招聘管理制度原稿.doc

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1、招 聘 管 理 制 度一、总则第一条 目的。为满足智汇电子有限公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。第二条 原则。智汇电子有限公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使智汇电子有限公司的用人机制更趋科学、合理。第三条 适用范围。本制度适用于智汇电子有限公司所有岗位及中高层管理人员的招聘管理。智汇电子有限公司所有岗位的招聘由人力资源部负责，在公司总经理的指导下开展工作，经公司总经理批准执行。二、招聘政策第四条 招聘工作原则。（一）公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。（二）考用一致的原则，考试合格者方予试用，试

2、用合格者才能聘用。（三）择优录取。第五条 人员招聘要规范化。人员招聘要按照招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。第六条 招聘方式。人员招聘分内部招聘和外部招聘两种。 （一）内部招聘：内部优先行征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径。另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。（二）外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。第七条 外部招聘的岗位主要是技术人员及职能管理人员。第八条 聘用人员的条件要求：符合相应岗位职务说明书中的任职要求。第

3、九条 人才竞争手段（一）待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。（二）提供更多的培训和提升的机会。（三）企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。三、招聘组织第十条 招聘组织管理。对于智汇电子有限公司普通职位、一般管理职位，以及各职能部门负责人以下的职位的招聘工作由人力资源部负责拟订招聘计划并组织实施，各职能部门负责人职位的招聘工作由总经理直接领导，人力资源部负责协助。第十一条 招聘流程。招聘流程分为如下工作环节：提出招聘需求、拟订招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。第十二条 人力资源需求计划。 （一）全年人力资源需求计划。每年初由人力资源部根据智汇电子有限公司

4、的整体计划，在征求各部门意见后，综合考虑智汇电子有限公司的发展、组织机构调整、现有人力资源情况、竞争对手的人才政策、员工流动等因素，制定出全年的人力资源需求计划，报总经理审批。 （二）临时人力资源需求。各部门因人员调动或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足的情况下，可以由智汇电子有限公司部门负责人填写招聘申请表（附件4），经人力资源部审核、总经理核准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。第十三条 招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。第十四条 招聘工作经费。每年初人力资源部在确定全

5、年人力资源需求计划的同时，确定全年招聘工作经费预算。招聘工作经费专款专用。四、招聘形式第十五条 招聘形式分内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才需求分析招聘成本等因素来综合考虑。（内部招聘）第十六条 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，智汇电子有限公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。第十七条 招聘形式。在尊重用人部门、应聘员工及目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。 （一）内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本

6、组织相关管理人员推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （二）中层以上职位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。具体详见中高层管理人员竞聘管理办法。第十八条 招聘流程。 （一）内部招聘公告。人力资源部根据本公司所需招聘岗位的职务说明书拟订内部招聘公告。公告发布的方式有内部局域网发布招聘公告、在公司宣传栏发布招聘公告等形式。内部招聘公告应传达到每一位员工。 （二）内部报名。所有正式员工在征得直接上级的同意后，都有资格向人力资源部报名申请。 （三）筛选。人力资源部组织内部招聘小组对申请人进行内部评审，智汇电子有限公司普通职位、一般管理职位的评

7、审结果经职能部门负责人审核，报人力资源部批准后生效，中层以上岗位可参照中高层管理人员竞聘管理办法。 （四）录用。经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。（外部竞聘）第十九条 在内部招聘难以满足智汇电子有限公司的人才需求时，采取外部招聘方式。第二十条 外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时智汇电子有限公司高层领导、相关部门参加。第二十一条 外部招聘渠道。外部招聘渠道要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组合。具体招聘渠道如下： （一）内部员工推荐。智汇电子有限公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录

8、用的原则按程序考核录用。 （二）媒体招聘。通过大众媒体、专业刊物广告、相关招聘网站发布招聘信息。 （三）招聘会招聘。通过参加各地人才招聘会招聘。 （四）校园招聘。每年春季将智汇电子有限公司招聘信息发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择的参加人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。 （五）委托中介公司公开招聘。对智汇电子有限公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。第二十二条 招聘流程。 （一）初步筛选。报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者的信息建立外部人才库。 （二）初试。 1人力资源部向初试合格

9、的求职者发出面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同主持。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人部门从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价，必要时对初试者进行笔试。 2主试人组织具体的初试工作，做好初试记录，并在外聘人员初试测评表（附件5）意见栏中填写用人部门意见。意见不一致时，应由主试人负责协调，最后以主试人意见为准。对于智汇电子有限公司普通职位、一般管理职位，可给予“拟予聘任”、“不予考虑”两种初试结果，人力资源部将“拟予聘任”的人员报该职位负责人、人力资源部经理、总经理审核决定是否聘任；对于智汇电

