设计岗位薪资定级标准与考核方案.doc

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1、 “设计岗位薪资定级标准与考核方案目录第一部分 设计岗位职业开展通道一、 “设计岗位职级与对应表 2二、 “设计岗位职业开展通道 2三、 “设计岗位职位级别评定 3第二部分 职位级别与胜任能力四、 “设计师职能岗位职位级别与对应表 4五、 “设计组组长岗位岗位职责及胜任能力说明 8第三部分 薪酬六、 “设计岗位 薪资总额构造 11七、 “设计岗位根底工资构造 11八、 “设计岗位奖金构造 12第四部分 绩效考核九、 试用期考核 12十、 月度目标考核 13十一、 计件考核 13十二、 员工胜任能力考核 14十三、 年度员工强制正态分布排名 16十四、 备注 17第一部分 设计岗位职业开展通道一

2、、 “设计岗位职级与对应表：职级设计岗位职业开展通道高层管理职级Level ALevel BLevel CLevel D资深创作部总监中层管理职级Level E创作部总监Level F创作部副总监Level G资深设计组组长首席设计师Level H设计组组长Level I设计组副组长Level J资深设计师标准职级Level K-1高级设计师Level K-2Level K-3设计师Level K-4助理设计师名词解释：岗位：是企业为完成某项任务责任而设置的工作职位。设计岗位共设有两个不同岗位，分别是：设计师职能岗位、设计组组长岗位。职位级别：就是一定职务层次所对应的级别。职级是表达职务、能力

3、、业绩、资历的综合标志，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据，公司共设Level A至Level K-4 14个职位级别，每个岗位都对应相应幅度的职位级别。二、“设计岗位职业开展通道：随着公司的开展，将会有更广泛的开展空间三、“设计岗位职位级别评定：1. 职位级别：就是一定职务层次所对应的级别。职级是表达职务、能力、业绩、资历的综合标志，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据，公司共设Level A至Level K-4 14个职位级别，每个岗位都对应相应幅度的职位级别。2. 职级评定周期：Level K-4 至 Level E 标准职级与中层管理职级 每三个月核准一次Level

4、F 至 Level D 高层管理职级 每六个月核准一次 3. 职级评定方法：1） 新入职员工，根据?设计岗位胜任能力说明书?本文第二局部 第四段 第五段，并结合本人相关工作经历与工程经历确定初始职位级别。在试用期中，对相应职位级别所应具备的胜任能力进展考核，并根据考核结果评定是否予以录用，或转正后是否对职位级别进展重新定位；2） 正式员工，每三个月标准职级与中层管理职级或六个月高层管理职级进展一次胜任能力评定，并根据评定结果调整员工的职位级别。第二部分 职级与胜任能力四、 “设计师职能岗位岗位职责及胜任能力说明：1. “设计师职能岗位职级划分：职级职位名称Level G/Level H首席设计

5、师Level I/Level J资深设计师Level K-1/Level K-2高级设计师Level K-3设计师Level K-4助理设计师2. “设计师职能岗位岗位职责：岗位定位：通过手绘及软件技术的运用创作可视的平面或立体的影像，在影片创作过程中提供技术支持。提案创作阶段：1. PPT模板：整体结合方案文字内容、创作要点、图片风格及客户喜好等要素，创作承载该创意的PPT模板，更好地对方案呈现提供支持；2. 分镜图片：根据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计相应画面影像；影片创作阶段：1. 效果图：根据影片的核心视觉元素，设计相应的空间，背景，色调，构图，线条等一系列表现形式的可视化参考

6、；2. 美术设计：根据拍摄内容设计其场景，道具，服装，造型等可视化参考。3. “设计师职能岗位各职级的胜任能力标准：工作经历：参考项l 1年设计工作经历，且热爱设计工作。工程能力：l 熟练运用Photoshop、Illustrator、Coreldraw等设计软件；l 能够在了解制片人或导演的创意意图后，结合客户喜好要素，创作承载PPT模板，经少量20%修改修改次数2次后到达提案要求；l 确保设计的画面影像与创意文案的影片文字以及制片人或导演的分镜脚本的设计方向相一致一致性80%；l 影片创作阶段的效果图设计与美术设计，在经一定指导后，修改局部修改次数3次；每次修改率50%可提交内审；l 有较

