助理人力资源管理师三级考试必过复习要点.docx

《助理人力资源管理师三级考试必过复习要点.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《助理人力资源管理师三级考试必过复习要点.docx（32页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、助理人力资源管理师(三级)考试必过复习要点.txt不相信永远,不拥有期待,不需要诺言当你不能再拥有的时候，唯一可以做的，就是令自己不要忘记。王子之所以能口奂酉星目垂美人是因为王子用心了我能口奂酉星什么 本文由My1120奉献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 助理人力资源管理师三级 助理人力资源管理师三级复习要点 人力资源管理的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源方案的总称，是战略规划及战术计 1 人力资源管理的内涵 划即具体的实施方案的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的开展，完成企业的生产经营 目标，根据企业内外坏境和条件的变化

2、，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进展预测， 制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求到达平衡。 规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5 年以上的方案)、中期方案规划期限在 1 2 从规划的期限 规划的期限 年至 5 年的和短期方案1 年及以内的方案 人力资源规划的内容 源规划的内容： 3 人力资源规划的内容：1 战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体开展战略的目标，对企 业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体方案的核心，是事关全 局的关键性规划。2 组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计。3 制度规划。企业人力资源管理 制度

3、规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。4 人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整 体规划。5 费用规划。是对企业人工本钱、人力资源管理费用的整体规划。 人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位：1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规 4 人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位 划。2 人力资源规划具有先导性和战略性。3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基 础工作是人力资源规划的重要前提。4 人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤及 方法，做出了具体而详尽的安排。 工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工

4、 5 工作岗位分析 承当本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。 岗位分析的内容：1 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进展系 6 岗位分析的内容 统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进展比拟、分析和描述，并作出必要的总 结和概括。2 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。3 按照一定的程 序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书。 工作岗位分析的作用：1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底。2 工作岗位分 7 工作岗位分析的作用 析为员工的考评、晋

5、升提供了依据。3 工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要 条件。4 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供给和需求预测的重要前提。5 工 作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 工作岗位分析信息的主要来源：1 书面资料。2 任职者的报告。3 同事的报告。4 直接的观察 8 工作岗位分析信息的主要来源 9 岗位标准：岗位标准亦称劳动标准、岗位规那么和岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或 对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 岗位标准的主要内容：1 岗位劳动规那么。 时间规那么，组织规那么，岗位规那么，协

6、作规那么，行为规那么 10 岗位标准的主要内容 2 定员定额标准。 编制定员标准、给类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准 等3 岗位培训标准。4 岗位员工标准。 岗位系统分析的根底上，对岗位员工各方面素质要求所作的 统一规定 岗位标准的构造模式： 知识要求、 能力要求、 经历要求)。 管 2 11 岗位标准的构造模式 1 管理岗位知识能力标准(职责要求、 理岗位培训标准指导性培训方案、参考性培训大纲和推荐教材3 生产岗位技术业务能力标准应 知，应会，工作实例4 生产岗位操作标准1 岗位的职责和主要任务，2 岗位各项任务的数量和质 量要求，以及完成期限，3 完成各项任务的程序

7、和操作方法，4 及相关岗位的协调配合程度5 其他 种类的岗位标准如管理岗位考核标准、生产岗位考核标准等 工作说明书： 、工作任务、职责权限、岗 12 工作说明书：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征识别信息 位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 工作说明书的内容： 13 工作说明书的内容：1 根本资料。2 岗位职责。3 监视及岗位关系。4 工作内容和要求。5 工作权 限。6 劳动条件和环境。7 工作时间。8 资历。9 身体条件。10 心理品质要求。11 专业知识和技能 要求。12 绩效考评。 岗位标准及工作说明书的区别： 14 岗位标准及工作说明书的区别

8、：1 从内容看：工作说明书是以岗位的“事和“物为中心；岗位 标准覆盖的范围、涉及内容更广泛；局部有穿插。2 突出的主题不同：岗位标准：通过岗位系统分析， 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作 ，以便在招聘、培训、考核等环节提供依据；工作说明书： 通过岗位系统分析，还说明“该岗位是一个什么样的岗位？这一岗位做什么等 构造形式：工作说 。3 明书不受标准限制；岗位标准一般是由企业单位职能局部按企业标准化原那么，统一制定并发布执行的。 工作岗位分析的程序： 15 工作岗位分析的程序：1 准备阶段。2 调查阶段。3 总结分析阶段。 设计岗位调查方案： 16 设计岗位调查方案：1 明确岗位调查的目的。2

