规章制度应注意事项1.doc

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1、一，规章制度定义以及功能俗话说，国有国法，家有家规。那么，作为企业也有自己的法规，这就是企业的规章制度。那么，什么是企业的规章制度呢？企业的规章制度是指，由企业有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称。规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。没有规章制度，用人单位的管理将会陷于困境。 企业规章制度有以下功能： （1）依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度。 （2）好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本。 （3）规章制度可以防止管理

2、的任意性，保护职工的合法权益；对职工来讲服从规章制度，比服从主管任意性的指挥更易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要。 （4）优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。 二，我国规章制度立法情况第一，用人单位建立完善规章制度的义务。劳动法第四条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同法第四条一款：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。第二，劳动者参与民主管理和协商的权利。劳动法第八条：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职

3、工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。 工会法第六条：维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。工会依照规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务公司法第十八条：公司职工依照中华人民共和国组织，开展工会活动，维护职工合法权益。公司应当为本公司工会提供必要的活动条件。公司工会代表职工就职工的

4、、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同。公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者形式，实行民主管理。公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。第三，劳动者对用人单位造成重大损害的认定。劳动法第二十五条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；贯彻执行劳动法意见87条：劳动法第二十五条第中的“重大损害”应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争

5、议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。第四，用人单位制定规章制度或重大事项的决定程序。劳动合同法第四条二款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 协商程序第五，规章制度或重大事项的异议程序。劳动合同法第四条三款：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过

6、协商予以修改完善。 第六，规章制度或重大事项的公示告知程序。劳动合同法第四条四款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第七，规章制度备案通知。劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知劳部发1997338号一、对新开办用人单位实行备案制度是劳动行政部门进一步加强劳动监察工作，促进用人单位提高劳动管理水平的一项重要措施。通过对新开办用人单位实行备案制度，能够及时发现和解决新开办用人单位在制定劳动规章制度过程中存在的问题，预防劳动违法行为的发生，更好地维护劳动者的合法权益。二、新开办用人单位应依照劳动法的有关规定制定劳动规章制度（主要包括

7、：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定），并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡视监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。三、各级劳动行政部门对新开办用人单位规章制度备案审查的内容主要是：劳动规章制度内容是否符合法律法规规定；制定劳动规章制度的程序是否符合有关规定。经审查，发现用人单位的劳动规章制度内容违反法律法规规定的，应责令其限期改正。四、各级劳动行政部门的劳动监察机构具体负责新开办

8、用人单位劳动规章制度备案工作。劳动监察机构要认真制定实行备案制度的工作规划和措施，明确实施步骤，配备人员，开展备案审查工作，建立工作档案；要加强用人单位经营管理者劳动法制教育工作，指导、帮助用人单位制定和完善内部劳动规章制度，提高劳动管理水平。五、各级劳动行政部门要把开展对新开办用人单位劳动规章制度备案工作，作为贯彻实施劳动法的一项重要工作任务抓好。坚持劳动监察执法监管与提供优质服务相结合的原则，通过采取法制宣传教育、业务指导、全过程监督等方式，有效地规范用人单位劳动管理行为，切实保障劳动法的实施。第八，规章制度违法损害劳动者权益，劳动者解除合同。劳动合同法第三十八条：用人单位有下列情形之一的

9、，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 实施条例第十八条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第九，劳动者违反规章制度，用人单位解除。劳动合同法第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的； 实施条例第十九条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合

10、同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；第十，用人单位规章制度违法的行政责任和民事赔偿责任。劳动法第八十九条：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动合同法第八十条：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第十一，劳动者因违反规章制度导致服务期，承担违约责任。实施条例第二十六条：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务

11、期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；第十二，规章制度在争议案件中的法律效力。司法解释一第十九条：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 司法解释二第十六条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 第十三，劳动部门对规章制度的监督检查。劳动合同法第

12、七十四条：县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况； 第十四，劳动合同法实施前规章制度的适用。 司法解释一第十九条：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。三，规章制度的分类 劳动合同法底条2款用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会

13、或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。1.涉及员工切身利益的制度涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过劳动合同法所规定的民主程序。这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关系的特征的。劳

