某汽车4s店员工绩效考核管理制度.doc

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1、员工绩效考核管理制度1 目的本制度的目的为：- 实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；- 通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，到达公司战略目标；- 开展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值的企业文化；- 通过不断反应和持续改良，健全组织自我完善的内部机制。2 用途本制度将用于：- 工作反应- 薪酬管理- 职位调整- 工作改良- 员工开展3 适用人员范围1创利部门员工：效劳站除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、效劳参谋助理；销售部除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待。2职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工

2、；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；效劳站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、效劳参谋助理；vip会所客户接待员、洗车工。注：在试用期内的员工不适用于本制度。4 原那么绩效管理应遵循以下原那么：(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；(2)客观性：反映员工实际工作表现；(3)公平性：对同一岗位的员工使用一样的考评标准；(4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可。5 实施5.1 流程(如附件1：绩效循环图) 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标KPI,确定员工开展方案,

3、 填写?绩效评估表?附件2，再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原那么(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可到达，实际和有时间限制的。 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工开展方案,给予员工反应,以优化员工绩效;5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进展评估；5.1.4 直接经理与员工单独进展绩效面谈，将结果反应给员工，双方签字认可；5.1.5 员工，直接经理，直接经理的上一

4、级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；5.1.6 人力资源局部析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改良方面并报管理层批准,抄送各部门，作为持续改良绩效管理实施情况的参考。5.2 角色与分工绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下： (1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责； (2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反应； (3)更上层经理监视考评质量，及时纠正偏差； (4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监视考评流程，确保考评相对公正、客观。 评估内容 1创利部门- 财务指标：年底设定的来年相关指标包括目标和

5、本钱费用，层层分解到月；- 客户/市场：外部客户满意度； - 关键考核指标KPI：该岗位的关键工作，以结果为导向； - 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训方案完成率等。2职能部门 - 工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；- 客户满意度：内部客户满意度； - 关键考核指标KPI：该岗位的关键工作，以结果为导向； - 工作纪律: 工作态度、考勤、仪容标准等。注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。5.4 评估方法目标管理MBO和关键考核指标KPI相结合。 分值及阵态分布出色A：被评估总人数的5% 120-130分： 出

6、色优秀B：被评估总人数的20% 105-120分： 优秀良好 C：被评估总人数的60% 90-105分： 良好待改良D：被评估总人数的10% 70-90分： 待改良不胜任E：被评估总人数的5% 70： 不胜任5.6 评估基数1创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；2职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；3部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户效劳部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。5.7 评估周期评估周期为每月一次，每月1-7日进展上月评估遇周六日顺延，7号遇周六日顺延17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款50

7、0元/每日。绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理或主管，具体时间安排如下。1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。5.8 绩效评估结果的应用年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪时机，连续三次月度A级获得者将获得当年优秀员工奖或者奖

8、励旅游；年度评估成绩为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；连续两个月评估成绩为D者，其直线经理应帮助其立即制定改良方案，改良期为两个月。如改良期评估成绩仍为D者，将由人力资源部出具严重警告信，第五个月评估成绩仍为D者，自动办理离职；连续两个月E级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改良期内绩效仍然为E级获得者，自动办理离职。5.9 绩效工资每月根据绩效得分将绩效工资与当月根本工资一并发放。6 员工申述制度员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。7 实施日期本制度自公布之日起实行。8 解释权及

9、调整本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。附件1、绩效循环图绩效规划1、设定工作目标绩效评估考核含360度评定含绩效面谈和隔级面谈6个人能力开展方案结果应用绩效执行7. 薪酬鼓励附件2：绩效评估表另附 严 重 警 告致_(员工姓名)这是继口头警告后正式的书面警告，我们希望您能对自己严重不符合职位要求的工作表现予以重视，原因如下：我们希望您能够在一个月内在日期 之前在以上方面有明显的改正，否那么根据公司的相关规定，我们将与您解除劳动合同。如果您有任何疑问或者有任何需要我们帮助的地方，请向您的直线主管提出，我们将尽力帮助您解决。特此警告！_ _部门总监或更上层经理签名 人力资源部我在此确认已阅读并理解以上内容。员工签字 _日期 _严 重 警 告致_(员工姓名)此函是公司正式下达的书面警告，我们希望您能对自己严重不符合职位要求的工作表现予以重视，原因如下：12我们希望您能够在一个月内在日期 之前在以上方面有明显的改正，否那么根据公司的相关规定，我们将与您解除劳动合同。如果您有任何疑问或者有任何需要我们帮助的地方，请向您的直线主管提出，我们将尽力帮助您解决。特此警告！_ _部门总监或更上层经理签名 人力资源部我在此确认已阅读并理解以上内容。员工签字 _日期 _