经理/部门中心总监本身职责的完成情况以及与其他部门之间的协作关系。事业部总经理/部门中心总监的考核由考核小组完成。集团成立考核小组，总裁为组长，人力资源部负责人为副组长，事业部总经理/部门中心总监为成员。3、各事业部总经理/部门中心下设部门绩效考核内容及权重由考核双方依各岗考核标准确认，事业部总经理/部门中心总监批准考核。由其直接上级主管为主考核，并由其组织相关人员进展辅助考核。各岗员工绩效考核内容及权重由考核双方依各岗考核标准确认，部门经理批准，员工考核由其直接上级主管为主考核，并由其组织相关人

11、员进展辅助考核。4、每年度董事会与总裁、总裁代表公司与事业部总经理/部门中心总监签订绩效管理协议书，按协议书中的有关内容进展考核。第七条 考核者与被考核者本绩效管理制度的被考核者包括两局部：被考核组织公司/部门和被考核个人管理者/员工。对不同类型的被考核者相应的产生不同的考核者：表1、考核者董事会考核小组各事业部/部门中心直接上级被考核者总裁各事业部/部门中心下设部门各岗位员工控制、确认考核者与被考核者的关系如图一：事业部/部门中心总裁董事长考核督导督导承诺员工承诺直接上级承诺承诺承诺承诺间接上级承诺考核承诺考核承诺考核第八条 调控者针对员工个人绩效考核，为防止直接上级主管考核失实与偏差，更高

12、一级管理者为调控者，有权力对其考核进展调整与控制，并最终给予审核和确认。第九条 绩效考核时间和频次表 2被考核人考核周期过程监控检查频次考核者考核时间信息最终聚集总裁年季度董事会年后的10个工作日董事会总经理/总监年/季/月月度考核小组每月的7个工作日内人力资源部科室经理年/季/月月上级考核每月的5个工作日内各事业部/部门中心员工年/月月上级考核每月的5个工作日内各事业部/部门中心财 务目标 KPI指标业绩目标 KPI指标公司战略第十条 绩效管理考核模型年度目标内部管理目标 KPI指标客户关系目标 KPI指标人力资源目标 KPI指标第十一条 考核工具各事业部/部门中心考核及其下设单位的考核、各

13、岗位考核都必须以“绩效考核表为工具实施考核。各事业部/部门中心绩效表格由集团人力资源部统一制定，各事业部/部门中心下设单位或岗位的各类绩效考核表由各事业部/部门中心自行制定、要依据员工的岗位不同，工作和被考核的内容不同，分别采用的不同的格式。第三章 考核内容及关键指标第十二条 目标分解及设定公司的年度总体目标由公司战略分解而来。各事业部/部门中心的绩效目标以公司的总目标作为导向，以实现公司的总目标作为目的。公司的总目标在分解到部门的目标时，主要从支持目标、共同目标、自设目标三个方面来分解并纳入到综合绩效管理的五个维度中去。员工的绩效目标是以部门目标作为导向，以实现部门目标作为目的。部门的目标又

14、分解成员工的目标，员工的绩效目标首先根据部门阶段性目标要求，然后结合工作任务书中的职责分配进展分解。目标分解及实现流程见图四：图四 目标分解及实现流程图第十三条 公司关键业绩指标实施目标管理过程中，设置绩效目标关键是要考察关键业绩指标KPI对公司战略的支撑度。其次，要确定这些指标是重要的而且是可度量、可验证的，指标的选择要遵循 SMART 原那么。公司的 KPI 指标，通过综合绩效管理体系由公司战略分解制订的年度方案来确定，由董事会进展考核，具体方法由绩效管理协议书确认。第十四条 部门关键业绩指标部门级的 KPI 源于公司的 KPI，可在部门内部进展再次分解。在每年1月底之前，考核小组按照公司

