公共组织绩效评估考试打印辅导.docx

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1、第一章 公共部门绩效管理导论 一重要概念 1. 公共部门绩效管理：是现代公共行政领域研究的重要课题，它是以提高公共部门组织绩效和个人绩效为目标，通过绩效评估和绩效追踪来鼓励组织中的个人发挥创造性、提高效劳质量的管理过程。 2. 绩效：绩效是指组织立足于长远开展，以提高个人绩效和组织绩效为根本目标，为个人积极性的提高和创造性的发挥提供空间，并以组织效劳对象的满意度为衡量指标的一种新的衡量。 3. 绩效管理：绩效管理简言之就是对绩效的管理。一般认为，绩效管理是一种注重结果的管理，将个人绩效及组织绩效整合在一起，使整个组织处于高鼓励、高效劳质量的状态。 4. 绩效追踪：指的是要对组织的绩效进展持续性

2、的监测、记录及考核，以作为改良组织绩效的根本依据。 二知识引导 1.绩效的定义及理解。 所谓绩效，就是指组织立足于长远开展，以提高个人绩效和组织绩效为根本目标，为个人积极性和创造性发挥提供空间，并以组织效劳对象的满意为衡量指标的一种新的衡量。“绩效Performance最早来源于管理学界的定义。绩效及传统的效益具有本质差异。效益关注企业在财务报表上可以计算的利润，表现为本钱收益计算，是衡量企业经济收益的手段。绩效的含义那么更为广泛，主要指的是一种有效性。绩效撇开了传统狭隘的收益或者效率的概念，在企业长期开展问题上，提供了一种管理的新观念和新方法。不仅及资源有效使用、人力资源管理相关，也及顾客导

3、向和企业责任相关，充分表达了绩效观念就企业可持续开展的重要性以及对自然生态、公众效劳和人员鼓励的重要意义。 2.绩效观念的开展历史。 绩效观念是直接及工作效率、生产效率等效率问题联系在一起的概念。 在相当长一段时间内，本钱收益分析一直作为企业能否生存开展的重要衡量标准。如泰勒的“科学管理法、法约尔的“管理五要素、梅奥的“工人心理研究等。所有这些20世纪早期的研究都反映了企业管理者对效率的追求。 20世纪中期以后，随着“社会人思想的提出和“鼓励理论的完善，企业管理开场逐渐注重开发人和利用人。如马斯洛的“人类动机理论、赫茨伯格的“双因素鼓励理论、麦格雷戈 “企业中人的一面等。社会人理论和鼓励理论的

4、开展，打破了过去过于注重生产效率的观念，开场重视企业人在提高生产效益方面的作用，并以鼓励为核心主张通过适当鼓励提高员工的工作积极性和工作满意感，从而提高生产效率。 20世纪末期以及进入21世纪后，企业竞争的市场环境发生了巨大变化，全球市场的形成、竞争的剧烈以及对创新的需求，使企业意识到单纯地追求生产效率已不能在剧烈的市场竞争中立足。这样，绩效观念就适应复杂的市场竞争需求而产生了。从效率、效益到绩效反映了企业管理理念的开展变化过程。 3.绩效管理的内涵。 绩效管理简言之就是对绩效的管理。一般认为，绩效管理Performance mangement是一种注重结果的管理，将个人绩效和组织绩效整合在一

5、起，使整个组织处于高鼓励、高效劳质量的状态。主要可以从以下几个方面来理解绩效管理的内涵： 首先，绩效管理注重结果，是结果导向型的管理模式。 其次，绩效管理将个人绩效和组织绩效并重。绩效管理以衡量个人绩效为根底，围绕组织绩效的提高展开绩效评估和相关管理活动。 再次，绩效管理注重员工鼓励。 最后，绩效管理对提升效劳质量的启示。 4.绩效管理的根本活动。 以提高绩效为目标的绩效管理在企业组织内具体表现为一系列对绩效的方案、组织、控制、协调、反响、纠正机制，通过对绩效全方位的监测评估以实现对绩效进展科学管理和提高绩效的目的。一般而言，绩效管理包括三个最根本的功能活动。 1绩效评估。绩效评估Perfor