7、好的时间观念与工作效率，根本能够按照工程约定完成时间提交稿件拖延时间1天，拖延次数平均每月1次。工作态度及能力：l 具有一定成就动机，能够表现出把工作做好的愿望；l 具有一定责任感，能够明确自己的工作职责和角色，认识到自己承当工作的重要性；l 具有一定团队合作意识，能够做到愿意与他人合作开展工作，自愿参与和支持团队的决定；l 具有高效沟通能力，在与他人交流时能够准确理解他人的观点，积极地给予反应。表达言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确。学习能力：l 能够积极利用多种途径和多种资源为自己创造学习的时机，善于总结经历教训，并能够将别人明确表述的经历和做法，应用到工作中。工作经历：参考项l 1

8、2年设计工作经历，且热爱设计； l 经指导下完成过至少4个影片效果图或美术设计，并获得制片人或导演认可。工程能力：l 熟练运用Photoshop、Illustrator、Coreldraw等设计软件，有一定美术手绘根底；l 每两个月可以提供1个以上的精品设计，放入公司的方案库方案库入库质量由制片人共同把关；l 能够按照要求，独立完成创作100%符合提案要求的承载PPT模板设计；l 能够根据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计符合符合度80%创意意图的画面影像；l 局部情况下占所参与工程的20%，能够对工程提出创意性意见，为工程质量优化提供帮助；l 影片创作阶段的效果图设计与美术设计，在经一定

9、指导后，修改局部修改次数2次；每次修改率40%可提交内审；l 有较好的时间观念与工作效率，根本能够按照工程约定完成时间提交稿件拖延时间0.5天，拖延次数平均每月1次。工作态度及能力：l 具有良好的责任感，能够做到事事主动落实，并能以一种积极主动的姿态处理事情，对职责范围内的工作进展情况及时进展核查，对发现的问题采取必要的行动，以保证工作按要求标准完成；l 具有一定团队合作意识，能够做到愿意与他人合作开展工作，自愿参与和支持团队的决定；l 具有较好的抗压能力，能够做到克制困难，在面对挫折时能够主动意识并正确对待自己的缺乏，从错误中吸取教训，坚持从头再来，并能够承受较大的工作压力，采取积极行动去克

10、制困难；l 具有较好的创新意识，能够主动关注身边发生的新技术和新方法，与现有事物进展比拟，发现其中的差异所在。思考新技术或新问题对自己工作可能产生的影响。学习能力：l 能够做到举一反三，对别人明确表述的经历和做法加以调整修改，运用于解决不同的问题。工作经历：参考项l 3年以上设计工作经历非必备项；l 独立完成过10条以上的影片效果图或美术设计，并完成视频制作通过客户验收。工程能力：l 熟练运用Photoshop、Illustrator、Coreldraw等设计软件，有一定美术手绘根底；l 能够按照要求，独立完成创作100%符合提案要求的承载PPT模板设计，并获得制片人或导演认可；l 每两个月可

11、以提供的精品设计，放入公司的方案库方案库入库质量由制片人共同把关；l 能够根据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计符合符合度90%创意意图的画面影像；l 局部情况下占所参与工程的40%，能够对工程提出创意性意见，为工程质量优化提供帮助；l 影片创作阶段的效果图设计与美术设计，在经一定指导后，修改局部修改次数1次；每次修改率30%可提交内审；l 有较好的时间观念与工作效率，完成能够按照工程约定完成时间提交稿件。工作态度：l 具有良好的责任感，能够做到事事主动落实，并能以一种积极主动的姿态处理事情，对职责范围内的工作进展情况及时进展核查，对发现的问题采取必要的行动，以保证工作按要求标准完成；l

