论人才差异化管理.doc

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1、自学考试后期本科毕业论文论文题目：人才差异化管理 学生姓名： 准考证号： 主考院校： 指导教师： 2009年4月18日人才差异化管理内容摘要：差异是与生俱来的、客观存在的，每个人之间都存在着性格、气质、能力等多方面的差异。在充分尊重个人差异的基础上，量才为用、知人善用，才能打造一个完美的组织。差异化顺应了时代“以人为本”潮流，具有前瞻性，具有适当的超前性。实行差异化管理是 大势所趋。本文就人才的含义和在个性方面的差异、针对差异如何进行有效管理等几个方面探讨人才的差异化管理。关键词：人才，差异化，管理 如何对在组织中居于核心地位的 人才进行有效的管理。我们先来看一个关于人才的故事：一群商人在一条

2、船上谈生意，船在行进中出了故障，渐渐下沉，必须让乘客跳水。船长深谙世事，知道这些商人的文化背景不同，必须采取不同的方式分别去说服他们。于是他对英国商人说：“跳水是一种体育运动”，英国人崇尚体育，听罢即跳；他对法国商人说：“跳水是一种时髦，你没看见已经有人在跳 了吗？”法国人爱赶时髦，遂跟着跳下；他对德国商人说：“我是船长，我命令你跳水”，德国人严於纪律，服从了命令；他对意大利商人说：“乘坐别的船遇险可以跳水，但在我的船上不行”，意大利人多有逆反心理，说不让跳他偏要跳；对非常现实的美国人，船长就说：“跳吧，反正有人寿保险，不跳就死定了”；对中国商人则说：“你家中还有80岁的老母，你不逃命怎么对得

3、起他老人家的养育之恩！”从这个故事中，我们可以悟出受不同文化、环境熏陶的人，其人生哲学、追求、价值观迥然各异，所以，作为管理者要面对各种类型的下属，要人尽其才、扬长避短，只有因人而异区别对待，进行差异化管理，才能充分利用下属们各自的特点在他们擅长的领域做各自的事情，进而提高组织的管理效能。一、 人才和差异1、 人才的含义关于人才，有各种各样的论述， 各个时代有不同的标准。首都经贸大学黄津孚教授从学术的角度将人才定义为：“人才是指在有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能对社会做出较大贡献的人。”本文所探讨的人才，不是人才学中突出其杰出性而定义的人才，不是以学历教育划分的人才，也不

4、是人才预测、人才规划中为了统计方便，使用学历加职称的人才范围，而是指从事或有能力从事管理岗位工作或专业技术岗位工作的人。不同的人，只要工作对他适合或只要他能够胜任此岗位的工作，他就是第一流的工人，就是人才。2、人才的差异（1）性格差异在组织中，每个个体之间都存在着差异。即使对待同一件事，不同个体的心理活动、行为反应都会有所不同，而这种差异就是个性的差异。在心理学中，个性是一个人的整个心理面貌，即具有一定倾向性的各种心理特征的总和。个性的心理结构由个性倾向性和个性心理特征两部分组成。个性倾向性是人进行活动的基本动力，是个性结构中最活跃的因素，包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等，主要在社会

5、化过程中形成。个性心理特征是指一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点，包括气质、性格和能力，它们在不同程度上受生理因素影响。个性是相对稳定的，虽然个体有时在受到外界强烈刺激之后，会做出与个性不相符的行为，但在大多数情况下，个体的心理活动和行为模式是相对稳定的。个性具有共性和差异两个方面，每个个体都有与其他个体相同的地方，也有与众不同的地方。即便是两个个性相似的人，他们之间的差异也是存在的。个体的个性差异为人才管理带来了挑战。个性差异心理包括以下几个方面。性格是指一个人在现实的稳定态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。个体与个体之间的个性差异最明显的就是性格差异。个体性格的形成

