薪酬管理制度3.doc

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1、公司薪酬管理制度拟稿部门：年 月目 录第一章 总那么 第二章 薪酬体系 第三章 薪酬构造第四章 岗位绩效工资制第五章 市场工资制第六章 工资特区第七章 工资调整第八章 其他第九章 附那么第一章 总那么第一条 适用范围本制度适用于公司董事长、总裁、总经理除外的全体正式员工。第二条 目的制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到鼓励、吸引、留住人才的作用。第三条 原那么薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、鼓励性、经济性、合法性的原那么。一公平性指公司员工所获得的薪酬应及对企业作出的奉献成正比，即及其岗位价值相匹配。二竞争性是指及所在地区行业或同等规模的企业类

2、似职务相比拟，公司的薪酬标准要有吸引力。三鼓励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正表达薪酬的鼓励效果，从而提升员工的工作积极主动性。四经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。五合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条 依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的上下、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用及物价水平。第五条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续开展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：及企业年度经营业绩相关的年薪制；及年度绩效、月度绩效

3、相关的岗位绩效工资制；及岗位相关的市场工资加绩效制。第七条 适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业参谋、特聘律师等均不纳入其中。第八条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进展评估并发放相应的薪酬。第九条 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。第十条 对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。第十一条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬构造第十二条 公司员工收入包括以下几个组成局部：（一） 岗位工资包括根本工资、绩效工资；（二） 浮开工资包括年底

4、奖金、特殊奖励等；（三） 附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。第十三条 岗位工资（一） 岗位工资根本工资绩效工资（二） 月收入根本工资绩效工资附加工资（三） 岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，表达了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资及每月度的考核结果挂钩，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。第十四条 岗位工资是整个工资体系的根底，从员工的岗位价值因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析及职位评价的根底上，以评估的结果作为分配依据。公司所采用岗位价值评估方法为点因素法即点值法。第十五条 根本工资及绩效工资分配比例

5、职务根本工资比例绩效工资比例上山型岗位以业务、业绩为代表平路型岗位以职能、管理为代表研发类下山型以技术、胜任力为代表非研发类下山型具体比例确实定可以根据公司实际进展调整。第十六条 工资的用途根本工资是确保员工根本生活保障的收入，作为以下工程的计算基数：（一） 各种假别工资的计算基数；（二） 社会保险计算基数；（三） 其他基数。绩效工资及每月度的考核结果挂钩，作为以下工程的计算基数：（一） 各种假别工资的计算基数（二） 年底奖金的计算基数；（三） 外派受训人员工资计算基数；（四） 其他基数。第十七条 确定岗位工资的原那么 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬及岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主

6、、能力因素为辅，岗位及能力相结合；（三） 参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条 岗位工资等级确实定（一） 薪酬宽带。公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。（二） 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为档欠资格、档期望、档合格、档胜任、档超胜任。（三） 各岗位按照各岗位价值上下分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。（四） 公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。（五） 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪

7、酬。（六） 岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大奉献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。第十九条 浮开工资（一） 年底奖金及年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的根底上对员工的一种鼓励。年底奖金于下年初支付。（二） 特殊奖励设立特殊奉献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。特殊奉献奖：1. 特殊奉献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大奉献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经历证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。2. 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部

8、经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。优秀部门奖：优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放方法由获奖部门自行决定。第二十条 附加工资（一） 附加工资 一般福利 社会保险补助（二） 附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。（三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四） 社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业及员工各承当一局部。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。（五）

9、补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴如车补、通讯补贴等。第二十一条 关于职位补贴的规定职位补贴指及工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类：1、 职业病预防费；2、 特殊机密费；3、 联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同时满足企业新的战略要求而收获的累计型工资。4、 加权工资，指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那局部工资。5、 环境保护金，包括针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。6、 预算外奖金7、 特区工资8、 销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。各项补贴员工应按照补贴工程用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承

10、当员工行为带来的法律责任。第二十二条 关于兼职人员工资的规定对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数，其计算方式为：1) 针对两项兼职工作并重的人员，兼职系数本职工作薪酬工作时间权重兼职工作薪酬工作时间权重，此工作时间权重数据来源于工作分析表； 2) 针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位的最高工资； 3) 针对有本职工作，额外赋予其它工作的人员，按加权工资，加权工资兼职岗位工作兼职的加权系数，此加权系数最高不超过，一般为，实得工资那么为本职工资及加权工资之和。第四章 岗位绩效工资制第二十三条 岗位绩效工资制的适用范围工勤职系外的所有正式在册员工。第二十四条 岗位绩效工资制的工资构造岗位绩效

11、工资制年收入 根本工资绩效工资 浮开工资 附加工资第二十五条 绩效工资绩效工资及员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算方法如下：当月绩效工资绩效工资基数对应考核系数得分绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。其中，月度考核系数定义如表所示：表 综合评定个人等级及考核系数对应表月度、年度综合评定等级卓越优秀良好一般合格差个人考核系数考核系数及绩效考核得分的对应关系参见?公司绩效管理制度?。第二十六条 员工年底奖金确实定员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数，管理人员再乘以相应的管理系数。员工基层管理