9、 确定调查的对象和单位。3 确定调查工程。4 确定 调查表格和填写说明。5 确定调查时间、地点和方法。 决定工作岗位存在的前提： 17 决定工作岗位存在的前提：1 相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。2 劳动条 件和劳动环境的状况。3 效劳、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。4 本部门对岗位任务和目 标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。5 本岗位不同阶段、不同经历任职 者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。6 生产业务系统的决 策的影响。 工业工程师、 7 劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。 软环境条件的影响。

10、 8 (文 化、传统、价值观等) 工作岗位设计的根本原那么： 18 工作岗位设计的根本原那么：1 明确任务目标的原那么。2 合理分工协作的原那么。3 责权利相对应的原 那么。4 因事设岗的原那么因事设岗是设置岗位的根本原那么，应以“事和“物为中心设置 改良岗位设计的根本内容： 19 改良岗位设计的根本内容：1 岗位工作扩大化及丰富化工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大 工作；工作扩大化是岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况。工作丰富 化：在岗位现有工作的根底上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更 加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的

11、枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理 要求。工作丰富化的要求：任务的多样化；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注 重信息的沟通及反响 。 2 岗位工作的满负荷。 3 岗位的工时制度。 4 劳动环境的优化劳动环境优化应考虑以下因素：1 影响劳动环境的物质因素工作场地的组织、 照明及色彩和设备、仪表和操纵器的配置.2 影响劳动环境的自然因素 工作岗位设计的根本方法： 20 工作岗位设计的根本方法： 一 传统的方法研究技术 方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进展全面系统的观测、记录和 分析，目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克制停工、等待等工时浪

12、费的现象，有效地促 进岗位工作的满负荷 方法研究的具体步骤：1 选择研究对象，2 用直接观察方法记录全部事实，3 分析观察记录的事实， 找出改善的方案，4 通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法，5 贯彻执行新方法 方法研究具体应用的技术： 1 程序分析：是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运 输的比拟和分析，剔除不合理的局部，重新合理地安排生产程序。 分析工具：(1)作业程序图，它是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的 图表。其作用：找出最关键的加工路线，核算半成品、在制品的单位的本钱，说明原材料、在 制品、半成品进入工序加

13、工的时间、地点，为原材料、配件、半成品的购进、供给、保管提供依据， 记录了工艺加工确实切情况，可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。 2流程图，它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。可 分为：单柱型。多栏型 3线图，亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 4人-机程序图，亦称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图 5多作业程序图，它是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图 6操作人程序图，亦称左右手操作程序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程 序图 前三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的

14、分析研究，是以宏观的物料流程 为对象 后三种是以工作地上的一个岗位或几个岗位、一台或多台设备、一名或假设干名员工为对象，研究手工 操作或机手并动操作的作业程序，通过程序图，进展岗位工作程序分析，力求找出节省人力，减少工 时消耗，充分利用设备的最正确方案。 2 动作研究。它是运用目视观察或者影片、摄影机等技术设备，将岗位员工的作业分解成假设干作业要 素，必要时可将要素再细分为一系列动素，根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复局部加 以改良，设计出以新的、合理的以作业构造为根底的操作程序。 其思想精要：1 要规定明确的高标准的作业量 2 要有标准的作业条件 3 完成任务者给付高工资 4 完

15、不成任务者要承当损失 动作经济学原理：是指实现动作经济原那么，用以改善工作方法。包括:1、人体的利用，包括动作顺序、 动作节奏、动作合并等；2、工作地布置和工作条件改善；3、有关工具和设备的设计应科学、经济。 。 动作原理的应用程序：1 考察现行的程序，对它提出各种问题。2 在考察的根底上，做好以下四个方面 的工作，并提出新的方法：取消所有不必要的工作 合并重复的工作 重新调整所有的工作，使 作业更有条理、更有效率 检查各项具体操作能否简化 3 检查各项具体操作能否简化 二 现代工效学的方法 工效学：是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳 规律、人机匹配