6、依赖于先天因素和后天因素。先天因素主要是生理遗传状况的差别。后天因素包括自然环境和社会环境两个方面的影响。即便是双胞胎，在不同的后天环境下成长，性格的差异也会很大。一个人的性格可以从这个人的态度和行为中表现出来。因为性格是指一个人对客观现实的稳定态度和在习惯了的行为方式中所表现出来的比较稳定的心理特征，他受一定的思想、意识、信仰、世界观的影响和制约。性格是行为方式、心理方式、感情方式的总和。它决定心理反应的内容，制约着能力和气质的表现。性格的类型是指在一类人身上所共有的性格特征的独特结合。性格大致可有以下几种分类：机能类型是一种按理智、意识、情绪三种心理机能中哪一种占优势来确定性格类型的分类方

7、法。理智型者通常以理智来衡量和支配自己的行动，与人交往时明事理，讲道理；情绪型者情绪体验深，言行举止易受情绪左右；意志型者具有较明确的活动目标，行为活动具有目的性、主动性 、持久性和坚定性；除这三种类型外还可划分出一些中间型，属混合型或非优势型。人本能的一种力量决定人格的类型。这种力量被称为力比多。依据力比多倾向于内部或外部，把人分为内向型和外向型。内向型的人心理活动倾向于内部：感情深沉，待人接物较谨慎小心；处理事务缺乏决断力，但一旦下定决心办某件事总能锲而不舍。外向型的人心理活动倾向于外部：活泼、开朗、感情外露；待人接物果断，独立性强，但比较轻率。人按个体场依从性的不同，可分为场依从性占优势

8、也就是顺从型和场独立性占优势也就是独立型两种类型。什么是场依从性。我们解释一下，所谓场，就是环境，心理学家把外界环境描述为一个场，简单说场依从性是指一个人独立性的程度，顺从型的人独立性差，处理问题时倾向于外在参照，易受外界、社会和他人的影响。独立型的人独立性强，处理问题时倾向于内在参照，有坚定的个人信念、自尊、自强，不易受外界、社会和他人的影响，能独立发挥自己的力量。多数人则处于两个人极端类型的中间。根据个人竞争性的不同可把性格划分为优越型与自卑型。前者持强好胜，不甘落后，总想超过别人。后者甘愿退让，不与人争，缺乏进取心。人的性格无法选择，但人的职业却是可以选择的。如果性格类型与职业特点相吻合

9、，个人会感到兴趣和内在的满足，并能发挥自己的聪明才智；如果性格类型与职业特点相近，个人经过努力，也能适应并做好工作；如果性格类型与职业特点相斥，则个人对职业毫无兴趣，不能胜任工作。所以就应该根据人的性格差异，对不同的人采取不同的管理方式。人都是有性格棱角的，这本来是很平常的事情，只有把握性格差异，才能真正做到因人而异，量体裁衣。（2）气质差异什么是气质？气质是指个人心理活动的稳定的动力特征。心理活动的动力特征主要指心理过程的强度（如，情绪体验的强度、意志努力的程度），心理过程的速度和稳定性（如，有的人倾向于外部事情，有的人倾向于内心世界）等方面的特点。气质不会因为活动的内容、个人的动机和目的的

10、转移而改变，气质是一种稳定的心理特征。气质在人的个性中是最稳定也就个性中最突出的特点。在不同的实践活动中，气质都会在个体身上以相同的形式表现出来。在企业中，我们会发现每个人的脾气和性情都有所差别，有的人直率、热情、精力充沛，有的人安静、内向、善于忍耐，而有的人孤僻、敏感、非常情绪化，还有的人反应迅速、善于交际等等。我们通常所说的“性情”、“脾气”都是气质最通俗的说法。气质只表明不同的个体在行为中的差异，气质本身并没有优劣之分。巴甫洛夫认为，气质是每一个人的最一般的特征，是他的神经系统的最基本的特征，而这种特征在每一个人的一切活动中都打上了一定的烙印。例如情绪不稳定、情感的发生迅速而易变、思维云

11、烟迅速而敏捷 、活拨好动。在情绪反映上表现为快而多变，但不清泪，情感体验不深，但很敏感。在行为方面表现为活拨好动、机敏、爱参加各种活动，但常常有始无终。该类型的人适应性强、善于交际，待人热情，学习上领会问题快。但也表现出轻率。不忠诚等。该类型的人要注意在刻苦钻研、有始有终、严格要求等方面的心理修养。情绪兴奋性高、易冲动；性格直率、抑制力差；精力旺盛，但情绪急躁办事简单。适合是职业：适宜选择那些工作不断转换、环境不断变化、不断有新活动的 职业，如导游、外事接待、节目主持人、演讲者和演员等，而不适宜从事那些需要注意力高度集中、事情处理过程需细心检查核对等特点的职业 。不易激动，外部表情不易变化，情