6、mance evaluation是绩效管理的核心活动，在一般企业组织中甚至把绩效评估等同于绩效管理，足见绩效评估的重要性。 2绩效衡量。绩效衡量Performance measurement是为了进展绩效评估，管理者必须设计一套足以衡量组织目标实现的指标系统作为衡量组织绩效的标尺以供比较，即我们经常所讲的“绩效指标体系。绩效指标体系的设定也是目前绩效管理实践中面临的最大难题， 3绩效追踪。绩效追踪Performance monitoring指的是要对组织的绩效进展持续性的监测、记录及考核，以作为改良组织绩效的根本依据。 绩效管理是面向组织效益的全方面管理，是一个收集绩效信息，进展绩效衡量，设计

7、及执行有效管理，推动绩效不断持续改良的整体活动和过程，及传统的行政考核和测评有着本质的区别。 5.绩效管理的作用。 对绩效进展科学管理是企业组织提高经济效益的途径之一，通过对绩效管理根本功能活动的了解，总结出绩效管理的功能作用。 1强化绩效观念。通过绩效管理，可以将个人绩效就能和组织绩效、组织目标结合起来，从而使整个企业在市场经济竞争环境中始终贯穿一种积极的绩效观念，有助于企业长期的运营和开展。 2提高效劳质量。绩效管理利用个人绩效的衡量和全方位的监测较好地实践了“顾客就是上帝的效劳观念，在管理方法和体制上保障了效劳质量的有效提高。 3提升责任意识。绩效管理作为现代企业的管理技术方法首先在企业

8、内部提供了一套机制来帮助企业实现一定的社会责任。 6.影响绩效管理的因素。 A环境因素 1自然环境 2市场环境 3政治环境 B组织因素:主要指的是组织内部的因素。 1组织变革 2管理观念 C制度因素 1工作职务分析制度 2绩效评估制度 3绩效评估体系 4绩效评估结果体系 7.绩效管理成功实施的原那么。 (1)以人为本原那么 (2)员工参及原那么 (3)目标一致原那么 (4)有效沟通原那么 (5)科学考核原那么 (6)适度鼓励原那么 (7)持续培训原那么 8.绩效管理实施的程序。 在实践中，绩效管理的实施程序也因企业而异，不同的研究模式下对绩效管理的实施程序也有相当大的理解差异。以下介绍几种模式

9、： 1“三步骤模式 “三步骤模式简要地归纳了绩效管理实施的重要程序，把方案、评估、反响结合在一起，形成了绩效管理最重要的理念，即目标一致、充分方案、员工参及、定期评估 2“要素模式 要素模式是总结绩效管理实施过程所需要素的一种分析范式，海斯勒的“四要素模式指导、加强、控制和奖励和施奈尔的“五要素模式方案、管理、考察、奖励和开展都属于此类模式。要素模式不强调绩效管理实施过程的循环性，而是指出了实施中最重要的因素。 3具体而言，绩效管理的实施程序包括： 制定员工个人工作方案l 管理及支持l 绩效考评l 进展鼓励l 培训及开展l 9.绩效管理存在的问题。 企业为适应市场竞争的要求会主动改良绩效管理使

10、之行之有效，但绩效管理存在的问题也是我们所不可回避的。 1员工个人绩效目标难以确定 2绩效指标体系建立困难 3评估体制存在问题 10.公共部门绩效管理的背景。 1政府管理环境发生变化 现代信息技术(IT)的开展变化、民主化和国际竞争的环境条件，使政府管理问题成为了西方国家开展及稳定的中心问题，使社会公平和民主成为政府管理的核心价值而要求政府更有回应性、更有责任心和更富有效率，使公共工程及其所产生的结果成为了政府管理活动关注的焦点。一方面，社会公众期望在市场经济条件下政府能够以最经济的手段、最迅速的方式提供最优质的效劳；另一方面，政府为社会群众提供各种公共效劳必须由社会公众支付所需本钱，因此政府

11、功能扩张必将增大政府的施政本钱。 2新公共管理运动的兴起 自20世纪7080年代起，各国政府面对财政困境和社会对政府提供效劳需求的扩大，竞相实行了“以新公共管理运动为取向的政府改革运动。从撒切尔夫人开场的英国行政改革到美国“创造一个少花钱多办事的政府的行政改革，再到新西兰的行政改革和澳大利亚“竞争、绩效、透明的行政改革。这场涉及西方大多数主要兴旺国家的行政改革无一例外地都引入了市场竞争机制、强调顾客导向以及提倡效劳质量提高的绩效管理机制。 11.公共部门绩效管理的含义 公共部门绩效管理就是在全球化开展和政府财政压力增加的情况下，公共部门主动吸纳企业绩效管理的经历和做法，引入了市场竞争机制、强调