14、动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利益。要经过这样一个民主程序。 民主程序对企业是一个很大的难处，劳动合同法颁布以后，企业的规章制度更加难以拟定。涉及到员工切身利益的规章制度无法通过的时候，企业如何行使自己的管理权？如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。既然涉及到员工切身利益的规章制度民主程序很难通过，那么能不能把涉及

15、员工切身利益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同里面，这样就避免了经过民主程序。劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都是四五十页，而且是3个月一签，体现了劳动合同的个性化管理。劳动合同法实施以后，劳动合同实行个性化的管理，是个大的趋势。2.不涉及员工切身利益的规章例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度，没必要经过民主程序。四，规章制度存在的问题用人单位制订实施规章制度存在下列问题：一是规章制度的内容违法或者不合理。许多企业制定规章制度时由于不了解或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的规

16、章制度中的某些内容违反法律规定而不具有法律效力。二是规章制度未经民主程序制定。许多企业制定规章制度都只是由企业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施。但法律规定企业的规章制度应经职工（代表）大会通过，否则不发生法律效力。三是规章制度未经公示。许多企业的有些规章制度根本不为员工所知，这就使员工无所遵从，法律规定企业规章制度必须要向全体员工公示，否则不对员工产生效力。 四是规章制度未及时修改、补充。许多企业规章制度制定好以后便完事大吉，由于劳动保障现行法律不断推陈出新，制订当时属合法的内容可现在已不合法，对已有的规章制度没有进行定期或不定期检查，及时修改、补充相关内容。最后就是把规章制度作为劳

17、动合同的附件。把规章制度作为劳动合同的附件，看似一个很有效的办法，实际上并非如此。原因在于：（1）规章制度并不是因为成为劳动合同的附件而变得有效，而是因为其本身就是有效的；无效的规章制度绝对不会因为成为劳动合同的附件而变得有效。（2）规章制度作为劳动合同的附件，照样需要劳动者签字确认才算是完成了告知程序。规章制度不作为劳动合同的附件时，告知程序没有实质性的区别，并没有显得麻烦了多少。（3）作为劳动合同附件的规章制度在修改时，必须要变更劳动合同才能够使该规章制度的修改生效。而变更劳动合同要比修改规章制度难得多。如果劳动者不愿意变更劳动合同相应条款或者附件，劳动合同就很难被变更。用人单位单方变更劳

18、动合同是没有效力的。这样一来，原本只要进行一个程序（修改规章制度）就可以完成的事情变成了两个事情（修改规章制度和变更劳动合同），不仅程序多了一个，难度也大了许多。 规章制度作为劳动合同的附件实际上只是规章制度的一种公示或者告知方式而已。认识到这一点，用人单位就可以考虑是否需要把规章制度作为劳动合同的附件了。这种做法的风险在于（1）把规章制度作为劳动合同的附件，风险远远大于让规章制度独立于劳动合同。尤其是在修改规章制度的时候，这种风险会非常清晰地摆在用人单位人力资源管理者的面前。即使修改后的规章制度制定程序完全合法，劳动者如果不愿意变更劳动合同的话，修改后的规章制度对该类劳动者就是无效的。这就意

19、味着，把规章制度作为劳动合同的附件的最可怕的风险就可能是，作为附件的规章制度可能无法修改！（2）需要解释一下，说作为附件的规章制度可能无法修改，只是针对那些签了把规章制度作为附件的劳动合同的劳动者。如果劳动者愿意签收新的规章制度，对于这部分劳动者来说，新规章制度就可能是有效的。但是，不能完全排除无效的可能，因为劳动者仍然可能以劳动合同效力优先来抗辩。结果，用人单位规章制度对不同的人可能效力大不相同，这不仅不利于日常管理，也会严重影响用人单位的凝聚力和威信。所以正确的做法是，让规章制度独立，而不是让规章制度作为劳动合同的附件。不要期望无效的规章制度委身于劳动合同变得有效，认真制定有效力的规章制度

