集团人力资源规划方案之人力资源招聘规划.doc

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1、绿色集团人力资源规划方案之人力资源招聘规划1、与公司的战略结合。首先，了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么;关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的目标;公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争; 公司是否正碰到严重的人才瓶颈;公司采取了哪些行动来解决。了解以上内容后，根据公司的5年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位，并进行新增岗位的工作分析。对符合新增岗位的人才，适当时机进行储备与培养。 2、关注行业发展，采取相应策略。行业发展的新势态与行业技术革新的变化，直接影响公司的人才的需求。例如，对需求的人才结构的

2、改变，对人才能力层级的提升的影响。因此，招聘策略需要不断调整。3、进行招聘渠道规划。根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。人力资源部将空缺的职位信息公布出来，鼓励公司员工可以自我推荐，或互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。建立内部储备人才库。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更

3、新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。积极合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介机构，参加招聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是，要招聘到高级人才还是很难。人通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。所以广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等。一方面，广告招聘可以很好的建立企业的形

4、象、提高企业的知名度;一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。本年重点考虑准备此种招聘方式。通过猎头公司招聘高级人才也是一种好的办法。猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。但费用较昂贵。确实有必要的时候也采用。在今后针对一些高级职位的人才或紧缺的人才也应采用此方法。4、尝试建立外部人才库。公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备对人才长远的需要。由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。对于中高级人才建立外部人才库

5、价值相对较大。但是，效益只能是从长远考虑，不能解决公司短期对人才的迫切需求。5、吸纳应届毕业生，为绿色物流培养技术和工程方面后备人才。除了做好毕业生的培训之外，我们还想尽一切办法将培养好的人才留住。公司将从人才晋升机制与事业以及待遇方面对培训出来的人才留一点空间，通过文化认同，培养他们的忠诚。随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。所以员工培训与发展工作应该坚持与企业发展同步，并适度超前培养，做到学以致用，即干什么、学什么，缺什么，就补什么。通过提高员工的知识

6、技能，改善员工的工作方式，使员工更能胜任本职工作，并能不断创新，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式，对员工进行一系列有组织、有规划的学习和训练活动。 1、培训需求分析培训需求分析是对培训对象现状与将要达到要求的系统分析与探索。它是与组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关的。通过它寻找员工的现实绩效与目标绩效之间的差距，明确整个培训活动的目的，了解员工培训需求的实际情况，发现实现培训目标最适合的培训方式与手段，使培训活动更有针对性。因此今后我们通过工作任务分析与工作绩效分析两种方法评估员

7、工的需求：(1)利用工作任务分析评估新员工的培训需求。根据工作任务分析，确定培训内容。主要针对没有经验的人员上岗前对他们进行相关的培训，为了保证良好的工作绩效而进行必要的技能和知识开发。(2)利用工作绩效分析确定在岗员工的培训需求。是指检验当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距，是通过培训来纠正这种差距，还是应通过其他的方式(如工作调动，激励措施)来改进。先通过员工希望达到的工作绩效标准是什么，然后对员工目前的绩效进行评估，找出存在的差距。其方法主要有：通过服务品质管理工作，对在岗员工的服务品质进行评估，发现目前工作中在岗员工存在的问题;通过员工工作效率分析发现目前工作中存在的问题，提出培训需

8、求。另外，还需要采取多种方式收集培训需求的信息，有针对性地开展培训工作：(1)定期开展培训需求调查活动：建立内部培训需求信息收集系统，定期下发培训需求调查表，收集员工在工作中遇到的问题及希望得到的培训。(2)培训申请制度：建立内部培训申请制度，如果员工希望某些专业性培训，可以按照公司的培训申请流程进行申请，在申请得到批准后即可由公司报销相关培训费用，参加培训。(1)组织分析根据目前公司组织机构和未来公司组织机构，结合公司的战略目标，有计划、有重点的安排管理人员、技术人员、物资采购人员、财务人员等参加培训。(2)人员分析按照公司的经营战略发展规划，结合公司人力资源的实际情况，可以把培训工作按照人