12、顾客导向、提高公共效劳质量。具体来说，公共部门绩效管理包含以下三层意思。 1强调绩效管理是公共管理者的主要职责 2强调公共部门的高效率 3强调公共部门效劳的高质量 13.公共部门绩效管理的衡量标准 公共部门绩效管理是以实现政府管理的四“经济(Economic)、效率(Efficiency)、效果(Effectiveness)和公平Equity为目标的全新的政府管理模式。这四个“E一方面表达了政府管理的目标，另一方面也是政府实施绩效管理的评估标准。 1经济(Economic)。经济指标指的是组织投入到管理工程中的资源标准。 2效率(Efficiency)。效率指标通常是指投入及产出的比例关系，一

13、般通过货币方式来表达。 3效果(Effectiveness)。它以“结果的改善为根底，主要针对现状的改善及改变的幅度进展比较，能够明确地反映出该公共效劳的有效性。 4公平Equity。新公共管理区别于传统公共行政的最大差异就在于提倡公平性，并使之成为公共部门绩效管理的重要衡量指标。 14.公共部门绩效管理的必要性 学者弗莱恩(Norman Flynn，1997)对公共部门绩效管理的必要性提出了一些观点和看法，认为以下几个方面是主要的: (1)责任落实 (2)利害关系人的期望 (3)对结果导向的强调 (4)个人绩效和组织绩效的双重要求 15.公共部门绩效管理的价值 1观念价值。主要表达在对以下观

14、念的促进及加强：绩效观念、效劳理念、责任观念 2制度价值。制度价值表达为对于公共部门制度改革、公共部门机构改革、公共部门人员调整等方面的改革价值。 三重点、难点问题解析 1.绩效管理存在的问题 企业为适应市场竞争的要求会主动改良绩效管理使之行之有效，但绩效管理存在的问题也是我们所不可回避的。绩效管理面临的问题和困境主要有： 1员工个人绩效目标难以确定 2绩效指标体系建立困难 3评估体制存在问题 2.公共部门绩效管理及企业组织绩效管理的差异 作为对绩效进展管理的科学管理方法，绩效管理在公共部门和企业组织都表现为个人绩效的重视和对组织绩效的追求，并通过系统跟踪绩效的方法提高组织满足顾客和社会群众需

15、要的程度。当然，公共部门和企业组织本身就具有严重差异，前者的效劳对象是社会公众，其产出大都是无形的公共效劳，并且不以盈利为目的；而后者的效劳对象是企业产品和效劳所面对的顾客，以盈利为直接目的。两类不同性质的组织决定了公共部门绩效管理及企业组织绩效管理也会有本质的差异见下表。 公共部门绩效管理及企业组织绩效管理的差异因素公共部门绩效管理企业组织绩效管理环境因素公众态度和期望、社会稳定剧烈的市场竞争、顾客需求实施目的非盈利、社会认同盈利理念官僚思想人本思想、效劳功能差异加强管理绩效意识 效劳质量 社会责任 3.公共部门绩效管理的可行性 鉴于公共部门和企业组织自身的差异以及各自实践绩效管理的差异性，

16、有必要对公共部门绩效管理的可行性进展说明。 1观念可行性 观念上，公共部门工作人员在一定程度上脱离了官僚身份，以社会管理者和效劳者的身份参及提供公共效劳的过程中。公共部门对自身、社会对公共部门以及对公共部门工作者身份认同的改变都为公共部门实施绩效管理创造了有利的条件。 2技术可行性 源于企业管理的绩效管理在企业组织实践中获得了丰富的经历和成果，一整套科学的绩效管理技术方法已被证明为切实有效。这也为公共部门进一步利用绩效管理创造了技术条件。 3理论可行性 公共部门私营化理论、公共部门加强及私营部门合作理论、政府全面质量管理理论、摒弃官僚制的政府再造理论等理论为公共部门及时引入绩效管理、实施绩效管