20、才是用人单位的正确选择。五，规章制度违法的后果 企业劳动规章制度违法的，要承担不利的法律后果。主要是： 第一，不具有效力。 如果劳动规章制度的内容不合法、制定程序不合法，它就不具有效力，对员工不产生任何约束力，不能对员工进行有效管理。 第二，行政处罚。 企业制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。 第三，员工流失。 劳动合同法38以及46条规定企业的规章制度违反法律法规规定的，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。企业还要向劳动者支付经济补偿。 第四，损害赔偿。 企业制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，给劳动者造成损

21、害的，应当承担赔偿责任。 第五，不予适用。 企业劳动规章制度内容不合法，不仅对员工不具有约束力，而且也不能作为处理员工关系的依据，最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释19条明确规定，劳动规章制度内容合法，经过民主程序，并向员工公示的，才能作为审理案件的依据。六，制定实施规章制度应注意事项 法第四条对用人单位如何制定规章制度作了明确规。1、制定的主体必须合法。 劳动法第4条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动的义务”。制定企业规章制度的主体必须合法，必须有权代表用人单位制定规章制度，应当是用人单位行政系统中处于最高层次，对用人单位各个部门

22、和全体职工有权实行全面和统一的管理。 2、内容必须合法。 劳动法第98条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告、责令改正；对劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。”用人单位应当根据自己的生产、经营、管理体制的特点，将法律条款具体化，让其具有操作性；法律没有规定的，企业可制作相应的条款来规范。3 、内容必须合理。 用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也

23、应当有纠正机制。 宋小姐应聘到某公司担任财务人员,单位规章制度规定，未婚女性3年内不得结婚，如果结婚，立即解除劳动合同。宋小姐进入某公司后，与孙某结婚。公司得知后，立即与宋小姐孙某解除了劳动合同。宋小姐孙某不服提起仲裁，仲裁委员会审理后认为，公司的规章制度违反了国家法律的规定，不得作为审理的依据。裁定公司分别向两人赔偿。就业促进法27条3款规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”而且，结婚生育属于个人权利，只要不违法国家规定，用人单位无权干涉。4、不能与集体合同、劳动合同相冲突。 用人单位制定的规章制度内容与劳动合同不一致，劳动者请求优先适用劳动合同的，在

24、审判实践中会判定优先适用劳动合同。集体合同是用人单位的工会或行业工会代表员工签订的，其效力显然高于用人单位的规章制度，故用人单位的规章制度不能与集体合同相冲突，这应当引起足够的注意。劳动法司法解释(二)第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 王某是一家国有企业的驾驶员，与用人单位签订了劳动合同，年底公司由于控制成本，单位用车全部外包，根据企业内部规章制度，劳动岗位没有了，单位可辞退。于是公司通知王某，准备辞退他。王某认为，他与公司签订的合同中约定，如果他不担任驾驶员，用人单位应另行解决他的工作岗位，双方遂发生劳

25、动争议。根据劳动法解释二第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。本案中王某要求优先适用劳动合同的约定，用人单位应另行解决他的工作岗位而不是辞退，王某的要求法院应当支持。 姚某是某矿工人，姚某与矿上签订的劳动合同中对工资报酬没有明确约定，只是写按照单位规定支付。矿上在制定规章制度时，规定姚某工作岗位工资标准为1200。后姚某了解到矿上曾经签订过集体合同，在集体合同中，矿上承诺象姚某的工作岗位工资标准不低于1500，后姚某向劳动监察部门投诉，劳动监察部门经过调查责令矿场改正。5、制定的程序必须合法，也即需要经

26、过相应民主程序。 劳动法第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”。全民所有制工业企业法第51条规定：“职工代表大会机构是企业的工会委员会。企业工会委员会负责职工代表大会的日常工作”。第52条规定中职工代表大会行使的职权有：“审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法及其他重要的规章制度。”劳动法第56条规定：公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。 小韩初中毕业后,一直找不到工作,每天只能给别人打零工。后来经人介绍到一家外资