12、绪稳定，注意力不易转移，善于忍耐，适宜做持久耐心细致的工作。如；财务管理、外科医生、饭馆、出纳员、会计、话务员和播音员等情绪兴奋性低、稳定：对针界的刺激反应慢而不灵活：耐性高：办事刻板但稳妥，善于察言观色。适宜选择小队、统计、打字、秘书、化验等工作。（3） 兴趣差异兴趣是指一个人力求认识，掌握某种事物，并经常参与该种活动的心理倾向。有的人对研究自然知识感兴趣，有的人的兴趣倾向于情感世界，活跃于人际关系领域：有的人对智力操作感兴趣具有某种兴趣特征的人适合从事有相应兴趣要求的职业 。一个擅长技能操作的人。在技能操作领域得心应手，如果硬把他的兴趣转移到书本理论论上来，他就会感到无用武之地。正是这种兴

13、趣上的的、差异成为人们选择职业的重要依据。人们对某种职业感兴趣，就会对该种职业活动表现出肯定的态度，在工作中调动整个心理活动的积极性，开拓进取，努力工作，有助于事业的成功，反之，强拨作自己不愿意做的工作，对精力、才能都是一种浪费。兴趣引导爱因斯坦走近科学的迷宫，成为一代科学巨匠。贝多芬迷恋神奇的音乐世界，终成芳名长留的音乐家。个人的兴趣爱好有很多，一般来说，兴趣爱好广泛的人，选择职业的自由度就大一些，他们更能适应各种不同岗位的工作。广泛的兴趣可以促使人们注意和接触多方面的事物，为自己选择职业创造更多有利条件。（4）能力差异能力是人们成功地完成某种活动所必须的个性心理特征。完成某种活动，是说能力

14、总是和活动联系在一起，能力只有通过具体的活动才能表现出来。也就是说能力实际上是指个人从事相应活动的。影响一个人的能力的因素主要有生理因素，环境因素、活动因素和性格因素。生理因素是能力形成的生理基础；环境因素主要包括家庭因素、学校教育和社会历史条件等；活动因素与能力的发展息息相关、参加实践活动越多，能力发展就越快；性格和能力相互作用，相互影响，性格即可以阻碍某项能力的发展，也可以促进某项能力的发展。人的能力具有明显的差异，一个人的能力有高低、大小的不同。能力有两种含义：其一指已经表现出来的实际能力和已达到的某种熟练程度。其二指潜在的能力，既需要学习和训练才可能发展起来的能力和达到的熟练程度。能力

15、是人最重要的个性特征，也最能体现一个人的实际价值。是管理者在实践中量才为用的根本依据。人的能力事实上是存在着很大的差异；同类能力的发展水平和由於各种特殊能力，都表现了人们个体上的差异。管理者应该看到，每个人在能力方面都有其自己的强项和弱项，这使得每一个人在从事某项工作或活动中，即有其有利的一面，又有其不利的一面。作为组织管理着，问题不在于了解人们之间是否有能力差异，而在于了解人们的能力具有哪些差异，知人善任，并与用这些知识是每个个体工作的更好。3、胜任力差异胜任力，是指所有与成功有关的心理或行为特征都可以看做是胜任力。胜任力包括六个方面的内容：知识是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；技能，

16、是指将事情做好的能力；社会角色是指一个人在他人面前想表现出的形象；租屋概念是指对自己审问的人是或知觉；人格特质是指一个人的身体特征和典型的行为方式；动机/需要是指一个人外显行为的自然而稳定的思想。 这些胜任特征通常用漂浮在水面上的一座冰山描述。知识技能属于表层的胜任特征，漂浮在水面上，很容易被发现：社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层次的胜任特征，隐藏在水面下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为和表现的关键因素。所以说胜任力是智力、教育、经历、道德规范和兴趣累加的结果，是能区分高绩效和一般绩效的知识、技能、能力，或者其他的一些特性。了解绩效的最好途径是观察人们实际上做