17、理的科学管理方法奠定了较深的根底，也为其绩效管理改革创造了合理性根底。 第二章 西方国家公共部门绩效管理的理论和实践 一重要概念 1.市场式政府模式的理念是相信政府作为分配社会资源机制的效率，并认为公共行政就是一种管理方式。 2参及式政府模式的理念是要进展参及管理，认为基层官员是组织有效运作的核心，寻求合作方式和利用个人参及来提高政府效能是公有社会的特征。 3解制型政府模式的理念认为对公共行政部门的过多限制导致公共行政部门办事效率低下，解除内部控制能够提高公共管理者的管理能力。 4弹性化政府模式的理念认为政府永久性问题已成为政府缺乏活力的原因，弹性化政府对现代公共政策制定具有重要意义。 二知识

18、引导 1政府治理模式的四种类型。 1市场式政府模式的理念 所谓的市场模式只是一种对自由竞争优越性以及对一个理想化的交换及鼓励模式的根本看法。因此，将市场模式应用于公共行政建立市场式政府模式，并不意味着从方法论上建立一套具有市场机制的管理机制；而是从理论角度研究市场模式运用于公共行政的理念。其主要观点有：相信市场 作为分配社会资源机制的效率；公共行政就是一种管理方式。 市场竞争因素成为当前公共部门改革的重要趋向，一方面公共部门实行对外的市场机制改革，如对公共事务管理进展市场外包、公共政策制定考虑沟通因素等；另一方面公共部门实行对内的市场机制改革，主动变革传统的公共行政体制，这也是公共部门市场化改

19、革最根本、最富有意义的地方。 2参及式政府的治理模式 参及式政府模式的理念具有一定的层次性，从最根本的管理理念、公共部门管理理念到社会民主的理念，都包含了参及观念。其主要观点有：参及管理；基层官员是组织有效运作的核心；寻求合作方式和利用个人参及来提高政府效能是公有社会的特征。 参及式政府模式通过参及方法包括授权来改革公共部门，使公共部门在管理、政策制定及考虑公共利益方面都具有公有社会的特征，以充分的参及来打破传统官僚体制的专制、低效，以便更好地提高政府效能。 3解制型政府的治理模式 20世纪70年代末，无论是崇尚自由主义传统的国家，还是在第二次世界大战以后一度倾向于加强政府干预的国家，几乎都相

20、继出现了以放松规制Deregulation为特征的政府规制改革浪潮，其范围涉及电力、电信、交通运输、金融等许多产业，其中以政府放松规那么的改革最为引人注目。解制型政府模式及政府放松规制改革相关，但却是不同领域的概念。政府放松规制是指政府对外的经济政策，要求政府对社会管理减少管制，以利于社会事务向非官僚化、市场化方向开展；而解制型政府模式针对的是政府自身的改革，即内部管理改革。解制型政府模式的理念有：对公共行政部门的过多限制导致公共行政部门办事效率低下；解除内部控制能够提高公共管理者的管理能力。 4弹性化政府的治理模式 彼得斯认为在改革传统政府模式的方案选择中，以弹性化政府模式最受关注和争议。所

21、谓弹性化政府，指的是政府有应变能力，能够有效地回应新的挑战和新的社会需求。政府所具有的应变能力并不是指政府以固定的方式应变，而是指政府及其机构有能力根据环境变化制定相应的政策。弹性化政府模式可以看成是前面三种治理模式的总体表达，政府要能够有效地回应社会变化和需求，既要有充分的市场精神和参及精神，也需对内部管理进展解制。 弹性化政府模式的理念有：政府永久性问题已成为政府缺乏活力的原因；弹性化政府对现代公共政策制定具有重要意义。 盖伊彼得斯对政府未来治理四种模式的根本探讨建立在新公共管理运动的实践根底上。从理论上讲，这四种模式都存在各自的问题和缺陷，甚至相互冲突。但这四种模式针对传统公共行政体制存

22、在的问题毕竟做出了各自的解释，提供了解决问题的分析途径见下表。 表 四种模式解决根本问题所提供的方法 市场式政府模式 参及式政府模式 解制型政府模式 弹性化政府 协调 看不见的手 由下而上 管理者的自我利益 改变组织 错误的发现和改正 市场信号 政治信号 承受更多的错误 错误无法制度化 公务员制度 以市场机制取而代之 减少层级节制 解除管制 采用临时任用制度 职责 通过市场 通过顾客的抱怨 通过前后控制 没有明确的建议 2英国行政改革的措施。 1雷纳评审(Rayner Scrutiny) 雷纳评审是以雷纳勋爵为主要负责人的评审小组，召集政府部门的高级公务员、学术界和参谋公司的专家来作为评审员，