15、年度经营战略目标和部门职责，在目标分解的导向下，从业绩、财务、人力资源、内部管理、客户关系五个维度组织建立各部门年度的 KPI 指标，并产生对应的评分标准，其中财务部、人资部要分别对其负责的指标给予考核测评；内管指标由部门自评；考评小组对客户关系及各项综合指标给予考评。经公司总裁审批同意后下发给各部门作为年度各部门工作的目标。各部门季度 KPI 绩效指标和对应的权重经总裁审批同意后，在公司例会上予以发布。第十五条 岗位考核内容各事业部/部门中心据岗位在部门中所处的工作流程及工作任务书中承当的职责，确定岗位 KPI 和确认的考核标准，制定具体的考核方法。岗位的绩效考核指标，根据日常根底工作、方案

16、任务工作、应急临时工作和沟通协作等四方面设置指标来进展考核。方案任务工作方面的指标主要由部门 KPI 指标分解而来。由各事业部/部门中心制定各岗具体的考核方法和标准，报人力资源部审核，总裁批准后生效；并由人力资源部汇编成?各岗绩效考核标准?。第四章 部门绩效考核第十六条 年度考核流程1、 制订年度目标方案每年度之初，各事业部/部门中心负责人与总裁一起按照公司的经营战略和当年的综合绩效管理指标，制定本部门年度目标方案，确定本部门的业绩、财务、人力资源、内部管理、客户关系等五个方面的关键绩效指标，同时确定具体指标值。2、 年度公司评价部门的年度考核由两局部组成。各部门首先对本部门的内部管理指标的实

17、际完成情况进展自评，并填写?年度部门绩效考核评分表?中部门自评局部。总裁包括相关部门按照年初制定的五个维度的关键绩效指标对各部门进展评价，并填写?年度部门绩效考核表?中的职能部门评价局部；客户管理、人力资源、财务指标、业绩指标局部由考评小组综合评价。3、 由人力资源部按照一定的权重折算出各部门的年终综合考核得分，结合财务部算出的各部门盈利情况和奖励比率，得出各部门的奖励金额。第十七条 季度考核流程1、 制订季度目标方案。1每季度首月 5 日前，各事业部/部门中心负责人按照本部门综合绩效管理的关键绩效指标，结合公司年度目标分解的季度目标，制定各部门季度目标方案，同时确定具体指标值。2总裁就季度目

18、标方案和指标值与各部门经理进展集体面谈，共同讨论填写?部门绩效考核表?，确定后，各部门各持一份，一份人力资源部备案，由财务部、人力资源部确认各部门指标统计表，作为各部门本季度的工作指导和考评依据。3总裁与各事业部/部门中心负责人于每个月末就本季度的目标方案进展一次回忆和沟通。方案执行过程中，假设出现重大方案调整，须重新填写相应的?部门绩效考核表?。由职能部门每月统计各部门方案执行情况上报总裁。2、 季度末部门自评。季度完毕后，次季度首月 3 日前，对照季度?部门绩效考核表?，将内控指标实际完成值进展自我评价，并在考评小组会议中自评，由考评小组审评。3、 综合考评每季初第一周末管理例会，各部门自

19、报内控指标完成情况，考核小组根据各部门实际指标完成情况，对各部门的当季度目标完成情况进展考评，总裁和各部门在达成一致意见后，双方在考核评分表上签字生效。第五章 岗位绩效考核第十八条 月考核流程1、熟悉内容和标准。考核人和考核对象要熟悉被考核表的各项考核内容及标准，并将考核内容及标准在月初通知被考核人，关注重点。 2、观察记录平时考核人要观察并记录被考核人在工作过程中的表现行为和典型事例，并聆听和记录相关部门 对被考核人工作满意度等客观反映。3、考核评估考核月底前，将所记录的被考核人的行为表现、工作成绩和相关部门的客观反映等信息综合聚集后，对被考核人进展考核评估。考核时要把握考核的根本原那么，只

