社会调查报告定稿范玲玲.doc

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1、提 纲内容摘要一、调查对象的基本情况二、企业人才流失的原因（一）对薪金期待值高（二）对职位及权利期待值高（三）人际关系环境较差（四）对企业的发展目标及企业文化缺乏认同（五）其他方面的因素三、企业针对人才流失所采取的措施及策略（一）建立公平、合理、有竞争力的薪酬体系（二）合理地使用人才（三）创造良好的员工生产、生活、学习的环境（四）培植优秀的企业文化四、小结内容摘要目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。从上海奇忠控制设备有限公司人才流失情况调查中发现，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高

2、工资，另寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“ 招养育留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。关于上海奇忠控制设备有限公司人才流失情况的调查报告上海奇忠控制设备有限公司前身是上海青浦莲盛仪表附件厂，创建于1994年，是上海自动化仪表十一厂配套厂家，其员工人数为50人，占地面积7382平方米，与多家世界知名名牌执行器配套厂家建立长期供货关系，主要生产仪表配件。奇忠公司人

3、才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害，因此作此调查来发现问题的所在，从而找到突破口，来改进公司在人才流失方面造成不必要的损失。一、调查对象的基本情况1.性别结构：男性 80%女性 20%2.年龄分布:25周岁以下的占 3%2530周岁的占 41%3040周岁的占 39%40周岁以上的占 17%3.婚

4、姻状况：未婚的占 25%已婚的占 75%4.工作岗位：管理人员占 20%技术人员占 30%一般员工占 50%二、企业人才流失的原因（一）对薪金期待值高在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。（二）对职位及权力期待值高没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更重要。一个员工努力工作，希望得到晋升，或者

5、希望能做更有乐趣和挑战性的工作却没有机会。员工为了实现自己的目标，自然会选择离开。（三）人际关系环境较差员工因工作问题、私人问题或是一己之利而造成人际关系的不和谐，甚至员工对管理层不满意，员工将心思集中于公司的人际关系，而将本职工作抛在一边。长此以往，不但使员工工作效率下降，并最终将导致员工另谋高就。（四）对企业的发展目标及企业文化缺乏认同企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内

6、部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。（五）其他方面的因素员工流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动；另外，员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的

7、工作而造成的流动；员工流动也可能是因为各方面的生活保障没有得到落实等等。综上所述，认为奇忠公司目前所存在的人才流失的几点问题，为了在今后控制住人才流失的尽量减少我以自己的观点提以下几个。三、企业针对人才流失所采取的措施及策略（一）建立公平、合理、有竞争力的薪酬体系第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。对于薪酬的发放，核心层次员工可实行年薪制，由公司经理与其进行面谈商定。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的，公司还可以另外发放年终奖金，或给予其他物质及精神上的激励。骨干层次员工，按业绩挂钩方

8、式或职位层级支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。对比较特殊的，可以在年度终了进行半透明的激励。对一般员工，则采用完全公开、透明的制度化、市场化的方式，按市场价格和方式核算、支付薪酬，形成内部竞争。（二）合理地使用人才在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析，给员工以公平的晋升和发展机会。许多员工对薪资和待遇很满意，但却因为看不到未来可能出现的发展机会，尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的，因而会选择离开企业。在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在

9、应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。（三）创造良好的员工生产、生活、学习的环境安全、清洁、舒适的环境能使员工在工作中产生愉悦、舒适的感觉，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，从而提高工作效率。环境不仅是指自然环境，同时也是指人文环境。好的人文环境会让员工有一种家的感觉，因此公司要注重人文环境的营造。要制定统一的团队合作行为守则，使员工与员工之间有一种协作、沟通的精神；同时要制定优秀团队的标准，并作为业绩考核指标之一，定期考核。还要关心员工的生活，切实解决他们在生活中遇到的困难，解除他们工作的后顾之忧。（

10、四）培植优秀的企业文化对企业来说，要建立以人为本的激励机制，提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；要塑造有价值的远景，为员工描绘出企业与个人共同发展的远景，实际上就是确立了员工与企业共同成长的前进方向与奋斗目标；要营造充满信任与亲情感的文化氛围，日本企业在80年代的突飞猛进，其中最为成功的经验之一就是在企业中营造充满信任与亲情感的文化氛围，让员工在企业中有平等感与责任感，心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能，成为企业竞争的核心力量。四、结束语目前公司人才流失的现状还比较严峻，上海奇忠控制设备有限公司高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下，公司应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。