27、电子装配厂工作。公司一共有2万多人,初中以下学历的占了一半。小韩与公司签了两年的合同,公司负责上社会保险,但工资水平不高。1年以后,公司的订单比较多,管理层修改了工作时间制度和劳动纪律。工作时间由原来的每天8小时增加到10个小时,没有加班费,同时对于迟到的工人,每迟到10分钟罚10块。工作期间不得进行交谈、上厕所、喝水等一系列活动,违者进行罚款。公司给出的理由是工人平时工作效率不高,现在厂里的活又比较多,因此决定加强对工作时间和工作秩序的管理。许多工人表示他们不能接受此项规章制度,该项规定对工人的要求太严了。许多工人表示不能遵守这么苛刻的规定。而经理却表示,工厂是外国老板开的,一切都是外国老板

28、说了算,这些规章制度也是外国老板制定的,工人只需照做就行了,用不着提意见。工人们纷纷表示抗议。这是一个企业不通过民主程序制定规章制度的案例。在实践中,一些企业通常认为制定规章制度属于自主经营权范畴,擅自制定或者修改公司的规章制度。这样的做法是违法的。6、规章制度应送劳动行政部门审查、备案。 原劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案的通知（劳部发1997338号文件）中明确：“对新开办用人单位实行备案制度是劳动行政部门进一步加强劳动监察工作，促进用人单位提高劳动管理水平的一项重要措施。”7、规章制度的异议程序。劳动合同法4条3款规定，在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制

29、度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 8、规章制度的公布告知。 企业规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效.企业向职工公布规章制度可采取企业与工会联合发文、公告、发放员工手册、对员工培训、在企业内部网站上发布、给职工发电子邮件等告知方式。企业应不断组织员工学习，让员真正熟悉掌握劳动规章。 王某在某公司从事保安工作。一天晚上，公司发生了盗窃事件，这天正赶上王某值班。公司经理认为是保安部门没有尽到职责。于是公司做出决定，解除与王某的劳动合同，理由是王某在上班时间睡觉、脱岗、随意让公司外的人进入公司且不履行登记手续，从而导致公司被盗，严重违

30、反劳动纪律。王某不服公司决定，辩称自己从来没有在上班时间睡觉、脱岗，更没有随意让公司外的人进入公司，并由其同事作证，王某没有违反劳动纪律行为。公司经理又提出，王某没有按照规定定时在公司内巡视。王某称自己从来不知道公司有“定时在公司内巡视”的规定。公司不顾王某的辩解，最终还是解除了与王某的劳动合同。 维权经过：王某不服公司解除劳动合同的决定，向当地仲裁委申请仲裁。仲裁委经审理认为，该公司劳动纪律松驰，经常发生违反规章制度的事件。虽然在公司的保安员工手册中要求，保安人员应定时在公司内巡视，但是保安员工手册从来没有进行过公示，也没有进行规章制度和劳动纪律教育的记录，更没有将相关制度的文本发给每名保安

31、人员，并签收，只是在人力资源部门保存一份，实际上该制度从来就没有执行。 最终裁决：王某不知道公司的劳动纪律，没有履行的义务，公司无权根据保安员工手册认定王某有过失而解除与王某的劳动合同，应继续履行劳动合同。 公司不服仲裁委的裁决，向人民法院提出民事诉讼，人民法院维持了仲裁委的裁决。 9规章制度应具体化，以便于实际执行。 、劳动合同法等法律、法规一般采用很宽泛的语言来描述劳动者的违纪行为，如“严重违纪”，“造成重大损失”等，但是何为“严重违纪”，何种损失属于“重大损失”，法律、法规不可能一一列举，这就需要用人单位在企业的规章制度中对此进行细化、具体化，才能够实际执行。10证据的保留。用人单位在制

32、定规章制度中应注意对相关证据的保留。如会议纪要、讨论情况、公示录像、员工签名等。在执行规章制度过程中，对劳动者的违纪行为，如违纪员工的检讨书、违纪情况说明，政府部门的处理意见等进行证据保全，才能够对员工做出相应的处罚。七，关于违反规章制度罚款权属于争议问题，实践中一般可以扣工资。八，关于以严重违法规章制度解除劳动合同的问题第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：.（二）严重违法用人单位规章制度的；.”。用人单位依据该条规定解除与劳动者的劳动合同按理说是有法可依并无不妥，但司法实践中该条规定的适用确是争议的高发点。实践中该条规定不但不能成为用人单位的利器反而成为诱使用人