20、对事不对人，作出客观公正的评价。 4、面谈沟通 1沟通日期确定班长考核下属员工于每月第一个工作日一天； 主管考核下属员工于每月第二个工作日一天； 经理级考核下属员工于每月第三个工作日一天；事业部/部门中心对经理的考核于每月的第5个工作日。2沟通的内容 肯定属下的成绩，给予适当认可和鼓励； 对于缺乏之处指出改良意见和期望； 确认本月任务性工作； 倾听属下的建议和意见，达成谅解和共识。3沟通时间：有考核人核定，但每次沟通时间不能少于10分钟。5、报上级审定 1班长每月初第一个工作日完成对属下的考核，次日早呈报给直属主管审定，并承受考核。2主管每月初第二个工作日完成对属下的考核，第三个工作日呈报给直

21、属经理审定后，并承受考核。3经理每月初第三个工作日完成对属下的考核，次日早呈报给事业部总经理/部门中心，当日并承受部门负责人的考核。4事业部/部门中心负责人每月初第4个工作日完成对属下的考核，次日早呈报给总裁中心审定后交人力资源部，当日并承受总裁的考核。6、报人力资源部与薪资挂钩每月第六个工作日前各部门负责人考核结果均需报给人力资源部与薪资挂钩。部门下设科室考核工资由部门负责核算。第十九条 年度考核汇总员工年度考评成绩为各月考评成绩的加合，由各部门根据月考评记录卡年终统计，报人力资源部审核后，总裁审批有效。第二十条 考核和评分1、各岗具体考核方法和评分详细标准依据部门制定的各岗位考核方法给予确

22、定，其方法报人力资源部审查，公司统一批准后备案。2、员工的绩效评估除效劳沟通，其他方面由直接上级为主考评；其结果由责任者的间接上级给予评定，由部门把最终评估结果上报人力资源部进展备案，并由人力资源部处理有关评估投诉。3、效劳沟通局部：部门内可以完成的由部门自己组织测评、汇总；跨部门时，各岗测评，人力 资源部核资员负责汇总，各部门经理必要时可以了解核实。4、考核等次分为五级，分别是A、B、C、D、E见表 4。隔级上级在分管范围内确定考核等次表3等级ABCDE考核标准要求1、考核指标能够支持部门工作目标的完成；2、考核标准界定清晰、明确；3、考核数据来源准确；4、考核人客观公正等分100分 90-

23、9980-8970-7970分以下考核系数第二十一条 绩效沟通各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责，同时，员工也有权利监视主管的工作，并享有在工作、管理中得到 其主管的培养、训练与支持的权利，应有时机不断提高自己的能力，在工作中实现个人开展。1、沟通的要求 1主管要与所有直接下属进展单独沟通，员工也可以提出与主管进展沟通。 2主管与员工在沟通前都要做好沟通内容的准备，做到有的放矢。 3沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人开展方案。 2、沟通的内容方法沟通内容应由三局部组成，即工作目标和任务、工作评估、改良措施可根据实际

24、情况进展增减， 沟通可在绩效管理的不同阶段进展事前、事中、事后：1确认工作目标和任务使本部门或团队思想、行动保持一致； 2主管与下属讨论方案完成情况及效果、目标是否实现； 3主管阐述部门中、短期目标及做法； 4员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来； 5共同讨论并确定下个绩效期的工作方案和目标以及为到达此目标而相应采取的措施； 6员工向主管提出工作建议或意见；7对员工工作做出评估；8回忆和讨论过去一段时间工作进展情况，可从考核的具体指标展开； 9讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量，工作动力，与同事合作、工作环境、工作方法等；10讨论对员工工作的要求或期望；11讨论员

25、工可以从主管那里得到的支持和指导；12改良措施应有相应的个人开展方案；13双方讨论前一阶段个人开展方案落实情况；14在分析工作优缺点及存在问题的根底上提出改良措施或解决方案；15制订短期和长期个人开展方案或需求。3、本部门的绩效沟通面谈记录有部门保管，人力资源部门负责不定期核查。第二十二条 申诉各类评估完毕后，被考核者有权了解自己的评估结果，考核者或考核小组有向被考核者反应和解释的职责。被考核者如对评估结果存在异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可进展申诉：1、部门评估，由部门负责人向考核小组申诉；2、员工评估，由员工本人向其间接上级或人力资源部申诉； 申诉人在申诉时可口头申诉，必要时需