10、子有限公司部门负责人职位、主管职位可给予“拟予复试”、“不予考虑”两种初试结果，拟予复试的人员由人力资源部组织复试。 （三）复试。 1复试由复试小组进行。复试小组一般由用人部门代表、人力资源部经理、资深专业（四士等三方面人员组成。一般主管岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。智汇电子有限公司部门负责人职位级的职位招聘由院长、主管副院长负责面试，人力资源部负责协调。 2复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讲座对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门负责人、主管副总或总经理，并

11、且在人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。 3复审。通过复试的应聘人员由总经理进行审核，签字批准。 （四）录用。人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者发出试用通知书。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。 （五）报到。 1被录用员工必须在规定时间内向智汇电子有限公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。 2应聘人员到智汇电子有限公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，并填写员工个个人登记表，新进员工试用期为3个月。若员工所在部门负责人、主管副总经理或总经理认为有必要

12、时，也可报请智汇电子有限公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向智汇电子公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，智汇电子有限公司有权将其辞退。第二十三条 试用。 （一）试用的目的在于补救甄选中的偏差。（二）试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。（三）用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。（四）公司新进员工试用期为3个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。（五）试用期满后，其直接主管部门严格对照岗位说明书在试用员工评核表详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：1胜任现职，同意转正。2不能胜任，予以辞退。3

13、无法判断，希延长试用期（最多延长3个月）。（六）试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。（七）凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部门审核后办理延期试用手续，补发下期试用员工评核表。（八）对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在试用员工评述表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必须具备如下条件：1试用期满1月以上；2试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；3工作

14、积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。（九）员工试用期考勤规定如下（3个月内）：1事假超过五天者应予辞退；2病假达七天者应予辞退；3有旷工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。第二十四条 最终聘用（一）新进人员试用期限满后，由其直接主管与部门负责人在员工试用评核表上详列考核意见（应对照岗位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。（二）对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后（如有特例须有总经理批准，否则继续按试用人员对待），由人力资源部代表公司与其签订聘用合同，并填写员工个人资料表。从正式聘用之日起

15、，享受公司同类人员待遇 。（三）破格录用特殊人才及薪酬特批程序如下：1对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理直接进行面试，综合评定。2人力资源部需不断跟踪专业人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可通过临时聘请来满足公司的业务需要。3对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。4特殊人才无需经试用期考核，直接由人力资源部代表公司与其签订聘用合同，正式聘用。第二十五

16、条 高级人才招聘。对公司总监、资深高级工程师的招聘由公司董事长决定。 （一）高级人才招聘渠道。高级人才招聘主要通过特殊的外部招聘渠道进行。例如通过人才中介、从竞争对手处挖掘，以及从重点企业和国内同待业大公司挖掘等渠道。 （二）高级人才面试形式。高级人才可不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部总监、总经理助理、总经理、董事长及资深专业人士直接进行面试。人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。 （三）高级人才薪酬政策。对于高级人才，招聘时可以采取协议工资等灵活的薪酬政策，并制定适于优秀人才成长的劳动合同。五、招聘工作评估第二十六条 人力资源部应对

17、招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、求职人员数量和实际录用人数的比例等来分别衡量招聘质量。第二十七条 招聘活动结束后，人力资源部应从调查求职人员及新员工对招聘组织工作的意见、各种招聘渠道的时间、成本和效果、录用人员的短期流失率等几个方面来评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。六、附则 第二十八条 本制度的拟制和修改由智汇电子有限公司人力资源部负责，报智汇电子有限公司最高管理层核准后执行。第二十九条 本制度由人力资源部负责解释。附件：1内部招聘流程 2外部招聘流程 3职位申请表 4招聘申请表 5外聘人员初试测评表附件3职 位 申 请 表申 请 职 位申请日期

18、申请人姓名性 别出生年月最 高 学 历专 业职 称兴 趣 爱 好健康状况教 育经 历年/月至年/月毕 业 学 校证 明 人主 要工 作经 历年/月至年/月公 司 名 称担任职务/工资主 要工 作成 就通信地址邮政编码联系电话（固定/移动）简历筛选意 见初试意见复试意见用人部门意见 录 用 将来考虑录用 不录用人力资源部意 见总经理意见附件4招 聘 申 请 表申 请部 门申请部门申请时间经 办 人经理签字申 请内 容岗 位年 龄性 别人 数职 级学 历申请理由扩大编制 储备人力 辞职补充 调职补充 短期需要 其他其 他任 职资 格管 理 部意 见总经理意 见附件5应聘人员初试评价表 姓 名性 别年 龄应聘岗位学 历专 业户口所在地形 象仪 表衣冠讲究整洁一般随便懒散态 度大方得体傲慢拘谨语 言表达清晰尚 可含糊不清精神面貌与健康状况佳一般差直观印象 面试人：能 力语言表达能力沟通能力应变能力综合能力 面试人：备注专业知识技能工作经验其 他求职动机工作态度薪酬要求用人部门面试评语用人部门意见：拟予聘任拟予复试不予考虑用人部门代表：人力资源部面试评语用人部门意见：拟予聘任拟予复试不予考虑主试人：