绩效考核制度KPI123.doc

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1、绩效考核制度文件编号版次B/0页码：第1页1、目的 为加强部门，线组和员工的工作积极性,提高工作效率,使生产计划能保质保量按时的完成2、适用范围： 适用于公司部门级、线组长级、员工级的考核3、职责 3.1 部门绩效的考核，由PC课绩效考核员根据收集的客观数据为依据进行考评； 3.2 线组长绩效的考核，由PC课绩效考核员及各部门直属上司综合考评； 3.3 员工绩效的考核，由各级管理人员负责对直接下属的考评; 3.4 各部门主管对本部门的考评结果负责,人事行政课负责组织对各部门员工绩效最差三名员工进行面谈; 3.5 厂长对考核结果进行审核,并对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权;4、定义 常

2、规的定义为：绩效是行为准确的说：绩效是行为的同义词；它是人们实际的行为表现并能观察到；就定义而言，它只包括及组织目标有关的行动或行为，能够用团队或个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。5、工作程序 5.1 部门绩效考核办法5.1.1 由公司每月分配部分资金作为各部门的绩效考核奖金，并可分配到各课级分别考核； 核算办法.1 当月基金=基本额+部门人数5元/人；当月绩效奖金=基金/基础分当月考核最终得分 .2 各部课的基本额及基础分核定表序号部/课基本额基础分序号部/课基本额基础分序号部/课基本额基础分序号部/课基本额基础分7栋生产部5001007栋PVD课1000100人事行政课2002

3、5返修课00601栋生产部5001001栋PVD课1000100PC课200457栋检包500100品管20050MC课200301栋检包500100运行课300100UV课50040.3 部门人数以每月1日的在职人数进行更新核算; .4 当月绩效奖金下限为0，上限不能超过当月基金的120%； .5 考核最终得分=基础分当月加/扣分； 若最终得分为零或是负分，则当月绩效奖金为零，且负分的10%纳入下月的绩效考核之中累扣； 若最终得分大于零且小于基础分，则以上述.1核算；若最终得分超过基础分，则超额分数以每分5元核算，且同上述第.4点；超额分数不继续累计下月核算；5.1.2.6 奖金的发放根据公

4、司当月效益进行考量发放，前提为：当月效益及目标效益比值80%；=/(=当月交付总标准量，=目标交付标准量)；5.1.2.7 2009年6月至9月交付标准量统计表，并以此作为当前目标值的一个考量基准：项目6月份7月份8月份9月份合计平均值(目标值)下限比值(6月)交付标准量6368110690311381505567364880287866597196665 88%总工时156877151025152202153158613262时均标准量41 46 54 48 47 86%5.1.2.8 以上附表中的时均标准量目标值作为公司整体生产效率的考量基准，即1=1/1(1=当月交付时均标准量,1=目标

5、时均标准量); 若185%,则各部课当月绩效奖金以第2点核算结果的100%发放;若1290%为正常):若2150%,加20分;150%2120%,加10分;120%2110%,加5分;若90%280%,扣5分;80%2,扣10分; .5 单位消耗成本考核(浮动范围110%390%为正常):若50%3,加20分;80%350%,加10分;90%380%,加5分;若120%3110%,扣5分;3120%,扣10分;5.2 线组长绩效考核办法 考核结果办法以此考核作为线组长每月的岗位补贴，并在当月工资中体现 奖金核算办法 .1 当月岗位补贴=基本金额+考核浮动金额;(当月出勤满26天及以上为全额；2

6、6天以下100小时以上，以26天制换算；不满100小时,当月岗位补贴为0)； .2 当月组长岗位补贴的上限金额为400元，线长岗位补贴的上限金额为220元； .3 基本金额=下限金额+管辖人数2元/人；（组长下限金额为220元，线长下限金额为80元） .4 当月综合得分=部门主管考核分数30%+PC课考核分数70%，考核基本分为100分(部门主管的考核标准分数为100分，上下限为110-0，超过此上下限的，以上下限的标准为准)； .5 PC课课长，对各线组长每月有10分的考评权限，厂长有10分的考评权，即在上述考评结果后，组长每再加扣1分即10元，线长每再加扣1分即5元（不超过上述上限额，下限