33、单位掉进违法解除劳动合同的“陷进”。究其原因是该条规定的适用用有严格的前提条件：1、用人单位的规章制度首先应该是存在的，否则无法谈论违法还是不违反。2、用人单位的规章制度的内容不得违法、劳动等的规定即必须保证内容的合法性。3、用人单位的规章制度的制定程序应当符合法律规定。首先应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；其次工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；第三、应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位的规章制度必须经过前述的民主程序，缺一不可，否则不能作为解除劳动合同的依据。4、

34、用人单位的规章制度中明确了劳动者的行为已经严重违反了单位的规章制度。5、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 另外，对于规章制度的合法性、劳动者的行为构成严重违法公司规章制度等由用人单位承担举证责任。 因此，用人单位以严重违法公司规章制度解除劳动合同必须做到依据有效、证据充分，否则就有可能构成违法解除劳动合同。届时不仅劳动合同没解除成，还可能要承担违法解除劳动合同的赔偿金。 郭某是某酒店的电工，与该酒店签订了为期5年的劳动合同。工作后不久，酒店下发了经该酒店职工代表大会通过并与工会协商后确定的规章制度-员工手册，其中规定：“职工有下列情况之一的，属于严重违反公司规章制度的行为，公

35、司可解除劳动合同：（1）无故旷工连续4天，一年内累计旷工超过8天的.”之后，有一个建筑公司找到郭某，想临时雇佣他到外地一个工地做几天电器安装工作，给与他4000元。郭某见报酬丰富，便一口答应下来。郭某在建筑工地连续工作7天，也没跟酒店请假。郭某回到单位后便很诚恳的写了一份很长的书面检查，但没想到，一个星期后，酒店召开了全体职工大会，会上宣布了解除郭某劳动合同的决定。郭某不服，认为该酒店仅依据内部的规章制度就作出解除劳动合同的处理决定，是违法的。请问：酒店作出的解除郭某劳动合同的决定是否正确呢？酒店的做法是正确的。郭某作为酒店的员工，就应当遵守酒店的内部规章制度和各项纪律，但他明知故犯，严重违反

36、了酒店的规章制度-员工手册，酒店依据内部规章制度对其进行处罚是有理有据的。 劳动合同法第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。案例中的公司依法定程序制定的规章制定-员工手册中，明确禁止员工旷工，并规定，员工无故旷工连续4天，一年内累计旷工超过8天的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司可以解除其劳动合同。郭某为了干私活，连续旷工超过7天，属于严重违反公司规章制度的行为，按照上述劳动合同法第39条中的规定，公司有权解除其劳动合同，因此酒店的决定是正确的。 建议公司在规章制度中对哪些属于严重违反的情形作出明确具体的规定。对于严重违反情形，最好分梯度来处理，比如第一

37、次违反，给与什么样的处罚；第二次违反给与什么样的处罚；第三此违反即属于严重违反规章制度。 王某2007年1月入职东莞某有限公司，入职时该公司将规章制度交由王某签名确认，其中该规章制度第八章奖惩制度规定，员工连续旷工三天属于严重违反规章制度，可以辞退，无需支付经济补偿。2010年1月份，临近春节，王某在未得知公司何时放假时，即买好了火车票回家过春节，即自行提前三天回家过春节，后春节过后未按时回公司上班达两天，王某即旷工五天，后该公司在本律师指导下，根据公司规章制度规定，将通知其回厂上班的邮寄通知书及提供不可抗力或者病假单导致无法上班的书面材料，在王某未回复后，又将解除劳动合同通知书邮寄给王某，解

38、除了与王某的劳动合同关系。 王某不服，认为根据职工奖惩条例的规定，员工只有连续旷工十五天才能解雇，公司以旷工三天辞退为违法解雇，依法应当支付经济补偿金和赔偿金、代通知金。于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会认为公司规章制度有明确规定旷工三天即属于严重违反规章制度，合法有效，虽然回家过春节是人之常情，火车票难买也是事实，但是王某应当在买火车票时与公司领导沟通放假具体时间，将票订在放假期间，现王某未经公司批准，即擅自旷工，连续旷工五天，属于严重违反公司规制制度，依法无需支付经济补偿金和赔偿金、代通知金。王某不服仲裁裁决，诉至法院，东莞市第三人民法院经审理认为，王某对五天未上班的事实予以确认