23、严格规定绩效评审的根本内容和程序，对政府各部门的日常工作进展评审。在评审工作中，这些评审员具有相当大的自主权。 雷纳评审的性质是以“解决问题为导向的“经历式调查。它着重于经济和效率，采用问题诊断的方式，从政府的日常工作中寻找出导致效率不佳的各种因素，包括工作任务、工作方法和工作程序，以降低政府公共部门的运营本钱、提高政府的经济效率。 2部长管理信息系统(MINISManagement Information System for Ministers) 部长管理信息系统是1980年环境大臣赫素尔廷在环境部内建立的管理机制和技术，后来因其显著的效果在政府各个部门得到了广泛推广。 部长管理信息系统的

24、目的是使“高层领导能随时了解到：部里正在做一些什么事情?谁负责这些事情?谁制定的目标?这些目标是什么?对它们是否实施了有效的监测和控制?。部长管理信息系统的根本因素是对政府部门信息的搜集，而这在传统公共行政部门中显然是从来未有的。至此，部长管理信息系统成为英国行政改革的重要举措之一，也为后来系统的绩效管理奠定了信息收集的根底。 3财务管理新方案(FMIFinancial Management Initiative) 政府财政改革一直是改善政府效率、控制行政本钱的重点。1982年5月英国财政部公布了财务管理新方案，实行对中央政府财政资源的有效配置和监控。 财务管理新方案是部长管理信息系统的延伸，

25、使公共部门的负责人能够明确自己目标和衡量绩效的方法，了解自己部门可使用资源的责任及应该担负的责任等。因此，财务管理新方案对公共部门管理产生了诸多方面的积极影响。 4“下一步行动方案(The Next Steps) 1988年，伊布斯领导的效率小组提交的?改良政府管理：下一步行动?报告，亦简称为?伊布斯报告?，被视为英国公共效劳改革的一个重要转折点。 “下一步行动方案提出的建议标志着政府内部管理机制发生了根本性的变化，职责的明确细分、注重公务员的个人绩效和潜能开发，意味着企业绩效管理的理念开场在公共部门有步骤地逐渐扩散和付诸实施。 5公民宪章运动(The Citizens Charter) 19

26、91年撒切尔首相的继任者梅杰发布了一场“公民宪章运动，成为英国推进展政改革的重要标志之一。20世纪90年代以前，英国行政改革主要针对政府行政本钱，试图提高政府经济效率，取得了较好的效果。但在追求经济和效率的同时，如果牺牲公共效劳的质量，那么政府就有可能失去公民的支持。这样，提高政府各部门效率、改良政府效劳质量和效劳形象，就成为新一轮改革的重要目的。 6竞争求质量运动(Competing for Quaity) “公民宪章运动实施后4个月，梅杰政府发表了?竞争求质量?白皮书，提出将市场和竞争机制引入到公共效劳的提供中，从而标志着市场竞争机制正式引入到公共管理中，确立了公共部门竞争机制制度化。市场

27、检验并没有提出具体的竞争方式和操作方法，而是提供了市场竞争的根本原那么和公共部门市场竞争的理念。竞争机制、合同出租制、战略性合同出租制作为市场检验的具体表达方式，充分表达了通过市场检验来实现资金最大价值的理念。市场检验规定了公私竞争的原那么，将竞争规那么制度化，使市场竞争以正式制度的形态参及到公共管理中，有效地鼓励了公共部门积极提高效劳质量和效劳水平，并降低了行政本钱。市场检验原那么在一定程度上促使了企业化绩效管理成功引进公共部门的进程，为其提供了公共部门市场竞争的根本观念和思路。 3美国绩效管理战略的实践。 1政府绩效及结果法(GPRA) 1993年，面对公众要求强化对政府进展监视和提高政府

28、工作效率的压力，美国第103届国会通过了一项重要的法案，即政府绩效及结果法he Government Performance and Results Act ,GPRA，并将之作为国家财政预算改革的举措之一。同年，该法案经美国总统克林顿签署而正式成为一项法律。根据这项法律的要求，美国所有的联邦机构部都要制订一个至少包括未来年工作目标的战略规划、将战略目标分解成年度目标的年度执行方案以及对年度方案执行结果进展评价的年度方案执行情况报告。这三份报告将提交给国会中相应的专门委员会、美国审计总局以及进展管理和预算局。行政管理和预算局那么根据各机构的规划制订情况以及工作绩效的评估情况分配财政预算。GPR

