公共部门人力资源管理复习指导.docx

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1、1、人力资源：【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称2、人力资源开发：【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进展合理的培训，提高其智力、激发其活力。3、人力资源管理：【答】人力资源管理是指对及一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对其思想、心理和行为进展恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。4、公共部门人力资源开发及管理：【答】公共部门人力资源开发及管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析

2、对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进展规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩：【答】：品秩是指官制中及官职并行的身份等级制度，它按官职上下授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑6、公共部门人力资源生态环境：【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和开展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和开展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源开展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。7、公共部门人力资源外部生态环境：【答】：公共部门人力资源外部

3、生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和开展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济及技术环境、市场体制、劳动力及人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题8、公共部门人力资源内部生态环境：【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源开展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。9、人力资本运营：【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而到达资本增值的目的。10、公共部门人力资本

4、：【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共效劳的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和安康等因素之整和。11、公共部门人力资本产权：【答】：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。12、公共部门人力资源规划：【答】：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织开展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进展分析预测的根底上，为确保组织对人力资源数量、质量和构造上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针

5、的过程。13、公共部门人力资源需求预测：【答】：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织开展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律及技术环境，又及本组织的开展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。14、公共部门人力资源流动：【答】：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动及过程。15、调任：【答】：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员

6、调出机关任职的人事行为。16、转任：【答】：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进展跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进展转换任职的人事交流活动。17、挂职锻炼：【答】：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有方案地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经历，增长才干的人事交流活动。18、公共部门的工作分析：【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经历等资格

7、条件做出明确的规定的过程。19、品位分类：【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位上下来分类和确定待遇20、职位分类：【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理根底的一种人事分类制度。21、人才测评：【答】：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术根底上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和开展潜力等方面素质进展综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。22、评价中心：【答】：评价中心是二战后迅速开展

8、起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进展测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进展评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员到达最正确工作绩效。23、无领导小组讨论：【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把48名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。24、文件筐作业：【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所承受

9、的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。25、管理游戏：【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。26、角色扮演：【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列锋利的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进展观察和记录，测

10、评其素质潜能。27、公共部门人力资源获取：【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取适宜的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。28、公共部门人力资源培训及开发：【答】：公共部门人力资源培训及开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工开展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。29、选任制：【答】：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。30、委任制：【答】：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任

11、用方式。31、降职：【答】：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。32、人力鼓励：【答】：人力鼓励是指通过各种有效的鼓励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，到达预期的目标。33、绩效：【答】：绩效是指某一组织或员工在一定时间及条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要表达在三个方面：工作效率、工作数量及质量、工作效益。34、公共部门中的绩效评估：【答】：公共部门中的

12、绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。35、360度绩效评估：【答】：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。36、薪酬：【答】：薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。37、公共部门人力资源福利：【答】：公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本

13、部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。38、公共部门人力资源监控机制：【答】：公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关标准对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进展监视、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律行为。39、公共部门人力资源约束：【答】：公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织及个人的“自律行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会标准对行为进展管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。40、约束机制：【答】：约束机制是指为标准组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经

14、法定程序制定和公布执行的具有标准性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监视等四、简答题简答题二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源方案、在政府官员之间划分及分配工作任务工作分析、职位分类和工作评估、决定工作的价值工资或薪酬。公共部门人事管理者应承当技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类及分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资及福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供

15、评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够表达个人权利的价值。2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业时机、弱势群体保护行动和劳动力多样化方案对人事管理的功能产生了重要的影响。这些方案均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的根底上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的根底，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、鼓励及评估雇员，提高其知识、技能及能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作

16、质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共效劳提供的系统和适应顾客的需求。公共效劳系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了根底。绩效评估表达了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业平安及安康那么表达了人力资源管理中的主要价值观念对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以防止的冲突。4、纪律及惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力及义务的关系，建立惩戒途径及雇员申诉程序；安康、平安以及雇员宪法权力等。纪律及惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程表达了行政效率、个人权利及有关组织正义的合理作用的冲突。总的来看，公共

17、部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且及外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是根底，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律及惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的平安阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个局部之间相对独立，但又相互影响、相互制约。五、公共部门人力资源开发及管理及人事行政管理的不同有哪些？1、人力资源开发及管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2、人力资源开发及管理强调人力资源的能动性；3、人力资源开发及管理的内容不断进展拓展，不仅包

18、含传统人事行政管理的根本内容，而且适应现代社会开展和人力资源开展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4、人力资源开发及管理强调的是人力资源使用和开发并重。七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；3、后续投资的损耗：由于人才知识构造老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门及公共部门