16、，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 现代工效学的根本指导思想是：以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环 境条件等因素，系统的进展分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人-机矛盾，寻求符合人的 生理心理规律的最正确方法 三 其他可以借鉴的方法 工业工程师对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进展设计、改善和设置的一门科 学。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理及方法， 对该系统所取得的成果进展确定、预测和评价 工业工程的目标：就是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低本钱，保证质量和平安，提高生 产率，获得最

17、正确效益 工业工程的根本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进展设计、改善 和设置。 工业工程的功能的具体表现为：规划、设计、评价、创新 企业定员： 劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业 21 企业定员：亦称劳动定员 劳动定员 生产经营活动正常进展，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 劳动定额： 是指在一定的生产和技术条件下， 生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量 一 劳动定额： 般用劳动或工作时间来表示标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。劳动定额是衡量劳 动工作效率的标准，是“工时定额和“产量定额的

18、合称。 。 劳动定员和劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。企业 劳动定员是劳动定额的重要开展。 企业定员管理的作用： 22 企业定员管理的作用：1 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2 合理的劳动定员是企业人力资 源方案的根底。3 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4 先进合理的劳动定员有利于 提高员工队伍的素质。 企业定员的原那么: 23 企业定员的原那么:1 定员必须以企业生产经营目标为依据。2 定员必须以精简、高效、节约为目标 应做好以下工作：产品方案设计要科学。提倡兼职。工作应有明确的分工和职责划分 各 。3 类人员的比例关系要协调。4

19、 要做到人尽其才，人事相宜。5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环 境。6 定员标准应适时修订。 核定用人数量的根本方法： 24 核定用人数量的根本方法： 1 按劳动效率定员根据工作量和劳动定额来计算人员数量； 适合于不受机器设备等其它条件影响、 以手工操作为主的工种；按劳动效率定员计算工式为： 定员人数 = 定员人数 = 方案期生产任务总量 工人劳动效率 出勤率 每种产品年总产量 单位产品工时定额 年制度工日 8 定额完成率 出勤率 定员人数 每种产品年总产量 单位产品工时定额 年制度工日8 定额完成率 出勤率 1废品率 2 按设备定员 根据设备需要开动的台数和开动的班次、 工人看管定额，

20、以及出勤率来计算定员人数。 按设备定员属于按效率定员的一种特殊形式，主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多 机床看管的工种。按设备定员计算工式为： 定员人数 = 需要开动设备台数 每台设备开动班次 工人看管定额 出勤率 3 按岗位定员根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。适用于连续性生 产装置或设备组织生产的企业和一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。按岗位定位有两 种方法：设备岗位定员和工作岗位定员。前者适用于必须有单人看管或多岗位多人共同看管的场合， 后者适用于有岗位、但没有设备的情形。设备岗位定员公式为： 定员人数 = 共同操作的各岗位生产工作时间的总和 工

21、作班时间个人需要及休息宽放时间 4 按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工定员 按比例定员是按照及企业员工总数或某一 类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。 按比例定员适用于企业食堂工作人员、幼儿园、 卫生保健人员等效劳人员的定员。 按比例定员计算公式为：某类人员的定员人数员工总数或某一 类人员总数定员标准 按组织机构、 职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员 的定员 企业定员的新方法： 25 企业定员的新方法：1 运用数理统计方法对管理人员进展定员。2 运用概率推断确定经济合理的医 务人员人数。3 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。4 零基定员法 定员标准：

22、26 定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规 定。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征 27 企业定员标准的分级分类 一 企业定员标准的分级 1 国家劳动定员标准。2 行业劳动定员标准。3 地方劳动定员标准。4 企 业劳动定员标准 二 劳动定员标准的分类1 按定员标准的综合程度可分为：单项定员标准：是以某类岗位、设备、 产品或工序为对象制订的标准。 综合定员标准： 是以某类人员及至企业全部人员为对象制订的标准 2 按定员标准的具体形式可区分为：效率定员标准：根据生产任务量、劳动者的工作效率、出勤率等 制订