29、A试图通过把每年的财政拨款同工作绩效相联系的方式来增强对联邦政府支持工程的方案和管理，增强联邦机构工作绩效的可评估性从而最终提高政府的工作效率，增强公众对联邦政府的信心。 2 国家绩效评审委员会(NPR)及戈尔报告 ?政府绩效及结果法?公布的同年3月，克林顿总统宣布成立国家绩效评审委员会(NPR)，并任命副总统戈尔主持该委员会的工作，负责统筹联邦政府的再造工作。该国家绩效评审委员会于同年9月制定了第一份报告?从繁文缛节到结果导向：创造一个花钱少、工作好的政府?Red Tape To ResultsCreating A Government That Works Better and Cost

30、Less，成为美国推行政府绩效评估措施的纲领性报告，有力地推动了绩效评估在政府管理中的具体运用。 3美国地方政府绩效管理的实践 美国行政改革的重要特色就在于地方和州政府在绩效管理改革中表达出来的积极性和创新性，地方政府自发的行政改革表现出绩效管理真正的价值和成效。美国地方政府的特点是形式多样，差异巨大。比较有代表性的有：印第安纳波利斯市 “创造绩效的结果导向战略；密苏里州马克吐温林区的“授权改革。 4日本民营化改革的措施。 日本行政改革在市场化、民营化和自治化方面都取得了明显的成果，其中以民营化改革最受瞩目。1997年，日本行政改革委员会提交了最终报告，并提出了民营化改革的具体方案： 1对中央

31、政府经营管理的邮政、国有林地事业进展改革，引进现代企业制度，扩大经营管理自主权，加大局部业务对民间企业的开放力度。 2对公共事业机构进展整理、分类，对不能民营化和委托给民间部门的公共事务，引进独立行政法人制度，为下一步的民营化打根底。 3推进特殊法人的改革，就其存在的必要性进展研究分析，在此根底上进展民营化或缩小规模乃至撤销。 5日本民营化改革的作用。 日本政治体制的保守因素使政府引入全面绩效管理的可能性大大降低，而民营化改革为绩效管理创造了良好的条件，至少在观念上确立了政府提高绩效和效劳水平的目标和理念。从总体来看，日本民营化改革有以下特点和作用： 1民营化改革的目的在于推动竞争，发挥市场机

32、制的作用。 2民营化改革促进了国有企业和政府部门主动进展技术革新，提高社会效劳水平和 质量。 3政府在民营化改革中居于主导地位。 4通过民营化改革，政府减少了政府管理活动，也减少了许多经济管制，为政府管 理创造了宽松的环境。 日本行政改革在具体管理手段和方法上还没有真正实践绩效管理，但其在民营化和市场化方面的改革充分实践了绩效管理的理念，有助于政府对自身管理机构、管理人员、组织目标进展重新定位。日本的行政体制及中国有许多相似之处，它在行政绩效方面的改革实践，也为我国行政体制改革提供了一些经历。 6新法兰西行政改革的措施。 1“休克疗法(shock therapy)。所谓的“休克疗法主要针对国民

33、经济开展问题，从根本意义上看，还没有涉及对传统官僚制度的改革。在“休克疗法过程中，政府完毕了长达几十年的公共补贴和管制制度，修订了社会福利方案，并降低了保护国内产业的关税，取消工资及价格控制，降低税率以及扩大课税根底。 2“大革新国有企业的公司化改造。新西兰政府充分认识到国有企业改革是政府管理体制改革的首要环节，对政府减少干预和机构精简都有十分重要意义。1986年5月，新政府以“减少政府直接干预，引入市场竞争机制为中心，对政府的各所属部门以及政府直接收辖的商业实体和企业，进展了全面彻底的构造调整。主要通过明确权责关系、建立审计以及监视制度、国企、政企分开，实行全面的责任管理等来实现企业的公司化