19、工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。十二、?国家公务员法?对?国家公务员暂行条例?的超越及开展表现在哪些方面？在根本内容上及?国家公务员暂行条例?相比拟，?公务员法?进一步健全了干部人事管理的四个机制：1、新陈代谢机制。?公务员法?从公务员队伍的“进口到“出口都作出了规定。“进口严格，“出口畅通，做到能进能出；2、竞争择优机制。?公务员法?规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的方法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，局部职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和奉献的个人、集体进展奖励等，表达了优胜劣汰的宗旨；3、权益保

20、障机制。?公务员法?规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；4、监视约束机制。?公务员法?规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监视的制度保障。二十二、公共部门人力资源规划的内容是什么？1、总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的根底上，确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位及人员数量、素质构造在

21、总量上到达根本均衡。这一规划具有战略性指导性，是公共组织自身战略开展规划的重要组成局部。人力资源总体规划是连接组织战略及人力资源管理战略、人力资源管理战略及人力资源具体活动的桥梁。2、业务规划。业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其开展方向，在工作描述和工作分析的根底上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作方案。这些方案是宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务方案都由目标、任务、政策、步骤及预算等部门构成。二十四、在运用德尔菲法进展预测时应遵循哪些原那么？

22、1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；2、在进展预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进展每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些及预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；4、进展统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；5、提供应专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；6、只要求专家作出粗略的数字估

23、计，而不要求十分准确。二十六、公共部门人力资源流动的意义有哪些？1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有方案的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经历和知识，增长阅历和才干，到达锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和开展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定及流动、维持及开展之间的平衡。2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍构造。公共组织绩效不仅取决

24、于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的构造。公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的构造比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。公共部门人力资源的合理流动，可以优化人才配置，实现适才适用，提高组织效益。3、合理的人力资源流动有利于促进用人及治事的统一。在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力缺乏或才能难以发挥的现象。这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众效劳；或不能胜任组织安排他们的任务。人及事不匹配，既影响工作的有效完成，也影响个人能力和积极性的发挥。封闭的系统只能维持这种职位配置的不当，而建立

25、流动机制能够在实践中适时调整人及事之间的关系，尽可能实现人事相宜，适才适用，促进用人及治事的统一。4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作的重要条件。但是由于人们的思维方式、价值观念、利益及性格等方面的不同，相互之间很容易产生矛盾和冲突。特别是在我们这样一个十分重视人情关系的国家，一些特殊行政职位上和担任领导职务的公职人员，如果在一个岗位任职过久，其周围往往会形成盘根错节的关系网。公职人员一旦身陷其中，就会受到人为的干扰和困扰，既影响能力的发挥，也影响执行公务的公正性。有些严重偏私者，还会置法律法规及不顾，以权力作交易，谋求自己、亲属和关

26、系网的利益，破坏公共组织在公众心目中的形象。因此，合理的人员流动，既可以使组织维持正常的、融洽的人际关系，也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公，公正执法，自觉维持公众的利益。5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，表达组织对公职人员的关心和保护，具有稳定公职人员队伍的作用。三十、人力资源市场对人力资源流动的作用是什么？1、人力资源市场构成人力资源流动根本渠道。在传统方案经济体制下，人力资源流动主要依赖于组织调配，不需要借助于市场这一中介。在市场经济条件下，人力资源市场作为人才流动的场所，它成为人力资源流动的根本渠道。用人单位通过市

27、场搜寻适宜的人才，人才个人通过市场选择适宜的岗位。离开了市场这一交流平台，人力资源的流动很难实现。2、人力资源市场改变人力资源流动的方式。依赖方案调配的人力资源流动，流动方式带有很强的行政命令色彩，组织在流动中居于强势地位，对人力资源流动有决定性的权力，而个人多处于弱势的地位，只能被动地承受组织安排。有效的人力资源市场作用的发挥，是人力资源供求双方地位平等为前提条件的，劳动者个人能根据自身条件选择要效劳的组织，而组织也可按照自身工作需要决定雇佣人选，这种交换关系是通过签订契约的形式来实现的，流动方式更趋于自愿和平等。3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围。在方案经济体制下，各部门、各地区人力资

28、源互相分割和封锁，人力资源流动数量少，范围狭窄，许多人从开场参加工作直到退休，在一个岗位上从一而终。在市场经济条件下，由于市场的平等和自身不断扩张，地区性、全国性，甚至全球性的人力资源市场的形成，使人力资源流动的范围更广，人力资源流动已成为一种经常性、大规模的社会现象。4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。由于依靠人力资源市场的人力资源流动一定程度上奠基于个人和用人单位的理性选择，一般来说，双方能够比拟清晰地认识到自身的所长、所短、所需，并根据自身情况来进展选择，这样既利于发挥个人的长处，也利于单位找到适宜的人才，做到适才适用。无论从个人、组织，还是从整个社会来看，市场竞争机制更能发挥人力资