17、了什么而取得成功（即胜任力），而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定。测量个预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变。胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必须的胜任力水平胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。二、差异化管理1、个性的差异化管理个性是个体整个心理系统形成和发展起来的动力概念，指一个人身上特有的、经常、稳定地表现出来

18、的心理特征的总体轮廓。它的形成既受遗传因素的影响，也在很大程度上反应了个体的经历。由于先天素质的不同，个体对相同或相似的外界刺激的反应存在差异，又由于个体的成长环境、主观努力等因素的不同，因而每个人的心理活动过程表现出个别的、独特的风格，即表现出个性差异性。特别是在当今社会，个体获得了更多的发展权利，不如，在书记、学习专业、生活环境等方面的选择上有更多自由、由此，造成的个体心理特征和其它方面的差异更加明显。同事，人本主义管理理念的深入影响，也推动人们对个性心理给与关注和理解。时代特征的这一变化，要求今天的管理者或领导者不仅对个性差异要有充分认识，而且在经营管理理念、政策制定以和管理实践中要体现

19、并适应时代的变化。个性研究再管理领域的应用上主要体现在通过个性的测量来预测个体未来的行为，从而更好的对员工的行为进行引导和管理。那么如何在组织内系统地推行个性差异化管理呢？2、人格差异化管理人格差异的规律对于管理工作的意义是显而易见的，管理活动的核心是对人的管理。而人格的差异是人与人之间最核心的差异，要科学了解人格的差异并在管理活动中适应和利用这种差异，就必须遵循人格差异所表现出来的基本特点和规律具体而言，人格差异在管理中的应用主要表现在以下方面。 人格差异在多数情况下并不具有道德评价意义，不同的职业岗位对人格的要求各有不同，而个体人格特质在一般情况下是稳定的，不能随意改变。因此，如何是不同的

20、岗位与不同人格特点的个体相适应使员工录用工作必须解决的问题。现在企业在选择员工时非常重视人格因素的诊断和评定，管理者运用标准化人格评定工具对应聘者的人格特点进行诊断和评定，以确定他们的人格特点并根据工作职位对员工的要求进行适应性对照，以筛选出适应岗位要求的应聘者。人格测验还是确定员工工作前能和职业适应性的重要工具、管理者必须了解每个员工在其工作岗位上是否具备进一步发展的可能性，对于由于人格因素影响工作要求的员工和时进行调整，使得每个员工人尽其材。从组织整体员工管理的角度看，所有员工的人格特点整合在一起就构成了组织整体的特征，也就是组织的风格。一个优秀的组织必然具备一种优秀的风格，这个组织中的每

21、一个人都自觉形成了良好的工作作风和行为特征，反映出组织共同的行为准则和特点，而这些风格的行程是与每个员工的人格特点分不开的，管理者应努力素罩子人优秀的人格品质，特别是组织的领导着应将良好的人格作为影响和引导其他员工的无形力量，在管理活动了中形成组织自身独特而优秀的活动品质。人格因素还是组织管理着考核员工工作能力，决定是否提拔员工的重要依据一般而言，员工良好的人格品质是优秀工作业绩的重要保证，也是管理者选拔任用员工的主要评定标准之一,因为良好人格品质是在长期生活实践中逐渐形成的，它反映了个体稳定的行为倾向和深层次的心理素质，是了解个体的主要依据，管理者可以在长期的观察中了解员工的人格特征，也可以

22、利用人格诊断工具在短时间内对个体的人格特征进行评定。不过人格的评定受到各种因素的影响，评定的客观性很容易受到主观因素的干扰。管理者必须十分慎重的使用评定工具，客观慎重地对个体的人格特征作出诊断结论。人格因素还是管理协调解决人际冲突的重要因素。在管理活动中，大量人际冲突是由于个体人格因素的差异而导致的，在管理者与被管理者之间、一般员工之间，由于人格特点的不同，对问题的人是存在差异是十分正常的，由此而导致的人际冲突往往影响到组织活动的正常进行，要解决这些问题，管理者必须在了解冲突双方人格特征的基础上，根据求同存异的原则努力协调人格特征上的差异，帮助双方了解对方人格上的特征，将冲突产生的外部条件进行