34、改组。 3政府机构改革。随着“休克疗法和国有企业改革的顺利推进，新西兰政府也加大了对自身机构的调整和改革。对核心职能部门的改革；改革政府管理机制。 7新法兰西行政改革的特点。 奥斯本认为新西兰的“大革新是以实施核心战略为显著特征的改革运动。从国有企业改革到政府机构改革，新西兰行政体制改革始终以核心部门的改革为重要改革对象，并围绕政府核心目标进展改革，保障了由上至下改革运动的成功持续进展。从总体看，新西兰行政改革有以下特点： 第一， 政府又明确的核心目标。 第二， 以立法来推动行政体制改革。 第三， 高层政治领导人的重视和推进。 第四， 通过绩效协议建立新的合作伙伴关系，创造了政府内部管理的新局

35、面。 8澳大利亚的“绩效改革的特点。 澳大利亚行政改革以企业化管理为内在理念，强调竞争及市场导向，利用集权、加强责任制的方法来改善行政绩效，是以绩效改革为中重要特色的行政改革。从总体看，澳大利亚的行政改革又以下特点。 第一， 合理的政府定位。 第二， 有效的内部监视机制。 第三， 注重行政绩效。 三重点、难点问题解析 1.对英国绩效管理策略的综合评价。 1首先，英国公共部门绩效管理的改革测罗引起了行政领域的三大转变。 管理理念的转变。首先是从行政管制到顾客效劳的管理理念转变。其次是管制性、方案性向市场化、私有化管理的管理理念转变。 管理者素质的转变。公共部门引入企业绩效管理，实行市场、参及、解

36、制、弹性的管理，对管理者的专业知识技能都提出了相应的挑战。以资历为管理根底的传统观念在现代行政管理中逐渐受到排斥。企业绩效管理本身是以专业技术管理为根底的管理手段，公共部门要吸收运用绩效管理，也就意味着要获得相应的技能，预算编制、工程管理、营销、人力资源管理、绩效评估、质量管理等。 管理方式的转变。政府部门的市场化管理改革，要求摈弃传统的管理方式，实行新的管理方式，这些方式转变主要表达在：1在各种变革中包括从过往强调投入和预算转为关注产出；2从官僚化的程序型管理转为鼓励主动性的管理；3从控制到授权，从垄断到竞争，从标准化效劳到个性化、以顾客为导向的效劳；4从以组织为中心的效劳到以顾客为中心的效

37、劳。 2其次，英国公共部门的绩效管理改革具有自身特点，也提供了来自多方面的做法和经历。 以提高政府效率、降低行政管理为行政改革起点，是一种结果导向的管理模式。 对市场需求的积极回应成为英国绩效管理改革行之有效的措施。 通过制定合同、效劳承诺等方式建立可操作的责任政府模式，提高公众对公共部门的支持率和信任感。 充分运用绩效管理的核心工具绩效评估，表达绩效评估在绩效管理中的核心作用。 开场注重公共部门人力资源开发，表达了绩效管理对个人绩效和个人价值的关注，也是管理主义的回归。 公共部门外部权威和内部权威分别面临外部解制和内部解制的挑战，在一定程度上是因为分权和授权而降低。 .以提高政府效劳质量，赢

38、得顾客满意感为目标，是一种顾客导向的管理模式。 2.对美国绩效管理战略实施的综合评价。 美国公共行政改革是以绩效管理战略实施为目标的改革运动，从立法到实施，美国绩效管理战略都具有其显著的特点。主要表现在： 第一，通过立法确定公共行政部门绩效管理改革的目标和措施，严格规定了联邦政府制定绩效管理战略和实施绩效管理的程序和责任。 第二，建立专门的组织机构来管理绩效管理实施，确保绩效管理在技术层面上能够较好地贯彻实施。 第三，地方政府在推动绩效管理过程中发挥的积极作用，不断创造公共部门绩效管理的新方法和新途径。 第四，注重对信息技术的应用。 第五，更加注重市场化因素。 第六，实行了绩效管理改革附加的保

39、障措施。 及英国相比，美国实施公共部门绩效管理的环境和条件更为优越，尤其是地方政府的创新改革，为世界上其他国家的改革都提供了较好的借鉴。同时，美国公共部门绩效管理也更富有连续性，在全社会范围内都赢得了一致的认同。 及英国相比，美国实施公共部门绩效管理的环境和条件更为优越，尤其是地方政府的创新改革，为世界上其他国家的改革都提供了较好的借鉴。同时，美国公共部门绩效管理也更富有连续性，在全社会范围内都赢得了较为一致的认同。第三章 公共部门绩效管理的根底 一重要概念 1.公共部门：是指所有的管理公共事务、公共资源以及提供公共效劳的部门或机构。 2.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责