9、员类别来分：分为中、高层管理人员的培训、销售人员的培训、物资采购人员的培训、技术人员的培训、职能人员的培训。中、高层管理人员主要是为公司提供决策性的思路，关注企业发展战略和未来发展动态;销售人员主要是关注其销售的业绩;物资采购人员主要的关注对外协的协调与管理;技术人员主要是技术水平的掌握运用程度;职能人员的培训主要侧重于业务知识和技能方面的培训。人力资源需求与配置规划1.根据我公司今年的目标任务完成情况与人力资源配备现状，结合公司的经营战略，将人力资源需求与配置状况作如下分析:现有人员与工作要求的匹配情况：总体来说运营管理比较薄弱，管理、销售各类人员比较紧缺，并且他们的开拓能力不强，这些部门的

10、工作很难适应公司国际化发展的需要。专业人员数量也略显不够，且这类人员很不稳定。这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。公司中高层管理人员的企业综合管理与战略管理意识、能力也有待提高。根据以上分析，近期我公司人力资源需求的重点是运营管理人才与销售部门的管理人才，企业管理与变革人才，其次，需要根据生产发展需要及培养一些管理骨干。根据企业的现行组织结构，结合公司的经营战略的规划与调整，公司还需要为经营战略与组织结构调整储备一些人才。根据公司经营发展战略的要求以及对未来五年员工总数的预测，在“十一五”期间，对员工(其中包括：研发技术人才、营销人才、中层以上管理人才、)总体需求情况作如下具体

11、计划。分类总人数人才结构与类别高级人才管理人员营销后勤人员技术人员销售人员现有人数111增加人数(2010-2011)增加人数（2011-2015）对未来人才的素质要求学历本科以上大专以上大专以上大专以上高中以上具备的条件计算机三级中级职称计算机二级初级资格证书计算机二级初级资格证书计算机二级初级资格证书具备的技能条件决策能力领导统御能力科研创新能力管理能力协调能力处理问题能力沟通能力反映能力市场开拓能力技术掌握能力科研创新能力沟通能力反映能力市场开拓能力2.市场供求分析与评估：温州地区是人才输入大地区，也是人才比较紧缺的地区。温州的技术人才与中高级管理人才存量较小、结构不合理，且流动性较大。

12、加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾，使得人才供求关系失衡日益严重。，由此竞争也非常激烈。营销类人才本来市场存量就很少，再加上人才主要集中在大城市里。综上所述，公司人力资源部在做人才招聘的同时，按人才的层级、人才的个性与岗位需求进行合理的调配，并坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为公司造就更多的合格人才。绿色集团人力资源规划方案：人力资源SWOT分析人力资源SWOT分析根据目前外部宏观经济政策的环境及公司经营战略发展的要求，评现有人力资源的现状，很难持续稳定发展。在“十一五”期间，企业的内外部环境发生根本性的变化，企业要想持续发展，必

13、须了解目前的整个企业将面临的经济环境，均衡考虑各种因素对企业未来人力资源有什么样的影响，通过科学的分析方法SWOT(自我诊断方法)，客观全面准确地分析和研究公司人力资源的优劣势及今后将面临的机遇和挑战，从而可以做出正确的人力资源战略规划与决策。绿色物流集团有限公司人力资源SWOT分析优势劣势1、员工对企业忠诚度很高2、拥有掌握高技术的职工队伍，员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、奉献精神和全局意识3、领导者有强烈的工作激情和战略眼光4、技术人员技术研究实力较强5、中层管理人员大多数是知识能力型管理人才。1、员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素质亟待提高2、员工能力开发不足，个人职业规划不够清晰3、技术人员培养不够，出现断层现象4、销售人员素质不高，市场开拓能力不够；中高层管理人员年龄偏大，中层管理人员考核激励机制不健全机会威胁1、集团领导选进的物流管理理念使员工有机会学习先进管理技术1、公司核心管理人才和技术人才的流失。