人力资源二级考试简答题案例分析题总结.docx
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1、简答、案例分析第一章 :人力资源规划 超事业部制优点:1,可以利用几个事业部的力量联合开发新产品,加快新产品研发进度,以更快的形成新产品的拳头优势;2,主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向,从而增加企业的灵活性和适应性;3,能使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来,将主要时间和精力集中在企业重大战略决策性上;4,有利于最高领导层培养出色的接班人。缺点:1,增加管理层次,加大企业内部横向,纵向的协调及沟通工作量,降低决策及执行的效率;2,管理人员及管理本钱增加。模拟分权组织优点:1,具有较广的适用范围2,有利于国有企业的内部改革,加速老企业经营机制的转换;3,增强企业活力;4,使责、权、利相
2、结合,强化责任感,激发员工的参及意识,努力降低本钱,提高质量,提高效益。缺点:1,内部体系不容易理顺;2,各分部目标和任务难以确定;3,对各单位任务考核比拟困难而复杂;4,企业内部交流信息差;5,组织横向协调难度大。SOWT分析法:S:优势 W:劣势 O:时机 T:威胁竞争五要素:迈克尔波特德尔菲法专家评估法步骤:1,提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征求专家意见;2,简明扼要的以调查表的方式列出预测问题,交付专家组评论,然后由预测组织统计整理。3,修改预测结果,充分考虑有关专家意见;4,进展最后预测,在第三轮统计资料的根底上,请专家提出最后意见及根据。企业人员供应预测步骤:1,对
3、企业现有的人力资源进展盘点,了解企业员工队伍的现状。2,分析企业职务调整政策和历年员工调整调整数据,统计出员工调整的比例。3,向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况;4,将上述的所有数据进展汇总,得出对企业内部人力资源供应量的预测;5,分析影响外部人力资源供应的各种因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供应预测;6,将企业内外部人力资源供应预测进展汇总,得出人力资源供应预测。第二章 :招聘及配置笔试设计的步骤:1,成立考务小组2,制定笔试方案3,设计笔试试题4,监控笔试过程5,笔试阅卷评分6,笔试结果运用。无领导小组讨论:类型:无情境性讨论和情境性讨论优点:1,具有生动的人际互动效
4、应2,能在被评者之间产生互动3,讨论过程真实,已于客观评价4,被评价人难以掩饰自己的特点5,测评效率高缺点:1,题目质量影响测评质量2,对评价者和测评标准的要求较高3,应聘者表现容易受同组其他成员影响4,被评价者的行为仍然有伪装的可能性第三章:培训及开发培训教师的来源:聘请外部培训师优点:1,选择范围大,可获取高质量的培训教师资源2,可带来许多全新理念3,对学员有较大的吸引力4,可提高培训档次,引起企业各方面的重视。5,容易营造气氛,获得良好的培训效果缺点:1,企业及其之间缺乏了解,加大了培训风险。2,对企业和学院缺乏了解,使培训适用性降低。3,学校的教师缺乏实际工作经历,导致培训只是“纸上谈
5、兵4,本钱较高。内部培训教师优点:1,对各方面比拟了解,是培训更具有针对性,有利于提高培训的效果。2,及学员相互熟识,能保证培训中交流的流畅。3,培训相对易于控制4,内部开发培训教师资源本钱低缺点:1,不易于在学员中树立威望,影响学员在培训中的参及态度2,内部选择范围小,不易开发出高质量教师队伍3,内部教师对待问题受环境影响决定,不易上升到新的高度。继任者胜任力维度分析:1,认同企业文化和开展战略2,具备组织领导才能和成就动机。3,擅长人际协调和化解冲突4,拥有核心知识技能和优秀业绩5,持续的自我开发能力6,保持高忠诚度和归属感接班人方案的实施流程:1,评估关键性岗位确定继任要求2,确定核心人
6、才素质特征,构筑素质模型3,选拔继任方案候选人4,培养核心人才继任者5,接班人培训方案实施及反应。评估方案设计流程:1,员工培训需求的评估2,做出培训评估的决定3,设计员工培训评估方案。设计员工培训评估方案:1,选择培训评估人员2,选定培训评估对象3,确定评估层次和内容4,选择评估内容和指标5,建立培训评估数据库6,确定方案及测试工具培训成果评估的五项重要指标:1,认知成果2,技能成果3,情感成果4,绩效成果5,投资回报率第四章 绩效管理绩效考评体系设计步骤:1,工作分析2,理论验证3,进展指标调查,确定指标体系4,进展必要的修改和调整提取关键绩效指标的方法1,目标分解法2,关键分析法3,标杆
7、基准法设定KPI常见问题及解决方法常见问题问题举例解决和纠正方法工作的产出工程过多列出15-20项的工作产出删除及工作目标不符合的产出工程;比拟产出结果对组织的奉献率;合并同类项,将增值奉献率的产出调到一个更高的类别。绩效指标不够全面对某项产出可从质量、数量和时限几个方面进展衡量,但在关键绩效指标中仅仅给出了数量标准,如开展客户的数量。设定针对强的更全面、更深入的绩效考评指标对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 正确答复客户问题的比率跟踪“正确率比拟困难,但可以跟踪“错误率绩效指标缺乏超越的空间绩效指标中使用“零错误率“100%“从不“总是“所有等指标如果100%正确的绩效标准却是必须到达,那么就将
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