39、，而公司规章制度规定连续旷工三天即为严重违反公司规章制度，且该制度已经向王某公示告知，王某应当遵守，现王某的行为符合严重违反公司规章制度的规定，根据劳动合同法第三十九条规定，公司的解雇行为符合法律规定，无需向王某支付经济补偿金、赔偿金、代通知金等，遂驳回了王某的诉讼请求。王某不服，再次向东莞市中级人民法院上诉，东莞中级人民法院日前驳回了其上诉。 连续旷工多少天可以辞退，一直以来是劳动争议的焦点，实践以来，一直出现两种判决结果，一种认定“连续旷工三天视为自动离职”的规章制度不合法，判决支付经济补偿，另一种认为合法，判决无需支付。有观点认为，根据职工奖惩条例的规定，员工只有连续旷工十五天，或者一年

40、内累计旷工三十天才能达到辞退的条件，企业规定连续旷工三天辞退的规章制度违反了该法律规定，属于无效，持这种观点比较多的是劳动仲裁部门。另有观点认为，职工奖惩条例已经废止，且其制定时间过早，不能调整目前的劳动关系，规章制度可以自行规定连续旷工天数属于严重违反规章制度，且连续款工三天属于严重违反规章制度，已经成为绝大多数企业的惯例，说明其具有一定的合理性，只要该制度具有合理性，就属于合法，持这种观点比较多的是法院。我们认为，职工奖惩条例已经废止，且制定时间也比较早，不宜再受该法规限制，用人单位经民主程序制定的规章制度，如果规定连续旷工三天属于严重违反规章制度，并且该制度向员工公示告知，那么该制度即属

41、于合法，公司据此解除与员工的劳动合同的，无需支付经济补偿或者赔偿金。这里有一个问题是，旷工少于三天能否认定为严重违法规章制度，比如旷工一天，或者旷工二天？这个考验我们对规章制度的合理性认知，怎样才算合理？我们认为可以考虑绝大多数企业的约定俗成，可以认定为该种规章制度不具有合理性，因此也丧失了合法性，据此解除，属于违法解除。此外，提醒用人单位，在员工旷工后，最为妥善的办法是书面通知员工回厂上班，并要求员工提供不能回厂上班不可抗拒的事由，如不可抗力的台风、地震、以及患病等证明，如员工仍然未按时回厂上班，或者未提供相应证明，用人单位可依据规章制度规定，及时将解除劳动合同的通知书送达给旷工员工。同时，

42、也提醒劳动者，对于请假回家的，建议保留相关的请假证明，以避免用人单位决绝承认请假并以旷工为由辞退。蒋某在上海某公司从事检测工作，2009年7月在工作中，向基于熟人关系客户少收取费用200元，2009年9月，公司以蒋某违反相关的规章制度为由解除了蒋某的合同关系。蒋某承认自己少收取了200元检测费的行为确实不妥，单位可以对自己作出一定的惩罚，但是对于单位与自己的解除合同不服，于是向单位所在地的劳动仲裁委员申请劳动仲裁，要求公司承担支付违法解除自己劳动关系的双倍经济补偿金。劳动仲裁委员会以及法院认为，公司以蒋某严重违反公司的规章制度为由解除其劳动关系的理由不充分，于是作出了支持蒋某的诉请的判决。公司

43、不服一审判决，又上诉至中院。 二审法院经过审理后认为，蒋某的行为确实是违反了公司的相关规章制度，但是公司并没有对严重违反公司规章制度的行为作出明确的约定，因而不能简单地认为蒋某的行为属于严重违纪。在二审法院的多次调解下，最终三方达成了调解协议，由公司给予蒋某3个月的工资作为补偿。 本案是一起用人单位以劳动者严重违反公司规章制度为由解除其劳动关系，但是却因为企业自身制度的不完善导致单方解除理由不充分而导致用人单位仍需要承担支付经济补偿的典型案例，通过对该案例的评析，希望能对用人单位在完善规章制度，真正做到依章治企方面有所帮助。本案的争议焦点是蒋某擅自对公司的竞争单位少收取检测费的做法是否构成严重