23、适当的调整，尽量避免产生冲突的环境。在分配员工组成团体或机构时也要充分考虑不同隔日人格特征的和谐程度根据工作任务不同搭配不同人格特征的个体组成工作团队，让每个成员发挥各自人格特长。3、如何通过差异化管理提高管理成效人格的差异是在社会活动中主见性形成的。因此必须注重在实践中对员工进行人格培养，火炉恶人个锻炼不仅会对员工自己的正常发展产生不利影响，而且也不利于企业的发展。人格培养包括对员工的精神教育和材质培养。对员工精神和常识上的教育，是身为经营者的责任。应该注重培养员工的向心力，让员工了解公司的发展目标和计划，使其形成主人公思想。没有足够的专业知识，不能满足工作上的需要，但如果员工没有正确判断事

24、物价值的能力，也等于乌合之众，无法促进公司一直社会的繁荣。要随时养成判断价值的意识，就会有准确地判断。这样，做事时就能尽量减少失败。在日常管理过程中，应该多参考别人的意见，和自己的想法做比较，而想出更好的方式，做最妥善的决定。应该鼓励员工不断地努力，相互学习，研究如何才能正确的价值判断。无论政治或商业，都因比较而产生督促自己的力量，一定要有竞争意识，能彻底地发挥潜力。公司不仅要为当前工作造就竞争强人，而且要为二十一世纪培养人才。知识是一种兵器，这种兵器要碰到人才，才能发挥它的威力，员工容易把自己限定在一个有限的范围内，划地自限，缺乏迎战困难、打破陈规的精神。社会分工越来越细，公司的工作项目也愈

25、来愈复杂，所以年轻人具备程度的学问知识。在一方面来说，是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知识所限制。不要只用头脑来考虑，而要决心去做实际的工作，在处理工作的当中，成文运用所具备的知识，这样，学问和知识会成为巨大的力量。一个具有良好人格的人，工作环境条件好，就能子午激励，做到今天胜过昨天，明天生过今天，即使在恶劣的环境和不景气的情况下，也克服困难，承担压力，以积极的态度度过难关，开辟胜利的新局面聚集执行限定的额，不一定能使工作顺利进行，往往只有分工合作才会有辉煌的成果，人才要配合适当。在用人时，必须考虑员工之间的相互配合，如此才能发挥个人的聪明才智，这也是人事管理上的金科玉律，使他能完全发挥

26、自己的才能，然而，更近一层地分析，每个人都有长处短处，所以若要能取长补短，就要在分工合作时考虑双方的优点和缺点，切磋鼓励，同心协力的谋求事情的发展。现代社会最大的缺点，就是人与人之间普遍缺乏互信互敬的 胸怀，因此导致许多意识上的树立，甚至行为上的争执，造成社会秩序的混乱。领导者如果能培养起信任别人的度量，不断可以提高办事效率，还可以促进人与人之间的和谐关系的发展。结 论没有完美的个人，只有完美的团队。一个完美的团队是由不同的人才构成的。所以又必要对不同的人才进行差异化管理。既然是差异化管理，那就要对人对人性、对人的性格有彻底的了解。一把要吃只能开一道锁，一种管理技巧只能对某类人有效，对另外一类人可能就毫无作用一次作为领导有必要好好研究下自己的团队成员，作为管理者，如果能够用心去研究底下的人，你才会发现个人的可爱之处，才会明白每个人适合做什么，“知人者智，自知者明”。只有了解了人，才能管理，只有管理才能达到目标，只有达成目标人才才发挥了他的作用。参 考 文 献【1】罗刚：论差异化管理与非货币激励，甘肃科技证纵横出版社，2006年1月第35卷。【2】姚晓梅：怎样激励知识型员工，企业研究论坛，2003年4月。【3】闫生武：论人才差异化管理，山东煤炭科技出版社，2005年5月。【4】彭谨：如何对员工差异化管理，北京出版社，2006年3月上册。