绩效管理制度房地产行业doc.doc

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1、绩 效 管 理 制 度1. 总那么绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的气氛，特制定本绩效管理制度。2. 绩效管理核心思想2.1 绩效管理是实现部门目标及公司开展战略的根底管理保障；不是简单的打分评级。2.2 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。2.3 绩效管理是所有管理者的根本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。2.4 管理者及下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。3. 绩效管理流程制定方案执行方案实施考核结果应用 考核者与被考核者根据部

2、门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定方案，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识 填写?绩效记分卡?，双方签字确认 被考核者按照方案开展工作，直接上级给予指导 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据可以在“完成情况填写 由于不可控因素导致重大方案变更，需要调整方案并以新的方案进展考核 考核者按照规定的评分标准进展打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件 人力资源部对考核结果进展审核 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进展沟通，并填写?绩效记分卡? 人力资源部对考核结果进展整合 考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案4. 适用范围本绩效管理

3、制度适用于4.1 副总、财务总监、总经理助理4.2 部门经理4.3 员工5. 职责分工5.1 公司决策团队： 明确公司远景规划及战略目标 对指标及标准的设定提供指导意见 参及所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进展监视5.2 中层经理团队： 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 根据战略目标进展战术分解，确定行动方案 中层经理提出指标及标准设定的建议 在过程中关注指标的达成 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进展指导5.3 员工： 按照绩效要求完本钱职工作 反应方案运行中存在的问题，并提出改善建议5.4 人力资源部： 对绩效管理方案进展培训和讲解 监视绩效管理的执行，并

4、提出改善建议 随着公司开展，动态调整优化方案 进展分数整合，上传下达6. 对高层的考核6.1 公司高层范围总经理助理以上人员6.2 考核责任者高层的考核由总经理负责6.3 考核时间对高层的考核每月度进展一次，每月初2号完成方案沟通，并于下月初2号完成绩效反应沟通及今后工作方案沟通。于每月初2号将双方确认完毕的?绩效记分卡?交人力资源部。6.4 考核内容高层考核依据为年度方案的分解，具体见?高层年度绩效记分卡?。6.5 考核实施分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E，影响当月绩效工资，并视情况进展进一步处理。6.6 周边绩效公司高层每年度末进展一次周边绩效的评议，评议结果作

5、为职业生涯开展规划的参考。7. 对部门经理的考核7.1 部门类型由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以工程的形式进展考核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进展考核的部门包括开发设计部、工程工程部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门，月度和年度进展考核；其他作为行政支持部门，工作内容比拟稳定，指标设定和权重也会在一定时期年度内保持稳定，月度和年度进展考核。在这里称为“支持部门，包括客户效劳部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组7.2 考核责任者对部门经理的考核由其分管的直接领导进展7.3 考核时间对部门经理的考核每月度进展一次，每月初3号

6、完成方案沟通，并于下月初3号完成绩效反应沟通及今后一个月的工作方案沟通。每月初3号将双方确认完毕的?部门经理月度绩效记分卡?交人力资源部7.4 考核内容部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见?部门经理绩效记分卡?7.5 考核实施部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E，影响当月绩效工资，并试情况进展进一步处理7.6 周边绩效部门经理每半年进展一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯开展规划的参考8. 对员工的考核 需要更多的管理制度，请

7、到8.1 考核责任者对员工的考核由其部门经理进展8.2 考核时间月度进展考核，每月初4号完成方案沟通，并于下月初4号完成绩效反应沟通及今后一个月的工作方案沟通。每月初4号将双方确认完毕的?员工绩效记分卡?交人力资源部8.3 考核内容对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩方案进展评价 ，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进展相对客观的考核，详见?员工绩效记分卡?；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述8.4 考核实施如果员工当月工作表现没有出现关键事件，那么他的工作绩效是常态绩效；额外工作的履行，必须在双方认可前提下，同

8、时加分的前提是按照要求完本钱职工作，即本职工作综合评分到达“C。9. 附加奖励建议采纳条数和部门本钱节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见?附加奖励绩效记分卡?10. 绩效管理结果及应用10.1 对于员工关键事件的评分 针对每个职责常态的绩效分数为100分 每项绩优关键事件加分20分 每项不良关键事件减分20分说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优不良关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件，关键要看工作标准的制定。 针对额外工作 额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分 额外工作的权重设定为50%说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时

9、间精力10%以上时间精力的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴：1在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和穿插，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参及、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。2本职工作内，但属于方案外的工作，这可以通过动态调整方案本身来实现，但不属于额外工作。考核结果等级以考核者的评分为根本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详见?考核结果等级说明表?。如果考核指标中，有得分为“60分，那么最终考核分数等级不得超过“C。考核结果等级说明表最终考核分数等级A135145125134

10、B115124105114C951048594D75846574E606410.2 绩效工资发放 鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在工程不同阶段承当的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以到达真正的鼓励作用 公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。 系数需要在考核期初确定，由人力资源部进展指导和监控，并及员工充分沟通。 支持部门的系数在年度内均衡确定。在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个工程并行的现象，那么绩效系数的核算为：max系数1，系数2+ min系数1，系数210.3 考核

11、结果应用 部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E，或者连续两次考核结果为“D，那么做调岗或下岗处理 员工连续两次考核结果为“E，那么做转岗或下岗处理。销售部员工除外 下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进展为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。10.4 考核结果的其它应用10. 年度薪点调整针对个体考核等级ABCDE薪点调整10%0010%20% 年度薪点值调整针对公司全体 公司没有完成当年目标，薪点值降低2% 公司完成最低经营目标，薪点值保持不变 公司完成理想经营目标，薪点值增加2%11. 附那么：11.1 本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。11.2 本规程的解释说明权属人力资源部。11.3 本规程的实施时间为200X年 月 日。