29、源这一稀缺资源的效益。三十三、工作分析的方法有哪些？1、访谈法。访谈法是被广泛使用的一种资料搜集的方法，访谈者通过及工作承当者面对面的交流来收集有关工作目的、工作内容、工作职责、工作环境、任职条件等方面的信息。访谈法的优点在于能相对迅速的获取信息，而且能够获取其他方法不可能了解到的工作情况和行为；特别适用于对文字理解有困难的任职者。访谈法的缺点表现在：工作分析人员的个人观点可能影响工作分析结果的正确判断；而任职者那么可能出于自身利益的考虑，有意无意地夸张自身工作的重要性从而导致信息失真。因此，访谈法不能单独使用，只适合及其他方法结合使用。2、问卷法。问卷法是指通过让员工填写问卷来收集其工作中所

30、包括的工作任务及职责的一种收集资料的方法。它通过员工对各种工作行为、工作特征出现的频数、重要性、难易程度及及整个工作的关系等特点进展答复，根据其答复结果进展描述和分级，进而对结果进展整理和分析，获得有关工作特性或任职者特点方面的信息。问卷调查法的最大优点在于收集信息速度快、用时少、调查面广，能在较短时间内同时向众多任职者收集工作分析信息；此外，问卷法所得的结果能够量化，可用于多种用途的分析。其缺乏之处主要表现在：一是设计问卷工作技术要求高，费时费力；二是由于个人认知能力的差异，不同任职者对问卷中同一问题的理解不一致，进而导致收集到的信息失真，影响调查结果的准确性。因而，问卷法一般不单独使用，常

31、及其他方法结合使用效果更佳。3、直接观察法。直接观察法是指在工作现场，充分运用感觉器官或其他工具观察任职者的工作过程、工作行为、工作内容、工作环境等，并用文字或图表形式记录下来以收集任职者工作信息的一种资料收集方法。这种方法对主要由身体活动构成的工作进展工作分析时特别有效。但当工作中包含了许多难以测量的脑力劳动时如教师、法官的工作，观察法就不可能很准确。此外，对于一些只是偶然发生，但是却非常重要的工作活动如紧急医疗事故、抢险等，观察法可能也会失效。直接观察法通常和访谈法相结合使用。4、工作实践法。工作实践法，也称参及法，指通过亲身参及到工作中，深入细致地了解并搜集工作目的、工作任务、工作职责等

32、工作信息的一种工作分析方法。工作分析者直接体验工作的特点使得工作实践法能够获得真实的信息，从而能弥补直接观察法的缺乏，但同时也限制了其应用范围。对于许多高度专业化的工作，或需要经过大量培训才能胜任的工作，工作分析者就很难在短时间内掌握完成该项工作的知识和技能，工作实践法也就难于实施。因此，工作实践法只适用于一些所需知识和技能相对简单的工作，或者适用于在短期内就可掌握工作方法的工作，而不适用于需进展大量训练或具危险性的工作的分析。5、工作日志法。工作日志法就是要求从事工作的员工每天以日志的形式记录下所进展的工作活动，即将自己所从事的每一项活动按照时间顺序记录下来。它可以为工作分析者提供一个非常完

33、整的工作图景，如果同时辅助以面谈，工作信息搜集方法的效果会更好。但同时，工作日志的信息整理量大，归纳工作烦琐；此外，员工有可能具有夸张自己工作重要性的倾向，从而会有意无意地夸张某些活动，同时对某些活动低调处理。然而，详细的、按时间顺序记录的日志会减少这种对工作信息的准确性产生的负面影响。6、功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人、物、信息之间相互关系为根底，对该工作的功能特点进展分析来获取工作资料的一种定量分析方法。它不仅仅是依据人、物、信息三个方面来对工作进展分类，同时还考虑以下四个因素：在执行工作时需要得到多大程度的指导；执行工作时需要运用的推理和判断能力应到达什么程度；完成工作所要求的

34、数学能力有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达能力如何。此外，功能性工作分析法还确定工作的绩效标准以及工作对任职者的培训要求。三十四、公共部门工作说明书包括哪些内容？1、工作标识：工作标识局部通常包括的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。2、工作目的：这局部主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而准确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如执行需要完成的其他任务，以防止成为逃避责任的托辞。3、工作职责：这局部通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一