44、违纪。蒋某承认自己在收费问题上确实是犯了一个错误，当时是基于熟人的缘故而少收取了200元的检测费，自己愿意补足这个漏洞。但是自己的行为并没有给公司造成重大的损失，公司也没有具体的规章制度规定少收取200元的检测费就是严重违反公司规章制度的行为，也就是说公司和劳务公司以此解除自己的劳动关系属于违法解除，应该支付双倍的经济补偿金作为补偿。公司认为虽然自己的规章制度中没有对严重违反公司规章制度的行为作出明确约定，但在为了防止不正当利益输送行为的发生，公司与所有的编外职工（蒋某也是其中之一）签订了一份附件合同，合同中约定若职工有其他损失公司的利益的其他活动的，公司可以对其进行辞退处理。而蒋某擅自对同行

45、竞争单位少收取检测费的这种徇私舞弊的行为不仅损害了单位的经济利益而且严重扰乱了单位的收费管理秩序，因此公司对蒋某的辞退符合法律的规定，也就不存在向其支付经济补偿金的问题。那么蒋某的行为到底是不是属于严重违纪的行为呢？是否违纪应当以劳动者本人有义务遵守的劳动纪律及用人单位的规章制度为准，违纪是否严重，一般应以劳动法规所规定的限度和用人单位内部的劳动规则中关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。蒋某擅自对同行竞争单位少收取200元的检测费的行为虽然对公司的利益造成了一定的损失，但是公司并不能提供证据证明蒋某的这种行为对其造成了重大的损失，公司没有具体的规章制度规定蒋某的这种行为属于严重违纪，因此，

46、以蒋某严重违纪为由解除其劳动关系的依据不足。李小姐于2006年4月18日进入上海某物流有限公司（以下简称公司）担任部门经理，双方签订的合同最后的终止期限为2009年4月，约定工资为每月10000元，2007年4月起调整为每月12000元；年终双月薪。李小姐在任职期间遵纪守法，对自己的本职工作更是认真负责，可是令她万万没有料到的事情发生了。就在2007年11月15日，公司突然向李小姐提出书面辞职通知并拒付经济补偿，理由是在2007年7月至9月期间，李小姐签字批准的保销费用中的大部分为假发票。公司认为李小姐的行为已严重违反了公司的报销制度及相关规章制度，属于严重违纪，因而有权立即解除其劳动合同并拒

47、付任何经济补偿。李小姐认为：其下属员工产生费用填写报销单交给自己签字后，须交财务审核，若财务审核时发现问题会通过电子邮件直接和报销人进行核实；且作为部门经理的她没有能力辨别发票真假，对员工申请报销的项目是否属于报销范围亦不知晓，故认为单位对其的辞退属于无故解除劳动关系，因而提起申诉，要求单位支付的经济补偿金24370.38元并加付50%的额外经济补偿金12185.19元；另外公司没有提前30天书面通知解除劳动合同，应支付一个月的代通金即12185.19元。仲裁庭经过审理，裁定支持李小姐的申诉请求。 该用人单位以李小姐严重违反公司财务制度和相关规章制度为由解除其劳动关系的理由不充分，属于违法解除

48、。根据及的相关规定，若动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权解除其劳动合同并不支付任何经济补偿。可是什么情况才算严重违反公司规章制度呢？规章制度是用人单位依法按照单位的具体情况制定的内部管理制度，是单位管理员工的重要依据，也是员工应该遵守的行为准则。根据劳动第四条的规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有权利、履行劳动义务；用人单位应该将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。那么用人单位若认为员工严重违反单位的规章制度的话至少必须具备两个条件：第一：单位必须依法制定明确具体的规章制度 第二：单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。然而，本案中的用人单位虽然提供了公司员工手册中关于任何涉及费用与报销的不