23、。设备定员标准：根据设备性能、生产组织、技术要求、工作范围等制订。岗位定员标准： 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量制订。比例定员标准： 。按一类员工的比例确定另 一类员工人数的定员标准职责分工定员标准：按组织机构、职责范围和业务分工确定的标准 编制定员标准的原那么： 28 编制定员标准的原那么：1 定员标准水平要科学、先进、合理。2 依据要科学。3 方法要先进。4 计 算要统一。5 形式要简化。6 内容要协调 劳动定员标准的构成要素 成要素： 29 劳动定员标准的构成要素：概述，标准正文和补充 1 概述。这一局部应由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便于读者识别标准

24、， 了解标准产生的背景，制定修订的过程，标准主要技术内容以及及其他标准的关系。 2 标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用准备三项 内容。在标准的技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人 数量和质量要求。 3 补充。这一局部包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容 制度化管理的内涵： 30 制度化管理的内涵：以制度标准为根本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管 理。制度化管理是由德国管理学家马科斯韦伯提出。制度化管理的实质 。制度化管理的实质在于以科学确定的制度标准 为组织协作行为的根本机制，主要

25、依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。 制度化管理的特征： 31 制度化管理的特征：1 在劳动分工的根底上，对每个岗位的权力和责任进展了明确并制度化。2 按 照各机构、各层次不同职位权力的大小，确定其在企业的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系 统，并以制度形式稳固下来。3 以文字形式规定职位特性以及该职位对人的应有素质、能力等要求， 根据通过正式途径来挑选组织中所有的成员。4 在实行制度管理的企业中，所有权及管理权相别离。5 管理人员在实施管理时有三个特点：一是因事设人；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权 力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。6 管理者的职务是管理

26、者的职业，他有固定的报 酬，具有按资历、才干晋升的时机，他会忠于职守，而不是忠于某个人。 及传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性： 32 及传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性：1 个人及权力相别离 2 是理性精 神合理化的表达 3 适合现代大型企业组织管理的需要 制度标准的类型： ，包括企业的法律财产所有形式、企业章程、 33 制度标准的类型：1 企业根本制度是企业的“宪法 董事会组织、高层管理组织标准等方面的制度和标准。 管理制度是对企业管理各个根本方面规定 2 的活动框架，调节集体协作行为的制度。 3 技术标准是涉及某些技术标准、技术规程的规定。 4

27、业务标准针对业务活动过程中大量存在并反复出现，又具有科学处理方法的事务所做的作业处理规 定。 个人行为标准是所有对个人行为起制约作用的制度标准。 5 企业人力资源管理制度体系的构成： 34 企业人力资源管理制度体系的构成：一类是劳动人事根底管理制度；一类是企业员工管理制度。 劳动人事根底管理制度有： 劳动人事根底管理制度有：1 组织机构设置及调整 2 工作岗位分析及评价 3 岗位设置及人员费用预算 4 人力资源规划管理制度 5 招聘管理制度 6 培训制度、员工职业生涯管理制度 7 绩效管理制度 8 薪 酬福利制度 9 劳动保护用品及平安事故处理制度 10 其它如职业病防治及检查的规定等等 企业

28、员工管理制度有： 企业员工管理制度有：1 工作时间的规定 2 考勤及休假规定 3 女工劳动保护及方案生育制度 4 奖惩制 度 5 员工差旅费管理制度等等 企业人力资源管理制度体系的特点： 包括录用、保持、开展、 35 企业人力资源管理制度体系的特点：1 表达了人力资源管理的根本职能。 考评和调整。 表达了物质存在及精神意识的统一。 2 人力资源管理制度规划的原那么： 36 人力资源管理制度规划的原那么：1 共同开展原那么。2 及企业特点相适应。3 学习及创新并重。4 符 合法律规定。5 及集体合同协调一致。6 保持动态性。 制订人力资源管理制度的根本要求： 37 制订人力资源管理制度的根本要求

29、：1 从企业具体情况出发。2 满足企业的实际需要。3 符合法 律和道德标准。4 注重系统性和配套性。5 保持合理性和先进性。 人力资源管理制度规划的根本步骤： 1 认真组织讨论 3 38 人力资源管理制度规划的根本步骤： 提出人力资源管理制度草案 2 广泛征求意见， 逐步修改调整，充实完善 39 制定具体人力资源管理制度的程序 一项具体的人力资源管理制度，一般由总那么、主文和附那么等章节组成。并包括以下内容： 总那么的内容： 总那么的内容：1、制度缘由或目的。一般起文为：为了，根据，制订本制度，在这里，主要是 说明制度的重要性及必要性以及制度的依据。2、适用范围。制度的适用对象 3、根本原那么