26、提交?绩效评估申诉表?及相关说明材料，其间接上级须在2 个工作日内，对申诉做出答复；如申诉成立，必须改正申诉者的绩效评估结果。第六章 绩效反应和应用第二十三条 建立绩效管理卡通过建立统一标准的绩效管理卡，收集所需绩效管理反应信息，包括协议书规定的各个考核工程的财务数据、统计资料、部门考评数据等。部门绩效管理卡由人力资源部统一登录和管理；各岗绩效管理卡，由部门指定专人予以登录和管理，除管理员以外无权更改。在收集到这些信息后，要对这些信息进展真伪辨析，按绩效管理卡的分类要求进展编制。第二十四条 绩效工资的发放1、员工月度绩效工资按照?薪资管理制度?和?各岗绩效考核标准?确定：员工绩效工资=当月绩效

27、系数月度考核工资2、部门下设科室经理绩效工资当月绩效系数月度考核工资3、部门负责人=当月绩效系数月度考核工资4、部门年度盈利=部门利润奖励比率综合考核结果=部门绩效奖金+经理年绩效奖金+员工年绩效奖金第二十五条 定期分析和改良各级考核者和被考核者应及时针对考核中未到达的绩效标准的考核指标分析原因，制定相应的改良措施。考核者有责任为被考核者实施绩效改良方案提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查。根据绩效管理协议书规定的考核期，分类加总各考核工程数据，并按判分标准编制差异分析表，作为考核双方沟通的依据。第二十六条 评估结果的应用评估结果的应用是指将依据考核者的评估结果，实施相应的人力资源管理

28、措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要应用以下几个方面： 1、作为绩效工资、奖金分配的直接依据；根据考核期的汇总分析表，按规定计算方法计算被考核者的绩效工资，计算表应附详细文字综合分析报告。2、作为绩效改良与培训方案的主要依据； 人力资源部负责人事方面工作的人员有责任依据海普目前的员工状况，制定有针对性的培训方案，安排组织各部门员工参加培训；员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。 3、作为薪资调整、职位等级晋升降和岗位调配的依据； 依照绩效考核结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而鼓励员工在更好的做好本职工作的根底上，享受更好的人事待遇，同时对考核不合

29、格的员工降级使用。 4、记入员工开展档案，为制定职业生涯开展规划提供依据。 考核者应将被考核者的历次评估结果计入员工开展档案，作为员工培训开展的依据。第七章 考核中的考前须知第二十七条 考核者训练1、给予考核者统一标准的训练和指导，掌握统一的考核标准和客观的认知能力。强化考核者训练，提高考核者评估意识和考核能力，确定考核者应遵守的评估规那么。2、须使考核者在互相学习，取长补短的根底上，执行统一的考核标准。包括充分理解公司的绩效评估程序，评估方法与考核要素，以及如何防止与纠正考核失误等。3、须使考核者充分体会被考核者的立场，把握被考核者的有关情况，以及如何更加公正合理地进展绩效评估等。4、须在绩

30、效管理实施过程中不断提升绩效管理理论水平，对绩效管理工作提出改良建议和意见。第二十八条 入职培训任何员工入职时，本考核制度都将作为其根本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。1、人力资源部给予统一的绩效考核概念、认识和流程培训。2、新员工其直接上级要对其进展岗位任职说明、岗位要求、关联岗位、本岗应用文件、考核内容和范围给予培训和指导，时限一周。第二十九条 员工岗位变动在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般以在该考核期内工作时间比例大的岗位进展考核。调入新岗后，需由其上级给予上岗的考核培训。第三十条 考核资料的保存绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将完整保存；过程资料保存期 18 个月，结论资料 24 个月。附那么第三十一条 解释权和修改权本绩效管理制度解释、修改权属于人力资源部。第三十二条 发放范围和借阅本绩效管理制度发放到各部门经理层，各部门内部人员借阅时只能当场翻看，不得借出或复印。第三十三条 批准公布日期本绩制度经总裁批准，自年月日起实