7、额为零）； .6 当月最终得分低于基本分,则补贴为基本金额;当月最终得分高于基本分,则组长每分在基本金额上加10元,线长每分在基本金额上加5元,直至上限金额,但不能超过上限金额; .7 当月所有组长/线长考核中，综合得分列前两名者(组长/线长分开排名)，则其当月岗位补贴核算为: 第1名，组长以其上限金额400元、线长以其上限金额220元核算；第2名，组长以最低360元、线长以最低180元核算； 考核办法 .1 考核内容主要包含计划及良率达成状况、看板的填写及更新状况、生产报表的提交状况、单据填写的准确性、信息的反馈状况、日常工作中的表现、态度及配合力的考核状况、个人的工作能力、业绩及部门考核状

8、况以及是否遵守公司规章制度等考核 .2 会议室看板没有在AM09:30前完成填写更新的，扣1分/个/班；制程两小时看板没有在半小时内完成更新的（如08:00-09:00数据需在09:30前完成更新),扣1分/次;当周内看板填写及更新无异常无投诉的,加2分/周;.3 各制程每日生产报表必须在AM08:30前提交至PC课白班调度;延迟在AM08:30-09:00提交的,扣0.5分/次;在09:00之后当日之内提交或补交的,扣1.5分;隔日提交或没有提交的,扣2分/次;当周内报表能按时提交无投诉的,加2分/周;制定日期制定审核批准绩效考核制度文件编号版次B/0页码：第4页 .4 各制程出现异常时，必

9、须在半小时之内反馈并填写生产异常/停线通知单交至PC相应生管签字确认；在异常后半小时至1小时之内才反馈或填写生产异常/线通知单的,扣1分;在异常后1小时至1.5小时之内才反馈或填写生产异常/停线通知单的,扣1.5分；没有反馈或没有填写生产异常/停线通知单的,扣2分/次；当周内异常反馈及生产异常/停线通知单填写能按时完成并无投诉的,加3分/周; .5 当班计划达成率在95%以下的或报废率大于5%，扣1分/款/次；当班各款产品计划达成率都在95%以上的，1分/班；.6 本制程漏放率超过4%受其他部门投诉的，1分/次； .7 不配合其他部门工作受投诉或其他工作错误被其他制程/部门投诉的，经查属实的，

10、扣2分/次； .8 违反公司规章制度者，警告1次，半年内不能升职，并扣当月绩效3分；记小过1次，1年内不能升职且不能参及当年年中分红，并扣当月绩效5分；记大过1次，两年内不能升职且不能参及当年年终分红，并扣当月绩效10分;连续警告3次为1小过，记小过3次为1大过；被公司除名者，取消其岗位补贴; .9 当月被降职者(组长降为线长或线长降为员工),当月岗位补贴以降职后职位考量；当月升职者(普工升为线长或线长升为组长)，岗位补贴考量基准从次月起变更； .10 在同一时间同时涉及几项扣分内容时，将扣最高分的一项； .11 为体现组的团队合作精神，考核分别以班次及组别为单位进行统一计量； .12 个人的

11、工作能力、业绩的考评得分由各相应部门部长课长提供; .13 厂长级以上领导，对线组长长具有直接免除岗位补贴的权利； .14 其他考核项目表部门核算内容、性质界定扣分核算内容、性质界定加分生产部清洗课 当班生产计划没有达成 1分/款/班 当班计划达成 1分/班 当班清洗良率低于80%1分/款/班 当班清洗良平均率为90%或以上 因上架不及时/或上错导致进炉延迟5分钟及以上时间的1分/次 当周无投诉及异常 因上架造成产品报废5PCS以上或上架造成不良率达5%以上的1分/次全检课 因FQC检验进度或漏放率超4%而影响下一工序生产计划 1分/次工程部PVD课没按计划准时进炉的（超过15分钟及以上的）1

12、分/次 当班无投诉及异常 2分/班 设备故障导致当炉不良大于50%1分/次设备部运行课设备故障导致计划不能完成1分/班 当班无投诉及异常 1分/班 未能及时提供SOP文件、工艺参数及治具，造成的计划不能达成1分/次 2分/周 品管部品检课小组造成次品漏放率大于4%1分/次 当周无投诉及异常 3分/周 未在计划时段内检完出炉产品1分/次品控课顾客投诉、批退货及累退大于2% 2分/项/次 3分/周 综合 管理部PC课生产计划未在15:40发出1分/次 当周内计划排配无异常 4分/周 生产排配信息/格式有误1分/次MC课生产所需辅料未备安全库存受投诉2分/次 当周无投诉及异常 3分/周 返修货品未及