30、。制订制度 所要遵循的根本原那么是什么？4、工作责任。对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分 工，以及各级参及本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求等等 5、工作程序及步骤。 本项人力资源活动的根本程序。 正文的内容包括： 正文的内容包括：6、数据采集、汇总整理、信息传递的方法和形式，指标及标准的解释及说明 7、本 项人力资源活动的类别、层次和期限 8、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计 口径、填写方法、文字撰写和上报期限所提出具体的要求 9、及本项人力资源管理制度配套的制度及 兑现方法的明确规定 10、年度总结、表彰活动和要求做出的原那么上的规定 附

31、那么的内容包括： 附那么的内容包括：11、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它问题做出必要的说明。 人力资源费用预算的 40 人力资源费用预算的 是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进展审核，以保证其 符合政府有关规定及企业自身开展的需求，并为企业人力资源下期费用提供依据。 审核人力资源费用预算的根本要求包括：1 确保费用预算的合理性 2 确保费用预算的准确性 3 确保 41 审核人力资源费用预算的根本要求包括 费用预算的可比性 审核人力资源费用预算的根本程序： 在审核下一年度的人工本钱预算时， 首先要检查工程是否齐全， 42 审核人力资源费用预算的根本程序： 尤其是那些子工

32、程。包括工资工程下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、资金等；基金工程下 的劳动保险福利基金、养老储藏金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金 等；其他费用下的如奖励基金和其他社会费用等，审核时，必须保证这些工程齐全。注意国家有关政 策的变化，是否涉及人员费用工程的增加、变更或废止，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会 保险等重要工程。 审核人力资源费用预算的根本方法： 43 审核人力资源费用预算的根本方法：1 注重内外部环境的变化，进展动态调整关注政府有关部 门发布的年度企业工资指导线，包括基准线、预警线和控制下线。定期进展劳动力工资水平的市场 调查，了解同类企业各类

33、劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线。 关注消费者物价指数，当物价指数上升时，工资应当相应的调整。三看：看政策、看市场、看生活 水平2 注意比拟分析费用使用趋势 当年费用预算 下一年度预算 当年已发生费用结算 上一年度预算 上一年度费用结算 预算及结算比拟 分析费用使用趋势 预测下一年度生 产经营状况 预算及结算比拟 分析费用使用趋势 生产经营状况 生产经营状况 201 3 保证企业支付能力和员工利益【企业在做经营预算时，有两种模式：收入利润本钱算 了再干企业在预测市场状况后，应得的总收入，首先保证股东的利益利润 。余下的是企业的生产 经营本钱，这主要是为了控制本

34、钱。 ；收入本钱利润干了再算企业在预测了市场状况后应得 到的总收入，首先扣除企业生产经营本钱，对于股东的利益余多少就是多少。 】 审核人力资源管理费用预算的原那么： 44 审核人力资源管理费用预算的原那么：1 分头预算 2 总体控制 3 个案执行 人力资源费用支出控制的作用： 45 人力资源费用支出控制的作用：1 保障员工切身利益 2 降低本钱的重要途径 3 防止滥用管理费用 人力资源费用支出控制的原那么： 46 人力资源费用支出控制的原那么：1 及时性原那么 2 节约性原那么 3 适应性原那么 4 权责利相结合原那么 人力资源费用支出控制的程序： 47 人力资源费用支出控制的程序：1 制定控

35、制标准 2 人力资源费用支出控制的实施 3 差异的处理 48 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源 内部招募： 49 内部招募：是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储藏 中选拔出适宜的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动 内部招募具有如下优点： 50 内部招募具有如下优点：1 准确性高 2 适应较快 3 鼓励性强 4 费用较低 内部招募具有明显的缺乏： 51 内部招募具有明显的缺乏：1 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛 盾，产生不利的影响。2 容易抑制创新。 52 外部招募具有如下优势：1 带来新思想和新方法 2 有利