12、人员年底奖金员工基层管理人员年底奖金基数个人考核系数公司效益系数高层中层管理人员年底奖金高层中层管理人员年底奖金基数个人考核系数公司效益系数管理系数基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关方法。效益系数计算方式为：公司效益系数奖金的总额所有员工年底奖金基数总和管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分表达管理者的责任风险。一般员工和基层管理人员的管理系数为。高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员

13、管理系数确实定可依据公司实际进展调整，如表所示：表 高层中层管理人员管理系数类别管理系数优合格根本合格差高层管理人员中层管理人员第五章 市场工资加绩效制第二十七条 适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。劳动力供给充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、本钱等方面阻碍小。第二十八条 适用范围市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤效劳工人，包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等根底岗位。第二十九条 收入构造和工资水平 按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月

14、支付岗位工资和绩效奖金。 收入整体构成 岗位工资绩效奖金工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经薪酬委员会审议批准后实施。第六章 工资特区第三十条 工资特区发放范围企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大奉献者、稀缺人才、参谋、特聘人才等。其目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业及外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。第三十一条 设立工资特区的原那么（一） 谈判原那么：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定；（二） 保密原那么：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探；（三） 限额原那么：特区人员数目实行动

15、态管理，依据企业经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十二条 特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。一生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才；二关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位，对未来开展有重要影响的岗位；三不可替代性人才：市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工资的人才需签订?特区工资协议书?，岗位转换应当转换

16、薪酬。特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。第三十三条 薪酬水平确实定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经历等经过谈判协商确定。原那么上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的倍，特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。第三十四条 特殊人才协议工资制的管理一对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批前方可执行。二享受特殊人才协议工资制的员工须及企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。三特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬

17、待遇执行。四企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进展综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：、考核结果未到达预定工作要求；、人力资源管理部门每年进展市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。第三十五条 工资特区工资总额由总经理决定。第七章 工资调整第三十六条 公司工资调整原那么是整体调整及个别调整结合，调整周期及调整幅度根据公司效益及公司开展情况决定。第三十七条 工资层级调整包括两方面：薪酬等级；岗位内层级。第三十八条 工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。员工工资层级调升需满足以下条件：一根据业绩考核和品行考核结果调整考

18、核结果连续满足以下条件如表3所示：表3 工资等级晋升表超胜任胜任合格业绩考核分以上分以上分以上品行考核分分分其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。二员工同时还需达成岗位目标要求；三忠诚度以及职业化要求考核合格；四工资层级调升为主动申请原那么；五公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进展考察晋级。第三十九条 工资等级下降工资等级下调一般有以下三种情况：（一） 岗位目标连续未到达；（二） 季度或半年度绩效考核连续未达标；（三） 工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。第四十条 工资等级调整过程中，假设目前等级已经到达相应岗位薪酬宽带的最高档次，那

19、么工资等级不再变动。当员工到达层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理方法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。第四十一条 假设员工岗位发生变动，那么员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。第八章 其他第四十二条 实行新的工资体系后，假设员工的月总收入水平低于原总收入水平，那么在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，到达不低于原工资水平的最低的级别。假设员工的月总收入水平高于原总收入水平，那么依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议适宜级别，由该部门负责人的直接上级或薪酬委员会最终审核确

20、定。 以前的所有特殊薪酬可进展薪酬改革，以做到价值回归。第四十三条 新入职员工工资等级确实定 新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的档。入职后，部门负责人每二个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进展综合考核，考核结果为“良好或以上者，工资等级上升一级，调升为档；连续三次考核结果为“良好或以上者，工资等级那么上升到该岗位的档。新员工工资等级到达档后，按照公司正常的考核系统进展月度考核和年度考核。假设新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资档，提到档后按照正常考核系统进展月度考核和年度考核。假设新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有

21、提高，将劝退。第四十四条 试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。 第四十五条 各种休假的支付标准一病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。二事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以天为准。日工资根本工资绩效工资附加工资三婚、丧、产、年假支付标准婚假：婚假期间根本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。丧假：丧假期间根本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。产假：产假期间根本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。年假：年假期间根本工资照发，各种补贴按

22、天数扣除，可享有天绩效工资，超过天按病事假规定执行。工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。第四十六条 副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十七条 对于公司外派培训的员工，每月发放其根本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（一） 一个月以内，考核系数按照计算；（二） 三个月以内，考核系数按照计算；（三） 三个月到六个月，考核系数按照计算；（四） 六个月到一年，考核系数按照计算；（五） 一年以上的，考核系数按照计算。第四十四条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。 第九章 附那么第四十五条 本制度由人力资源部负责解释，自公布之日起实施，原有薪酬制度规定同时作废。第四十六条 对于本制度所未规定的事项，那么按公司人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。