13、时移交受投诉2分/次当月短装或混料受投诉2分/次 当月无投诉及异常 3分/月特殊加工部UV课未在计划时段内完成UV产能1分/次 当周内计划完成都在95%以上 3分/周 UV平均不良率大于5%或漏放率大于5%受客户投诉2分/次 当周内无品质异常投诉 2分/周 返修课当日小组造成的报废率大于5%（总报废数/总退镀数）2分/次 当班平均良率大于85% 2分/周 当班计划没有达成的1分/款/次 当日计划达成率在95%以上 1分/班 制定日期制定审核批准绩效考核制度文件编号版次B/0页码：第5页5.3 员工绩效考核办法 要素 .1 主要从业绩,责任及行为三方面,各占权重分别为50%,30%,20%； .

14、2 员工最后考核积分=业绩X50%+责任X30%+行为X20%； .3 以全面,客观,公正,公平,公开及原则为核心考核理念； .4 以公司对员工工作要求,工作规范,工作目标及员工实际工作中的客观事实为基本依据； .5 以各课员工考核条例规定的内容,程序各方法为操作准则 依据 .1 部门内各级管理人员的奖罚事例记录; .2 公司各类稽核记录(包括门禁制记录,巡检记录及工作失误等项目) 内容考核细则分/次业绩(50分)扣分1工作严重失误给公司造成较大损失(1000元以上)扣10分,连带者各扣分5分;10、52信息传递不准确,影响工作安排;53发现问题未及时汇报或自行处理造成不良后果;54未按要求作

15、业导致单据记录无或错误(如:混装,多数或少数等);55当月工时利用率为80%以下或为80%-90%及90%-99%30、20、106辖区内5S不整洁或被5S委员会稽核;5加分1提出合理化建议并被采纳;102积极配合上司/部门管理;1/天3及时发现问题,避免重大事故发生;104当月工时利用率101%-107%或108%-115%及116以上或特别顶目达目标者10、20、30责任(30分)扣分1未按上级要求完成工作任务(小组不能达成公司/部门漏放率标准)15/当月2监管不力,造成失误;或造成客户重大投诉,退货;5、103对已出现的异常不处理,不反馈54不按要求组织培训或培训力度不大;45纵容包庇员

16、工的不良言行;56不及时记录员工工作量或失误记录,致考核失调的;4加分1工作中表现积极,并勇于提出建议和改进方法;82勇于承担责任达成部门目标;(小组能达成公司/部门漏放率标准)15/当月3特殊时期,为集体利益作出较大牺牲者;54每次工作质量优秀者;(即按时完成工作并保质保量).5行为(20分)扣分1被投诉,并查属实;52迟到、早退或請假;23旷工84不服从工作安排;55违反公司其它规章制度或被通报批评;56协作意识欠缺,态度恶劣,有相关投诉3加分1受到公司通报表扬或外部/客户表扬;6、102民意调查居本月前三名者;(第三名,第二名及第一名).3、5、73工作积极,当月满勤;84积极参加公司/

17、部门各类文体活动;3制定日期制定审核批准绩效考核制度文件编号版次B/0页码：第6页5.3.4 程序 5.3.4.1 各级管理人员依对员工进行日常考核并分类记录在,且于每天或每周早会上进行公布及分析，提出改善方向。若发生类似现象多次，或员工在一段时间内集中出现问题，主管应及时找员工面谈； 5.3.4.2 当员工出现失误要考核员工时,应就相关失误及责任人进行分析,让员工从思想上知道自已错在那里,以及今后该如何来减少或避免类似现象的发生； 5.3.4.3 员工考核不仅仅是个人考核,必须及所在团队的绩效挂钩,若部门内(或组内)出现严重责任事故,除当事人受到相应的考核外, 团队人员按55原则受到连带考核

18、(例某责任人被考核50分,团队人员若为5人,则团队其它人每人连考核分数为50/5=10分),反之,课内或组内取得重大成绩，也按55原则奖励各相关人员；5.3.4.4 主管依5.3.2考核依据将考评结果汇总后，并依“5.3.1考核要素”核算员工考核积分，并记录在员工考核汇总表中；5.3.4.5 主管依员工考核汇总表对考核积分排序，并5.3.3.6进行评级；5.3.4.6 员工(QC)考核等级比列 A （优）人数：不超过本部门（或本组）员工总数5%，系数为1.15 B （良）人数：不超过本部门（或本组）员工总数10%，系数为1.10 C （中）人数：不超过本部门（或本组）员工总数20%，系数为1.