35、到两句话分别对每一项任务加以描述。4、工作权限：这局部界定工作承当者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监视的权限以及经费预算的权限等。5、绩效标准：有些工作说明书中还包括一局部有关工作绩效标准的内容，这局部内容主要说明员工在完成每一项任务时所应到达的标准。6、工作环境：这局部列明执行工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害条件等。三十五、公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准那么？1、清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能及其他的工作混淆不清。2、准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完

36、全根据工作说明书就能够准确地把握工作的根本要求。3、专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。对工作目的和工作职责的陈述多运用表示动作的词汇，如分析、搜集、召集、方案、引导、维持、监视等。三十九、公务员职位分类的程序是什么？1、职位调查。职位调查是人事管理部门调查、收集有关职位的各种资料的过程，以作为办理职位分类的根据。职位调查是职位分类的事实根底。职位调查的主要内容包括：1职位的工作性质及特点；2工作目的和工作范围；3职位的职务和责任；4为完成职位工作所必要的任职资格和条件的资料；5有关领导对该职位的表达和认定；6有关职位

37、调查的其他资料。职位调查完结之后要进展调查资料的审核和整理。在职位调查、资料审核和整理完成之后，应根据调查结果，撰写每一职位的职位说明书职位说明书包括七个方面的内容：职位名称、只为编号、工作工程、工作描述、所需知识和能力、转化和升迁范围、工作标准。2、职位分析。职位分析是对职位调查结果的分析。分为两步：1统计分析。即对职位的是数量、类别等进展分析。2理论分析。即借助于概念、判断和推理等思维形式，对职位的内容及其内在联系进展系统的分析。职位分析的目的是在职位调查的根底上，系统地、全面地客观的、科学的了解职位工作的全部内容。3、职位评价。职位评价是在职位调查的根底上，根据根本分类的比拟，对职位进展

38、区分职系、划定职级的过程。职位评价的内容具体包括三个方面：区分职系。区分职系就是区分职位的性质。区分职级。职级列等。职级列等是指将各职系的职级，就其职责程度的上下做互相的比拟，凡程度相当的各职系的职级，列入同一职等。4、职位归级。职位归级就是依据一定的程序，将各机关的职位，根据职系说明书的说明确定职位所属职系，再根据职级标准确定职位所属职级等级的过程。简言之，就是将职位归于适当的职级。职位归级后，职位现任工作人员在人事行政是就要依据所归职级职等支薪；从这时起，职位分类就直接及工作人员发生关系。四十三、培训和常规教育有哪些区别？1、从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴

39、，是一种继续教育。对于公职人员是终身的和不断进展的过程，是一个承受再教育的过程。它伴随着公职人员职业生涯的始终，成为常规教育的开展和延续。人们在小学、中学以至大学所受的教育，那么是第一教育过程，其主要任务是学习一般的知识和技能。2、从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。其目的是使受训者掌握履行岗位职责所必须具备的知识能力和技巧，从而使之提高工作效率和工作水平，改良工作方式。而学校常规教育那么是以一般人为对象，以传授知识为中心，目的在于提高人们各个方面的素质。3、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。公共部门人力资源培训

40、是一种多学科、多层次的教育训练活动，它包含的内容极其丰富，几乎涵盖所有文化、管理和科学知识。同时，公共部门人力资源培训又有很强的针对性和实用性。在职业培训中，在向受训者传授专业知识和特殊技能时，要考虑社会和经济开展的需要，要以部门的工作需要为着眼点，还要考虑承受培训者自身职业开展的特点，等等。而常规教育那么是为新生一代未来进人社会生生活所进展的根本素质上的准备，从德、智、体、美等几个方面人手，对受教育者进展全面的、综合的、通用的教育，以使人获得全面开展。4、从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。培训的时间可长可短，既可以进展定期培训，也可以进展不定期培训：既可以采取脱产培训，又可以进展在职培训；既可以进展部内培训和部际培训，又可以在部外采取委托培训的方式。在培训的方法上，既可以迸行课堂讲授，又可以采取研讨、实地考察和实际操作等手段，伸缩性较强。五十七、我国公务员考核制度存在哪些问题？1、不同等级的公务员一起考核；2、重视年度考核，无视平时考核；3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。4、按比例分配名额。五十八、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？1、考核内容缺乏针对性、可比性；2、岗位之间工作量和工作难度不一致；3、考核制度设计也有不尽合理的地方；4、考核中没有规定不称职人员的比例。