36、于招聘一流人才 3 树立形象的作用 外部招募具有如下优势： 53 外部招募有以下缺乏：1 筛选难度大，时间长 2 进入角色慢 3 招募本钱大 4 决策风险大 5 影响内 外部招募有以下缺乏： 部员工的积极性 54 选择招聘渠道的主要步骤： 分析单位的招聘要求 2 分析潜在应聘人员的特点 3 确定适合的招聘来 选择招聘渠道的主要步骤： 1 源 4 选择适合的招聘方法 55 参加招聘会的主要程序：1 准备展位 2 准备资源和设备 3 招聘人员的准备 4 及协作方沟通联系 5 参加招聘会的主要程序： 招聘会的宣传工作 6 招聘会后的工作 56 内部招募的主要方法主要渠道 推荐法 2 布告法 3 档案

37、法 内部招募的主要方法主要渠道 ：1 57 外部招募的主要方法：1 发布广告 2 借助中介 3 校园招聘 4 网络招聘 5 熟人推荐 外部招募的主要方法： 58 采用校园上门招聘方式时应注意的问题：1 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2 一部 采用校园上门招聘方式时应注意的问题： 分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象 3 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对 自己的能力也缺乏准确的评价 4 对学生感兴趣的问题做好准备 59 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：1 了解招聘会的档次 2 了解招聘会面对的对象 3 注意招聘 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题： 会的组织者 4

38、 注意招聘会的信息宣传 60 笔试：是一种最古老而又最根本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根 笔试： 据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。 61 笔试的优点 笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度及效度；可以对大规模的应聘者同时进展筛 选，花较少的时间到达高效率 62 笔试的缺点 笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度 63 筛选简历的方法：1 分析简历构造 2 审查简历的客观内容 3 判断是否符合岗位技术和经历要求 4 筛选简历的方法： 审查简历中的逻辑性 5 对简历的整体印象 64 筛选申请表的方法：1 判断应聘者的态度 2 关注及职业相关

39、的问题 3 注明可疑之处 筛选申请表的方法： 65 提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1 命题是否恰当 2 确定评阅计分规那么 3 阅卷及成绩复核 提高笔试的有效性应注意以下几个问题 性应注意以下几个问题： 66 面试考官的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平 2 让应聘者 面试考官的目标： 更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 3 了解应聘者的专业 知识、岗位技能和非智力素质 4 决定应聘者是否通过本次面试等 67 应聘者应明确的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平 2 有充分的时间向 应聘者应明确的目

40、标： 面试考官说明自己具备的条件 3 希望被理解、被尊重，并得到公平对待 4 充分的了解自己关心的问题 5 决定是否愿意来该单位工作等 68 面试的根本程序：1 面试前的准备阶段 2 面试开场阶段 3 正式面试阶段 4 完毕面试阶段 5 面试评 面试的根本程序： 价阶段 69 面试环境的布置：1 面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛 2 面试的环境必须是安静的 3 面试环境的布置： 值得注意的是面试中面试考官及被面试者的位置如何安排 70 面试的方法 1 初步面试和诊断面试 2 构造化面试和非构造化面试 面试的方法： 构造化面试是面试开展的方向 71 面试的主要提问方式：1 开放式提问

41、2 封闭式提问 3 清单式提问 4 假设式提问 5 重复式提 6 确认 面试的主要提问方式： 式提问 7 举例式提问 72 面试提问时， 面试提问时， 注的几个问题： 尽量防止提出引导性的问题 2 有意提问一些相互矛盾的问题 3 面 应关注的几个问题 1 应关注的几个问题： 试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比拟困难的事，因为一些应聘者往往把自己 真正的动机掩盖起来 4 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录 5 面试 中，除了要倾听应聘者答复的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声 调语调、举止，从中可以反映出对方是否老实，是否

42、具有自信心等情况 73 心里测试主要的类型：1 人格测试 2 兴趣测试 3 能力测试 4 情境模拟测试法 心里测试主要的类型： 74 公文处理模拟法又称公文筐测试，具体步骤如下：1 发给每个被测评者一套文件汇编由 15-25 份 公文处理模拟法又称公文筐测试 具体步骤如下： 筐测试， 文件组成2 向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负 责全权处理文件筐里的所有公文材料 3 最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度及标准进展 考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分常用五分制 。最常见的考评 维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、