40、、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进展手机及分析，以便对该职务的工作作出明确规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。 二知识引导 1.公共部门承当绩效管理主体的合理性分析。 1公共部门政府对现代社会开展的支撑作用。公共部门已经作为市场经济的重要补充力量在社会的开展中起着重要支撑作用。 2公共部门对绩效管理的迫切需要。鉴于公共部门在市场经济开展中的重要地位，进入20世纪后，政府功能也出现了大幅度扩张。随着公共部门功能扩张和财政支出的压力，公共部门逐渐意识到提高政府绩效、效劳水平以及建立政府使用资源的责任机制的重要性。绩效管理也正是在这个层面上被提上公共部门管理的议程。

41、 3公共部门自身的特点。公共部门绩效管理归根到底还是对公共部门自身的管理，无论是管理手段、管理方法还是管理者素质、管理责任都归结为公共部门。因此，公共部门绩效管理必须针对自身特点进展具体管理。公共部门绩效管理是对传统公共行政体制的突破性改革，触及公共行政体制的根本性问题。一般国家在条件不成熟的情况下都不会直接进展大规模绩效管理改革，这样，公共部门自身管理改革就成为唯一可供选择的改革方式。由公共部门自身承当绩效管理的主体角色，防止了外在压力对公共行政改革的冲击，也更容易为政府雇员所承受。绩效管理本身不是对绩效结果的攀比，而是以绩效衡量作为绩效改良根底，进而持续推进绩效和提高效劳水平。公共部门自身

42、担任绩效管理的主体既能够根据各个部门的特点制定有衡量价值的绩效标准，也有助于排除外来压力，从而对本部门考核起到客观的作用。同时，公共部门存在权威性，利用公共权威能够保障绩效管理由上至下成功推行。许多国家的实践都说明，权威体制对推进绩效管理的作用不可无视。英国、美国的政府再造运动都利用了高层机构和领导的积极作用，在全国范围内实施绩效管理。尤其在中央核心部门，权威体制和权威机构对绩效管理的成功实施有直接的影响和作用。根据公共部门自身的特点，公共部门承当绩效管理主体有现实可能性和必要性，在改革之初，政府起的领导和推动作用那么显得更为明显。 2.公共部门承当绩效管理主体可能产生的问题。 1公共部门制定

43、自己的绩效衡量指标体系固然具有针对性，也很容易排除那些较难衡量或该部门认为不应该衡量的指标。一般认为，公共部门拟定适合自身的绩效衡量指标体系比较具有可操作性和针对性。但同时，公共部门也是特殊的利益群体，对那些较难衡量或者该部门认为不应该衡量的指标，公共部门往往会不予考虑。而恰恰又是那些难衡量或者认为不应该衡量的指标才能真正表达公共部门的绩效和效劳质量。政府管理对象的复杂和社会效劳的特殊性都使政府绩效指标设计成为一项困境，如公众满意感的衡量。从技术角度看，这些指标体系设计在一定程度上可以通过现代信息技术手段解决。因此，制定绩效衡量指标体系的关键仍在于公共部门及其管理者对绩效管理的态度。由于设置统

44、一指标体系的可能性不高，在给予不同公共部门制定指标自主权的同时，公共部门出于对考核程序、结果的考虑，不一定会把那些难衡量或者认为不应该衡量的指标纳入指标体系。这样，绩效考核往往就沦于形式，失去了评估作用和鼓励作用。 2公共部门制定组织绩效目标或者绩效方案也更容易偏向于组织所能实现的目标。不同部门有不同的组织绩效目标，统筹部门不可能拥有那么多资源和精力进展一一监管。这样，就为公共部门自主制定绩效方案创造了惰性空间。原那么上绩效管理不是要对结果进展评比，而是对绩效结果的管理。从员工角度看，绩效管理就无非是种考核及评比。公共部门也是如此，不仅包括各个公共部门，也包括政府雇员，都会在潜意识中注重绩效结果带来地评比效应，制定低于组织所能实现的绩效方案也就成为可能。 3.第三部门承当公共部门绩效管理主体的可行性。 成认第三