12、具有一定团队合作意识，能做到信息共享，能与群体中的其他成员共同交流，分享有用的信息和资源；l 具有较好的抗压能力，能够做到克制困难，在面对挫折时能够主动意识并正确对待自己的缺乏，从错误中吸取教训，坚持从头再来，并能够承受较大的工作压力，采取积极行动去克制困难；l 具有较好的创新意识，能够主动关注身边发生的新技术和新方法，与现有事物进展比拟，发现其中的差异所在。思考新技术或新问题对自己工作可能产生的影响。学习能力：l 能够做到举一反三，对别人明确表述的经历和做法加以调整修改，运用于解决不同的问题。工作经历：参考项l 4年以上设计工作经历非必备项；l 独立完成过20条以上的影片效果图或美术设计，并

13、完成视频制作通过客户验收； l 独立完成过的至少2个设计作品，在公司内部获得季度奖或年度奖。工程能力：l 熟练运用Photoshop、Illustrator、Coreldraw等设计软件，有较好的美术手绘根底；l 能够按照要求，独立完成创作100%符合提案要求的承载PPT模板设计，并获得制片人或导演认可；l 每两个月可以提供的精品设计，放入公司的方案库方案库入库质量由制片人共同把关；l 一局部数情况下占所参与工程的40%，能够对工程提出创意改良性意见，为工程质量优化提供帮助；l 能够根据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计完全100%符合创意意图的画面影像；l 影片创作阶段的效果图设计与美术

14、设计，在经一定指导后，修改局部修改次数1次；每次修改率20%可提交内审；l 影片创作阶段能够对视频制做的视觉元素承当一定的影视美术创作工作承当50%的创作任务；l 有较好的时间观念与工作效率，完全能够按照工程约定完成时间提交稿件。工作态度：l 具有较好的责任感，能够做到尽职尽责，当工作中面临需要同时处理职责内和职责外的任务时，能主动采取应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作的完成情况；l 具有一定团队合作意识，能做到信息共享，能与群体中的其他成员共同交流，分享有用的信息和资源；l 具有较好的抗压能力，能够做到克制困难，在面对挫折时能够主动意识并正确对待自己的缺乏，从错误中吸取教训，

15、坚持从头再来，并能够承受较大的工作压力，采取积极行动去克制困难；l 具有较好的创新意识，能够不断对现有事物提出问题，挑战传统的工作方法和思维方式。对本职工作的改善有自己的见解，不断引入其他领域的观念和方法来指导工作。学习能力：l 能够做到举一反三，对别人明确表述的经历和做法加以调整修改，运用于解决不同的问题。工作经历：参考项l 5年以上设计工作经历非必备项；l 独立完成过30条以上的影片效果图或美术设计，并完成视频制作通过客户验收； l 独立完成过的至少2个设计作品，在公司内部获得季度奖或年度奖。工程能力：l 能够按照要求，独立完成创作100%符合提案要求的承载PPT模板设计，并获得客户的认可

16、；l 每个月可以提供1个以上的精品设计，放入公司的方案库方案库入库质量由制片人共同把关；l 一局部数情况下占所参与工程的50%，能够对工程提出创意改良性意见，为工程质量优化提供帮助；l 能够根据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计完全100%符合创意意图的画面影像；l 影片创作阶段的效果图设计与美术设计，在经一定指导后，修改局部修改次数1次；每次修改率10%可提交内审；l 影片创作阶段能够对视频制做的视觉元素承当一定的影视美术创作工作承当80%的创作任务；l 有较好的时间观念与工作效率，完全能够按照工程约定完成时间提交稿件。工作态度：l 具有较好的责任感，能够做到尽职尽责，当工作中面临需要同

17、时处理职责内和职责外的任务时，能主动采取应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作的完成情况；l 具有良好的团队合作意识，在工作中能够做到尊重他人的意见和专业知识，愿意向他人学习。诚恳地征求团队他人的意见、创意和经历；l 具有较好的抗压能力，能够做到克制困难，在面对挫折时能够主动意识并正确对待自己的缺乏，从错误中吸取教训，坚持从头再来，并能够承受较大的工作压力，采取积极行动去克制困难；l 具有较好的创新意识，能够不断对现有事物提出问题，挑战传统的工作方法和思维方式。对本职工作的改善有自己的见解，不断引入其他领域的观念和方法来指导工作。学习能力：l 像一位技术参谋一样，主动提供个人的专业

18、知识，寻找时机帮助人们解决技术难题或提升技术水平。五、 “设计组组长岗位岗位职责及胜任能力说明：1. “设计组组长岗位职级划分：职级职位名称Level G资深设计组组长Level H设计组组长Level I设计组副组长2. “设计组组长岗位岗位职责：岗位定位：1. 通过手绘及软件技术的运用创作可视的平面或立体的影像，在影片创作过程中提供技术支持；2. 协助创意总监对组内的设计人员进展指导，使其技术得以提升。提案创作阶段：1. PPT模板：整体结合方案文字内容、创作要点、图片风格及客户喜好等要素，创作承载该创意的PPT模板，更好地对方案呈现提供支持；2. 分镜图片：根据文案的影片文字内容或导演的

19、分镜脚本设计相应画面影像；影片创作阶段：1. 效果图：根据影片的核心视觉元素，设计相应的空间，背景，色调，构图，线条等一系列表现形式的可视化参考；2. 美术设计：根据拍摄内容设计其场景，道具，服装，造型等可视化参考。3. “设计组组长岗位各职级的胜任能力标准：工作经历：参考项l 5年以上设计工作经历；l 独立完成过20条以上的影片效果图或美术设计，并完成视频制作通过客户验收； l 独立完成过的至少2个设计作品，在公司内部获得季度奖或年度奖。l 有1年以上员工帮带经历，至少成功的帮带过2名员工进展晋升。工程能力：l 熟练运用Photoshop、FLASH、Illustrator、Coreldra

20、w、Painter等设计软件；l 能够按照要求，独立完成创作100%符合提案要求的承载PPT模板设计，并获得制片人或导演认可；l 每两个月可以提供的精品设计，放入公司的方案库方案库入库质量由制片人共同把关；l 一局部情况下占所参与工程的40%，能够对工程提出创意改良性意见，为工程质量优化提供帮助；l 能够根据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计完全100%符合创意意图的画面影像；l 影片创作阶段的效果图设计与美术设计，在经一定指导后，修改局部修改次数1次；每次修改率20%可提交内审；l 影片创作阶段能够对视频制做的视觉元素承当一定的影视美术创作工作承当50%的创作任务；l 有较好的时间观念与

21、工作效率，完全能够按照工程约定完成时间提交稿件。工作态度及能力：l 具有较好的责任感，能够做到尽职尽责，当工作中面临需要同时处理职责内和职责外的任务时，能主动采取应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作的完成情况。l 具有较好的抗压能力，能够做到克制困难，在面对挫折时能够主动意识并正确对待自己的缺乏，从错误中吸取教训，坚持从头再来，并能够承受较大的工作压力，采取积极行动去克制困难。团队管理能力：l 具有良好的团队合作意识，在工作中能够做到尊重他人的意见和专业知识，愿意向他人学习。诚恳地征求团队他人的意见、创意和经历。l 具有较强的创新意识，愿意尝试新的事物，而且通过自己的判断进展合理

22、使用，降低风险。能够改良现有的方案，找到更好更有效的工作方式或产品。学习能力：l 作为技术工作人员向他人介绍新的技术，想要新的技术在公司范围内得到认可。工作经历：参考项l 5年以上设计工作经历；l 独立完成过20条以上的影片效果图或美术设计，并完成视频制作通过客户验收； l 独立完成过的至少2个设计作品，在公司内部获得季度奖或年度奖。l 有2年以上员工帮带经历，至少成功的帮带过4名员工进展晋升。工程能力：l 能够按照要求，独立完成创作100%符合提案要求的承载PPT模板设计，并获得客户的认可；l 每个月可以提供1个以上的精品设计，放入公司的方案库方案库入库质量由制片人共同把关；l 一局部数情况

23、下占所参与工程的50%，能够对工程提出创意改良性意见，为工程质量优化提供帮助；l 能够根据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计完全100%符合创意意图的画面影像；l 影片创作阶段的效果图设计与美术设计，在经一定指导后，修改局部修改次数1次；每次修改率10%可提交内审；l 影片创作阶段能够对视频制做的视觉元素承当一定的影视美术创作工作承当80%的创作任务；l 有较好的时间观念与工作效率，完全能够按照工程约定完成时间提交稿件。工作态度及能力：l 具有较好的责任感，能够做到尽职尽责，当工作中面临需要同时处理职责内和职责外的任务时，能主动采取应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作的完成情

24、况。l 具有较好的抗压能力，能够做到克制困难，在面对挫折时能够主动意识并正确对待自己的缺乏，从错误中吸取教训，坚持从头再来，并能够承受较大的工作压力，采取积极行动去克制困难。团队管理能力：l 具有良好的团队合作意识，在工作中能够做到尊重他人的意见和专业知识，愿意向他人学习。诚恳地征求团队他人的意见、创意和经历。l 具有较强的创新意识，愿意尝试新的事物，而且通过自己的判断进展合理使用，降低风险。能够改良现有的方案，找到更好更有效的工作方式或产品。学习能力：作为技术工作人员向他人介绍新的技术，想要新的技术在公司范围内得到认可。工作经历：参考项l 5年以上设计工作经历；l 独立完成过的至少2个设计作

25、品，在公司内部获得季度奖或年度奖。l 有2年以上员工帮带经历，至少成功的帮带过6名员工进展晋升。工程能力：l 能够按照要求，独立完成创作100%符合提案要求的承载PPT模板设计，并获得客户的认可；l 每个月可以提供1个以上的精品设计，放入公司的方案库方案库入库质量由制片人共同把关；l 一局部数情况下占所参与工程的50%，能够对工程提出创意改良性意见，为工程质量优化提供帮助；l 能够根据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计完全100%符合创意意图的画面影像；l 影片创作阶段的效果图设计与美术设计，在经一定指导后，修改局部修改次数1次；每次修改率10%可提交内审；l 影片创作阶段能够对视频制做的

26、视觉元素承当一定的影视美术创作工作承当80%的创作任务；l 有较好的时间观念与工作效率，完全能够按照工程约定完成时间提交稿件。工作态度及能力：l 具有较强的责任感，行事光明磊落，能够主动公开地承当本职工作中的责任问题，不欺上瞒下，并及时主动的采取补救预防措施，防止类似的问题再次发生。l 具有较强的抗压能力，能够做到克制困难，在面对挫折时能够进展自我鼓励，追求目标的过程中不断地鼓励自己，即使很困难也照样不停歇。l 具有较强的成就动机，根据所制定的进步标准，对现有的工作方法和内容进展改良，以提高工作绩效。l 具有较强的创新意识，愿意尝试新的事物，而且通过自己的判断进展合理使用，降低风险。能够改良现

27、有的方案，找到更好更有效的工作方式或产品。团队管理能力：l 具有较好的团队合作意识，在团队中鼓励合作，并能够用正面字眼对待和谈论团队的成员，表达出对他人才智的尊重，对其他团队成员的能力和奉献给予公开赞赏和鼓励。l 具有较好的组织协调能力，在组织中出现冲突时具有一定的调解技巧，必要时借助上级或其他力量以保证工作继续开展。学习能力：l 作为技术工作人员向他人介绍新的技术，想要新的技术在公司范围内得到认可。第三部分 薪酬六、 “设计岗位 薪资总额构造：七、 “设计岗位根底工资构造：1. 根底工资构成：根底工资 = 根本工资 + 岗位津贴/管理津贴 + 全勤奖2. 根底工资评定依据：与职位级别相对应，

28、依据员工的工作业绩，参考员工的工作能力，确定员工的职位级别，不同的职位级别对应的根本工资。3. 根底工资发放周期：月度4. 各职级对应的“根本工资 、“岗位津贴/管理津贴、“全勤奖标准：Level G资深设计组组长3800350073002007500Level H设计组组长3200270059002006100Level I设计组副组长2700220049002005100Level G首席设计师3900260065002006700Level H3200220054002005600Level I资深设计师2700210048002005000Level J2200160038002004

29、000Level K-1高级设计师1800140032002003400Level K-21600120028002003000Level K-3设计师1400100024002002600Level K-4助理设计师100080018002002000八、 “设计岗位奖金构造：1. 奖金构成：奖金 = 季度工程奖金 + 年度工程奖金 + 特殊性奖金2. 奖金评定依据：与员工完成工程的难度、数量与质量相关联。 具体计算方法详见本文 第四局部 绩效考核3. 奖金发放周期：季度、年度第四局部 绩效考核九、 试用期考核：1. 考核方法：目标考核 + 胜任能力考核2. 考核周期：目标考核一个月 胜任能

30、力考核三个月3. 考核方法：l 目标考核：在新员工入职时，由部门总监根据新员工的初始职位级别拟定一个月的工作任务目标，相关指标内容包括：需要完成设计作品的件数、设计作品修改次数、优质作品入库件数、学习进度等。具体量化指标、分配权重需要结合新员工的职位级别与当月工程情况进展确定。l 胜任能力考核：以新员工入职时的初始职位级别需要具备的胜任能力为考核依据具体详见本文第二局部 第四段 第五段?设计师岗位胜任能力说明书?。在员工入职三个月后由人力资源部、直接部门总监、合作制片人对其进展综合评定。设计师职能岗位考核内容包括：工作经历、工程能力、工作态度及能力、学习能力四大项内容，由于职位级别不同，胜任能

31、力的标准也不同，所以每大项下都包含相应的子项。考核时四大项分别权重为：10%、40%、40%、10%；每个子项的打分标准为5分：超出标准20% ；4分：超出标准10% ；3分：标准线正负5% ；2分：低于标准线10% ；1分：低于标准线20%。其中3分线为胜任能力标准线，所有子项的数量 * 3分 = 胜任能力达标线。设计组组长岗位考核内容包括：工作经历、工程能力、工作态度及能力、团队管理能力、学习能力五大项内容，由于职位级别不同，胜任能力的标准也不同，所以每大项下都包含相应的子项。考核时五大项分别权重为：5%、40%、30%、15%、10%；每个子项的打分标准为5分：超出标准20% ；4分：超

32、出标准10% ；3分：标准线正负5% ；2分：低于标准线10% ；1分：低于标准线20%。其中3分线为胜任能力标准线，所有子项的数量 * 3分 = 胜任能力达标线。4. 考核结果运用：1) 目标考核：该考核结果同时直接与岗位津贴/管理津贴的发放挂钩，详细核算方法详见第四局部 第十段 第四点l 试用期中，三个月中目标考核得分均在80分以上，可以考虑转正；l 试用期中，如有一个月得分在70分以上80分以下的，延长一个月的试用期，最多延长两个月；l 试用期中，连续两个月，累计三个月得分在70分以上80分以下的，视为达不到录用要求，终止试用；l 试用期中，两个月目标考核得分达不到80分，且有一次得分在

33、60分以上70分以下的，视为达不到录用要求，终止试用；l 试用期中，有一个月得分在60分以下的，视为达不到录用要求，终止试用期。l 试用期员工三个月的目标考核分均在80分以上的，可以进展胜任能力考核。2) 胜任能力考核： 胜任能力达标线 = 所有子项的数量 * 3分l 考评得分在胜任能力达标线5%范围内，视为到达相应职位级别的胜任能力要求，可转正；l 考评得分高于胜任能力达标线15%，可在转正同时考虑向上调整一级职位级别；l 考评得分低于胜任能力达标线15%，需要在转正同时考虑向下调整一级职位级别；l 考评得分低于胜任能力达标线25%，视为达不到录用要求，终止试用。十、 月度目标考核：1. 考

34、核依据：个人月度工作目标完成情况、部门月度工作目标完成情况2. 考核周期：月度3. 考核方法及具体操作步骤：1) 每月25日至30日由人力资源部绩效管理负责人牵头，联合创作部总监制定工次月的工作任务目标；注：l 重要工作目标不超过五项；l 要尽可能量化；l 分清权重；l 明确目标完成时间。2) 每月1日至2日由创作总监负责与员工进展一对一沟通，明确当月度的工作任务，并对上个月工作任务的完成情况进展总结分析；注：l 与员工达成一致的工作目标，考核依据及权重；l 了解员工在执行过程中需要提供的帮助；l 必要时向员工说明，目标设定的理由；l 总结上一月度工作目标完成情况，并确认打分；l 明确告知绩效

35、差距，并协助员工找出改良或提升方法。4. 考核结果运用： 月度目标考核结果，直接与员工的“岗位津贴/“管理津贴挂钩。l 月度目标考核得分在80分以上 按照“岗位津贴/“管理津贴的100%发放l 月度目标考核得分在70分以上 80分以下 按照“岗位津贴/“管理津贴的80%发放l 月度目标考核得分在60分以上 70分以下 按照“岗位津贴/“管理津贴的60%发放l 月度目标考核得分在60分以下 按照“岗位津贴/“管理津贴的0%发放 年度中，连续两个月、累积四个月月度目标考核得分在60分以下的， 视为不胜任本职岗位工作。十一、 计件考核：1. 考核依据：以员工完成的设计的工程内容的难易成度、完成的件数

36、与完的质量为考核依据2. 考核周期：一个月3. 考核方法：1) 难度系数确认：下单同时，由工程负责制片人或创作部总监确定工程的难度系数，对应参考系数如下可因工程类型不同，在此根底上进展微调：设计类型提案包装合成效果图平面设计手绘分镜对应难度系数0.4 11 222) 完成件数确认：由流程控制管理中心，向设计人员下达?工程制作单?为依据，如果是合作成，将按照承当工作比重分配相应系数，如：两人；3) 质量得分确认：由工程负责制片人对设计作品完成情况给予相应分值，或在公司审片会上，由所有评审人员共同评分取平均值，评分依据如下：评审标准需要修改可以提案但与预期还是一定差距可以提案，符合预期可以提案，并

37、超出预期对应得分系数01124) 月度计件考核得分：每月由流程控管中心进展统计，将每位员工完成工程的三个标准系数相乘。即：月度计件考核得分 = 难度系数 完成件数 质量得分 注：l 在公司内审阶段返回修改的，不给予质量得分；l 跨月度未完工程，将在下一月度中进展计算；l 提案后由客户端提出修改意见的，将由流程控管中心下达?工程修改单?，修改工程的难度系数会在原工程难度系数上乘以修改比重；l 加分项：单个工程提案成功后，相应工程得分3竞标工程3，非竞标工程1.5；突发情况下，接手其他同事完成一半的工程，相应工程得分；l 扣分项：因个人原因提出无法完成已接手工程，在当月月度计件考核得分的根底上扣2

38、分；因工程负责制片人发现制作人能力有限，无法按照要求完成工程，要求变更制作人时，在当月月度计件考核得分的根底上扣2分。4. 考核结果运用：1) 计件考核得分，与员工季度奖金与年度奖金挂钩；2) 一年度中，月度计件考核得分累计五个月排名第一位的，年度奖金，并在次年度中提升职位级别/薪资与年底强制分布排名后结果，选择最优方案计提，详见本段第6点；3) 一年度中，月度计件考核得分累计三个月排名第一位的，年度奖金与年底强制分布排名后结果，选择最优方案计提，详见本段第6点；4) 一年度中，月度计件考核得分累计五个月排名最后一位，或连续三个月排名在最后一位的，视为不胜任本岗位的任职要求，不享有年度奖金，并

39、公司将有权对其职位级别/薪资进展调整，或与其解除劳动合同；5) 季度计件考核得分 = 当季度中月度计件考核得分总和；6) 季度计件考核得分，排名在本组内末尾20%的人员不享有当季度的季度奖金；季度计件考核得分，排名在本组内末尾20%至40%之间的人员享有当季度的季度奖金1/2；5. 季度奖金的核算：1) 设计部门季度总奖金核算依据：公司业务指标完成情况、部门正式员工人数。2) 公司业务指标当季度下单工程毛利完成情况与奖金系数关系：业务完成率0 60%60% 80%80% 100%100% 150%150% 200%200% 对应奖金基数150元/人/月200元/人/月300元/人/月400元/

40、人/月600元/人/月800元/人/月3） 部门正式员工人数与部门总奖金的关系：设计部门季度总奖金 = 完成一定业绩情况下对应的奖金基数 当季度设计组的正式人力配备数当季度设计组的正式人力配备数：指当季度中，每个月正式员工人数总和例如：2021年第四季度公司业务完成率达85% 10月份 设计组正式员工 4人 11月份 设计组正式员工 4人 12月份 设计组正式员工 5人2021年设计组第四季度总奖金 = 300元 4人 + 4人 + 5人= 3900元4） 个人季度奖金 = 设计组季度总奖金 当季度部门工程计件总得分 个人计件得分6. 年度奖金的核算：1) 员工年度奖金核算依据：个人季度奖金、

41、公司年度业务指标完成情况、公司年度员工强制分布排名。2) 个人季度奖金与年度奖金的关系： 年度奖金是以个人季度奖金总和为基数进展核算。3) 公司业务指标当年度完成毛利指标完成情况与奖金系数关系：业务完成率0 60%60% 80%80% 100%100% 150%150% 200%200% 对应计提奖金系数10%25%30%35%40%50%4） 公司年度员工强制分布排名与年度奖金的关系：强制分布排名A档 前5%B档 10%C档 70%D档 10%E档 后5%对应计提奖金系数21.5105） 员工年度奖金 = 个人季度奖金总和基数 在公司完成一定业绩下对应用计提系数 员工个人年度排名系数例如：*

42、员工，2021年四个季度奖金总合为4800元，2021年公司完成全年指标的110%，该员工在公司年度强制分布排名中，排在B档，该员工的年度奖金计算方法为： 4800元 35% 1.5 = 2520元注：奖金是结合公司经营业绩，根据员工奉献进展核算的，是为鼓励在职员工继续为公司效劳的，如员工在发放奖金前离职，视为自动放弃。十二、 胜任能力考核：1) 胜任能力考核依据：各职位级别需要具备的胜任能力为考核依据具体详见本文第二局部 第四段 第五段?设计岗位胜任能力说明书?2) 考核周期：六个月3) 考核形式：全员述职大会4) 具体操作与考核结果运用：略与本文第四局部 第九段试用期员工胜任能力考核方法一样。十三、 年度员工强制正态分布排名：1. 考核依据：2/8定律2. 考核周期：一年年底3. 考核形式：强制正态分布4. 具体操作：第一步：将公司员工按照职能分为：管理层总监级、客户、技术、后勤四类第二步：对四类员工分别进展公司内部的强制正态分布排名第三步：按照排名分出A、B、C、D、E类类别A档B档C档D档E档 排名前5%10%70% 10%后5%5. 考核结果运用：1) 与年度奖金挂钩强制正态分布排名A档B档C档D档E档对应计提奖金系数2102) A档员工优先享有晋级/调薪3) D档员工有