43、方案安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风 险倾向及信息敏感性 75 无领导小组讨论法：是对一组人同时进展测试的方法，它将讨论小组(一般有 4-6 人组成)引入一间 无领导小组讨论法： 只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题及议程，只是发给一个简短 案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论 76 应用各种心理测试的方法时， 应用各种心理测试的方法时， 应当到达的根本要求： 应当到达的根本要求：1 要注意对应聘者的隐私加以保护 2 要有严格 的程序 3 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据 77 人员录用的主要策略：1

44、多重淘汰式 2 补偿式 3 结合式 人员录用的主要策略： 78 在作出最终录用决策时，应当注意的问题：1 尽量使用全面衡量的方法 2 减少作出录用决策的人员 在作出最终录用决策时， 应当注意的问题： 3 不能求全责备 79 招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节 80 招聘本钱效益评估：是指对招聘中的费用进展调查、核实、并对照预算进展评价的过程。招聘本钱 招聘本钱效益评估： 效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 81 招聘本钱分为 招聘本钱分为：招聘总本钱及招聘单位本钱。1 招聘总本钱分为两局部：一局部是直接本钱，它包 括：招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用如

45、招聘人员差旅费、 应聘人员招待费等 ，另一局部是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。2 招聘单位本钱 是招聘总本钱及实际录用人数之比。 82 本钱效用评估：是对招聘本钱所产生的效果进展的分析。 本钱效用评估： 总本钱效用=录用人数/招聘总本钱 招募本钱效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔本钱效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 83 招聘收益本钱比：招聘收益本钱比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总本钱 招聘收益本钱比： 84 数量评估 录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面 录用比=录用人数/应聘人数100% 招聘完成此=

46、录用人数/方案招聘人数100% 应聘比=应聘人数/方案招聘人数100% 85 信度及效度评估：是对招聘过程中所使用的方法的正确性及有效性进展的检验，这无疑会提高招聘 信度及效度评估： 工作的质量。 信度评估：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内 信度评估 在一致性系数。 稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进展测试的结果的一致性。 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。 内在一致性系数是指同一组应聘者进展的同一测试分为假设干局部加以考察，各局部所得结果之间 的一致性 效度评估 评估：效度，既有效

47、性或准确性，是指实际测到应聘者的有关特征及想要测得特征的符合程度。 效度评估 效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性 内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度 同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果及员工的实际工作绩效考核得分进展比拟， 假设两者的相关系数很大，那么说明此测试效度就很高。 86 人员配置的原理：1 要素有用原理 2 能为对应原理 3 互补增值原理 4 动态适应原理 5 弹性冗余 人员配置的原理： 原理 89 企业劳动分工： 企业劳动分工： 是在科学分解生产过程的根底上所实现的劳动专业化， 使许多劳动者从事着不

48、同的、 但又相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。 90 劳动分工对促进企业生产的开展，提高劳动效率具有极其重要的作用。具体表现为：1 劳动分工一 劳动分工对促进企业生产的开展，提高劳动效率具有极其重要的作用。具体表现为： 般表现为工作简化和专门化。2 劳动分工能不断地改革劳开工具，使劳开工具专门化。3 有利于配备 工人，发挥每个劳动者的专长。4 劳动分工大大扩展了劳动空间，是产品生产过程有更多的劳动者同 时参及，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。5 劳动分工可以防止因劳动者经常转换工 作岗位而造成的工时浪费。 91 企业内部劳动分工，一般有以下几种形式：1 职能分工 2 专业工种分工 3 技术分工 企业内部劳动分工，一般有以下几种形式： 92 企业劳动分工的原那么：1 把直接生产工作和管理工作、效劳工作分开。2 把不同的工艺阶段和工种 企业劳动分工的原那么： 分工。3 把准备性工作和执行性工作分开。4 把根本工作和辅助工作分开。5 把技术上下不同的工作 分开。6 防止劳动分工过细带来的消极影响。 93 劳动协作分为两种：以简单分工为根底的协作是简单协作，而以细致分工为根底的协作是复杂协