19、05 D （低）人数：不超过本部门（或本组）员工总数65%，系数为1.00 员工(QC外)考核等级比列 A （优）人数：不超过本部门（或本组）员工总数10%，系数为1.10 B （良）人数：不超过本部门（或本组）员工总数20%，系数为1.05 C （中）人数：不超过本部门（或本组）员工总数65%，系数为1.00 D （低）人数：不超过本部门（或本组）员工总数5%，系数为0.95 5.3.5 考核结果处理原则5.3.5.1 线组长考核分数上下限为80分-110分，并及其当月岗位补贴直接挂钩，同上述5.2.2.4考核办法核算；5.3.5.2 计时员工的个人月份绩效考核结果可评为“明星员工”和“优秀

20、员工”；由部门评比并提供名单和优秀事迹（人事行政负责稽查当月的奖惩记录，凡当月有书面警告一次或一次以上者，不能参于评选）。凡评上“明星员工”、“优秀员工”者，均给予现金奖励并记入人事档案备查;.3 “明星员工”人数比例为2%，即100个员工中有2个明星员工，200个员工中有4个明星员工，以此类推（部门总人数的尾数可四舍五入，大于25人不足50人按50人计算），奖金为100元/人。5.3.5.4 “优秀员工”人数比例为4%，即100个员工中有4个优秀员工，200个员工中有8个优秀 员工，以此类推（部门总人数的尾数可四舍五入，不足25人按25人计算），奖金为50元/人。5.3.5.5 生产一线单位

21、（生产部、品检课、返修课、UV课、PVD课）及部门每月评选一次。 5.3.5.6 周边单位（运行课、装备课、PC课、MC课、人事行政课、品控课）及部门每季度评选一次。5.3.5.7 考评结果同时作为年终分红的依据; 在公司工作半年以上考评为优秀员工的次数占80%者或工作半年以下每月均为优秀员工者,年终分红等同组长级别;5.3.5.8人事行政课负责当月/季被评为明星/优秀员工的拍照及把优秀事迹印刷到A3彩色纸上公示并进行档案存档，作为年终评选之依据。 5.3.6 考核结果反馈 各部门主管依审核的最终结果，反馈给相关的员工，对于月考评中最差三名或最优秀员工，人事行政课依考核事实进行面谈，并填写绩效

22、考核面谈表制定日期制定审核批准版次B/0页码：第7页5.3.7 考核申诉 员工对考核结果如有异议可将异议的事项（必须提供具体的事实）详细填写考核申诉表，向部门主管提出申诉，由主管进行协调；如主管协调后仍有异议可向公司办提出申诉，由公司办协调处理； 5.4 审核程序 部门绩效考核，由PC课绩效考核员汇总记录在中，并以邮件形式每周公布一次；月综合考核结果由PC课课长审核后，交厂长批准；奖金核准后，于次月15日前发放； 线组长绩效考核，由PC课绩效考核员汇总记录在中，并以邮件形式每星期公布一次考评分数；月综合考核结果由PC课课长审核后，交厂长批准；并在每月10日前将签核的纸档提报财务，同时以邮件形式

23、发送一份； 员工绩效考核，由直属主管依5.3.3.6要求,将最终的结果汇总记录在中，于次月4日交厂长审核，若发现有不公正现象或者考核结果分布不合理，厂长可以要求重新进行考核，也可以直接对考核得分进行修正，但须及考核者进行沟通以达成共识；6、附件绩效考核面谈表绩效考核申诉表制定日期制定审核批准绩效考核面谈表面谈对象部门职 位面 谈 者面 谈时 间面谈地点绩效评价结果业绩责任行为本月绩效不良方面:导致本月绩效不良的原因:下月绩效改进计划:计划实施情况:本表一式两份,一份面谈对象, 一份面谈者.绩效考核申诉表申诉人申诉时间申诉理由(必须依具体的事实)部门主管意见:公司领导意见:签名/日期:签名/日期: