路振英论企业的激励机制与薪酬管理.doc
《路振英论企业的激励机制与薪酬管理.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《路振英论企业的激励机制与薪酬管理.doc(19页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、论企业的激励机制与薪酬管理摘要当前国际社会的竞争日趋激烈,在经济竞争的背后,是人才的竞争,是人力资源的竞争,是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而企业在这场竞争中,不仅要留住各种人才,而且要使其最大限度地发挥潜能,为企业创造更大的价值,这必然依靠企业实施物质和精神方面的激励优势来激发人才的积极性和创造性。薪酬是个人和组织之间的一种心理契约,这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用。一般情况下,当员工的低层次薪酬需求得到满足以后,通常会产生更高层次的薪酬需求,并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的。从激励的角度来说,员工的较高层次薪酬需求得到
2、满足的程度越高,则薪酬对于员工的激励作用就越大。反之,如果员工的薪酬需要得不到满足,则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。薪酬激励作用发挥的好坏直接影响到企业的生存和发展。因此,对我国企业建立合理的薪酬激励机制要提出更高的要求,充分体现出薪酬的激励功能。基于现实情况,本文首先介绍了薪酬激励的有关理论,然后总结了我国企业薪酬激励存在的若干问题:薪酬结构不合理、业绩评估体系不完善、注重短期效益、薪酬激励不理想容易产生消极作用等,并在此基础上分析了问题存在的各种原因:平均主义观念严重、薪酬分配的基础工作薄弱、薪酬的非
3、策略性和薪酬构成认识的片面性等。最后,提出有效对策:设计合理的薪酬结构、建立科学的绩效考评体系、实行短中长期激励相结合的激励方式,坚持三个公平原则。希望这些建议能够为我国企业薪酬激励的实施提供有力的指导和借鉴,与大家共勉。关键词: 企业; 薪酬管理; 激励激励; 薪酬激励 AbstractThe international community is becoming more competitive in the economic competition behind the talent competition, the competition of human resources, the
4、 level of human resource development and personnel selection mechanism of competition. The companies in this competition, not only to retain a variety of talent, but also to maximize its potential to create greater value for the enterprise, which is dependent on the material and spiritual aspects of
5、 enterprises to implement incentives to stimulate talent advantage enthusiasm and creativity. Between individuals and organizations pay is a psychological contract, this contract by state employees for salaries of employees affected by the perception of work behavior, work attitudes and job performa
6、nce, which produce an incentive. Under normal circumstances, low levels of pay when an employees needs are met, it is usually produce a higher level of compensation needs, and demand for staff salaries are often multi-layered co-exist. From the perspective of incentives, employees pay a higher level
7、 of unmet demand for higher pay for employees is the greater the incentive. Conversely, if the employees salary needs are not met, they are likely to have slack, inefficiency, and interpersonal stress, increased absenteeism and turnover, organizational cohesion and loyalty to the organization staff
8、and other adverse consequences fall . Incentive pay to play a direct impact on the survival and development. Therefore, Chinas enterprises to establish a rational incentive to pay higher demands, which fully reflects the incentive pay features. Based on reality, this paper describes the theory of in
9、centive pay, and then summed up our business there are a number of issues of incentive pay: salary structure is irrational, the performance evaluation system is imperfect, focusing on short-term benefits, incentive compensation is not ideal and so easy to have a negative effect and on this basis, an
10、alysis of the problems of a variety of reasons: the concept of egalitarianism seriously, the distribution of basic pay is weak, salaries and remuneration of non-strategic understanding of the composition of one-sidedness and so on. Finally, the proposed effective countermeasures: design a reasonable
11、 salary structure, the establishment of scientific performance appraisal system, the implementation of a combination of short and long-term incentive incentives, adhere to three principles of fairness. Hope these suggestions will pay incentives for the implementation of Chinas enterprises to provide
12、 strong guidance and learning, and encourage one another.Keywords: business; compensation management; incentive motivation; incentive compensation目录摘要1ABSTRACT21本研究的目的与意义52 薪酬与激励的相关理论52.1 薪酬的界定52.2 激励理论62.3 薪酬激励的理论基础72.4 薪酬激励的作用73 企业员工激励与薪酬管理中存在的问题93.1 企业薪酬结构不合理93.2 业绩评估体系不完善103.3 注重短期效益113.4 薪酬激励不理
13、想产生消极作用114 员工激励与薪酬管理存在问题的原因分析124.1 传统的平均主义观念严重124.2 薪酬分配的基础工作薄弱124.3 薪酬的非策略性125 完善企业员工激励与薪酬管理的对策与建议135.1 设计合理的薪酬结构135.2 建立科学的绩效考评体系155.3 实行短中长期激励相结合的激励方式165.4 坚持三个公平原则17结论18致谢19参考文献201本研究的目的与意义进入21世纪以来,企业之间的竞争日趋激烈,竞争己经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”发展为“人才的竞争”。谁在人才的竞争中占有优势,谁就能在经济竞争中抢占先机。综观国内外知名企业,如IBM、摩托罗拉、
14、沃而玛等,其成功的秘诀无不是:以人为本、拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才;充分挖掘和开发职工的潜能;实行民主和理性化的管理。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出2030%,科学有效的激励机制能够让员工把另外7080%的潜能也发挥出来。在企业人力资源中,优秀的企业经营者是企业最稀缺的资源。企业要在这个市场国际化、经济全球化的时代获得生存空间,就应该主要利用薪酬激励的杠杆吸引、留住企业经营者、其他优秀管理人员以及员工,使他们充分发挥作用,为企业创造更多的经济效益。1所以,企业能否建立起完善的薪酬激励机制,是决定企业能否形成自己核心竞争能力的关键
15、,它将直接影响到企业的生存与发展。许多成功的企业均把员工视为企业的第一生命力,称之为最大的财富。但是有些企业却并没有形成有效的激励体制,来激励员工更有效的为企业工作。本文通过研究,总结出我国企业薪酬激励存在的问题,分析了问题存在的原因,力求给出我国企业薪酬激励的对策,这对于我国企业薪酬激励机制更加稳定的运行以及企业可持续发展都有着非常重要的现实意义。2 薪酬与激励的相关理论2.1 薪酬的界定2.1.1 薪酬的概念薪酬是指员工从事某企业所需要的劳动从而得到的货币形式和非货币形式的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬。其实质是一种公平的交易或交换关系,是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
16、在这个交换关系中,单位承担的是劳动或劳务购买者的角色,员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色,薪酬是劳动或劳务的价格表现。2.1.2 薪酬的分类从广义上讲,薪酬可分为经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬,是指工资、奖金、福利待遇和假期等;非经济性报酬,是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。从狭义上讲,薪酬可分为直接货币薪酬和间接货币薪酬。直接货币薪酬,是指企业以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬;间接货币薪酬,是指以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等。对于薪酬的界定还可以从整个绩效考评的角度来进行。薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬,固定薪酬,包括基薪、津贴
17、、福利等;浮动薪酬,包括奖金、佣金等短期激励和股票期权等长期激励。2.2 激励理论2.2.1 激励的概念激励被认为是“最伟大的管理原理”。对于具体的组织而言,对员工的激励至关重要。只有通过激励才能使员工充分发挥自我的才华。激励,就是设法提高个体通过高水准的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励就是一个满足需要的过程。在这个定义中,努力要素是强度指标,当一个人被激励时,他会努力工作。但是高水准的努力不一定能带来高的工作绩效。因此,不但要考虑努力的强度,还必须考虑努力的质量。2.2.2 激励理论简介 (1)马斯洛的需要层次理论 需要层次理论,又称需要等级理论,是美国
18、著名心理学家马斯洛在人类动机的理论和动机与个人等著作中提出,成为西方最有名的激励理论。马斯洛认为,人的需要可以分为五个基本层次:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我价值实现的需要。人的需要是逐层上升的,当较低层次的需要满足或者部分满足后,较高层次的需要就会占据主导地位。高层次的需要不仅内容比低层次需要的内容要广泛,而且实现的难度也大,激励的力量也更强。因此,要使人受到激励,就必须了解目前他最迫切的需要是什么,然后有的放矢地采取激励手段。(2)赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格在其双因素论中指出,影响员工工作态度的因素有两类:一类是激励因素,它能够使员工对工作产生满意,如工作的成就
19、感、发展机会等;另一类是保健因素,它能够使员工对工作产生不满意,如公司政策,工作环境等。赫茨伯格认为满意的对立面不是不满意,而是没有满意;不满意的对立面不是满意,而是没有不满意。由此得出,缺乏保健因素时,员工会产生非常不满意,具备保健因素时,员工也不会产生满意,不能激起强烈的激励,只有激励因素才能真正起到激发员工的作用。因此,企业管理者要对保健因素给予适当满足,对激励因素给予最大程度的满足,综合考虑两种因素,才能找到激励员工的最佳途径2.3 薪酬激励的理论基础50年代,美国人路易斯凯尔索等人提出了“二元经济”理论。所谓二元经济,指市场是建立在个人通过使用或让别人使用其私人拥有的劳动权利或拥有的
20、资本,大多数情况下,两种能力同时使用而在参与生产,获取收入基础上运行。该理论认为:现代经济已不是一个劳动创造价值的一元经济,而是资本与劳动共同创造财富的二元经济,随着科技进步和生产要素密集度由劳动向技术、资本的转移,要消除社会分配不公,就必须将富有生产性的资本拥有关系像劳动力一样广泛分配。也就是说,使每个公民都有权获得两种收入,即劳动收入和资本收入。员工出卖劳动力可以获得劳动收入;持有股票(或期权)等可以获得资本收入及衍生收入。二元经济论突破了以往只在“劳动报酬”激励上“打圈圈”的局限,将员工激励机制拓展到“资本报酬”激励的深层次空间上。2.4 薪酬激励的作用薪酬是个人和组织之间的一种心理契约
21、,这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用。一般情况下,当员工的低层次薪酬需求得到满足以后,通常会产生更高层次的薪酬需求,并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的。从激励的角度来说,员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高,则薪酬对于员工的激励作用就越大。反之,则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张等多种不良后果。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,但薪酬却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同
22、,但其支付的方式不同,也会取得不同的激励效果。薪酬的激励职能主要有:(1)补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿,保证劳动力的再生产,劳动才能得以继续,社会才能不断进步、发:展。同时,职工为了提高劳动力素质,要进行教育投资,这笔费用也需要得到补偿,否则就没有人愿意对教育投资,劳动力素质就难以不断提高,进而影响社会发展。在市场经济体制下,对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担,有相当一部分要由个人承担解决。对职工采说,通过薪酬的取得,以薪酬换取物质、文化生活资料,就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。 薪酬的这一补偿职能表面上似乎与一些人所说的薪酬保障职能是一个意思,没
23、有区别,实际上是有区别的。补偿职能符合按劳分配原则,多劳多得薪酬(补偿),少劳少得薪酬(补偿)。而保障职能是基于平均主义,不论干与不干、干多干少都要保障基本生活,而且还为一些单位打着保障生活、改善生活的旗号,盲目攀比薪酬水平,为增加薪酬提供了“理论”根据。(2)激励职能。在社会主义社会,物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的,价值规律仍起着调节作用,货币仍旧是价值尺度和流通手段。职工为了取得所需要的物质文化生活资料,只能用货币去购买。货币薪酬多,购买的生活资料就多,生活水平就高;薪酬少则生活水平低。显然,为了提高生活水平,就要通过多劳动采多得薪酬。但是,薪酬的多少不仅取决于提供的劳动量,还在
24、于劳动的质量。劳动质量高,薪酬就多;反之,薪酬就少。因此,职工为了取得较多的薪酬,提高生活水平,还应不断地、全面地提高自身的素质,以求能够提供数量更多、质量更高的劳动,从而获得更多的薪酬。通过薪酬的这一激励职能,就能从物质利益上激励职工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加,最终使全社会的经济不断发展提高,人民生活不断改善。(3)调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动。生劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高,劳动供给数量就大;薪酬低,劳动供给数量就少。2因此,科学地合理地运用薪酬这个经济参数,就可以引导劳动者向合理的方向流动,使其从不急需的产业(部门)流向急需的产业
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 路振英论 企业 激励机制 薪酬 管理
限制150内