人力资源管理师三级——第二章--招聘与配置.doc

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1、 第二章 人员招聘与配置 2017.11.2第一节 员工招聘活动的实施第一单元 人员招募方法的选择第二单元 对应聘者进行初步筛选第三单元 面试的组织与实施第四单元 人员选拔的其他方法第五单元 员工录用决策第二节 员工招聘活动的评估第一单元 招聘评估指标的统计分析第二单元 招聘活动过程的评估第三节 人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置第二单元 人力资源的时间配置第一节 员工招聘活动的实施第一单元 人员招募方法的选择【知识要求】一、内部招募的特点P69二、外部招募的特点P71招募方法特点内容一、内部招募定义内部招募指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备

2、中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。优势准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。 不足导致内部矛盾，加大员工和内部之间的竞争，不利于组织的内部团结；容易导致“近亲繁殖”，产生“团体思维”现象，抑制个人创新；可能出现裙带关系的不良现象；在培训上有时不经济；可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。二、外部招募优势带来新思想和新方法，从而产生“鲇鱼效应”；有利于招聘一流人才；起到树立形象的作用。 不足筛选难度大、时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织

3、工作的动力；冒险和创新是处于新的经济环境下组织发展至关重要的两个要素；内部招募，在培训上不经济，因为要培训两类员工：被提拔的员工和填补员工留下空缺的员工。外部招聘尤其能招募带一些稀缺的复合型人才。三、实施内部招募与外部招募的原则P721.高级管理人才选拔应遵循内部优先的原则；2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方法；3.处于成长期的组织，应当广开外部渠道。【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤P72（1）分析单位的招聘要求。（2）分析潜在应聘人员的特点。（3）确定适合的招聘来源。根据对成本收益的计算来选择。（4）选择适合的招聘方法。二、参加招聘会的主要程序P72（简）(一)

4、准备展位：加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。(二) 准备资料和设备：在招聘会上发放的宣传品和招聘申请表要事先印制好，且准备充足数量。(三) 招聘人员的准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应做好充分的准备。对问到的问题对答如流，所有人口径一致；服饰要着正装，整洁大方。(四) 与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，学校的负责部门。(五) 招聘会的宣传工作：利用报纸、广告、网上发布招聘会信息等方式做好宣传工作。(六) 招聘会后的工作：整理简历，电话或电邮与应聘者取得联系。

5、三、内部招募的主要方法P73四、外部招募的主要方法P77主要方法优点缺点适用范围内部招募1.推荐法成功的概率较大；企业内部最常见的推荐法是主管推荐；主管比较了解潜在候选人的能力，具有一定的可靠性；主管具有全部决定权，满意度高；比较主观，容易受个人因素影响亲信胜任人选可用于内部招聘，也可用于外部招聘。2布告法体现招募的透明度与公平性，利于提高士气。让更广泛的员工了解信息，为员工职业生涯发展提高机会，可脱离原本不满意的环境，主管有效管理，以防本部门员工的流失。花费的时间长，导致长时间岗位空缺；影响企业的正常运营；员工盲目变换工作失去原有工作机会。用于非管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘。3档

6、案法可以了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的新消息；员工档案对员工晋升、培训、发展有着重要作用。外部招募1发布广告1.发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。2.采取广告的形式进行招聘，工作空缺的信息发布迅速，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。3.发布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。4.总体特点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。2借助中介人才交流中心建有人才资料库、人才资源检索方便、针对性强、费用低廉对于计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。招聘洽谈会1.应聘者集中，单位选择余地大

7、2.了解当地、行业人力资源走向难以招聘高级人才专业化趋势明显猎头公司人才素质高，对单位及人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，在供需匹配上较为谨慎、成功率高。需支付昂贵的服务费25%-35%高级人才和尖端人才其搜寻手段和聚到是猎头公司专业性服务最直接的体现3.校园招聘直接招募。供需双方直接见面，双向选择；主要方式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐；工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园汇总招聘的工程、财务、会计、计算机、法律及管理等领域的专业化初级水平人员4.网络招聘优点：成本较低，方便快捷；选择幅度大，涉及范围广；不受地点和时间的限制；使求职申请书、简历等重要资

8、料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化、规范化。5.熟人推荐对候选人的了解比较准确，录用人员工作努力，招募成本低。保证专业素质和可信任度。可能形成裙带关系，不利组织方针、政策、制度的落实。适用范围广，既用于一般人员的招聘，也适用于企业单位专业人才的招聘。【注意事项】一、采用校园上门招聘方式应关注的问题（简）1. 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2. 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；应该明确双方的责任，留有备选名单，以便替换；3. 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。注意纠正他们的错误认识；4. 对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工

9、作人员在回答问题上口径一致。二、洽谈会方式注意的问题 （简）1. 通过收集信息，了解招聘会的档次；2. 了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人；3. 注意招聘会的组织者；4. 注意招聘会的信息宣传。第二单元 对应聘者进行初步筛选【知识要求】一、笔试的适用范围 P781笔试的适用范围笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力。如财务会

10、计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。二、笔试的特点优点缺点(1)考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度。 (2)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。 (3)对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平。 (4)成绩评定比较客观，且易于保存笔试试卷。(1)不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。 (2)需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞

11、争。【能力要求】 P79初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出后续选拔的人员。最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。一、筛选简历的方法（简）1. 分析简历结构简历结构反映应聘者的组织和沟通能力。一般不超过两页，重点突出内容按照从现在到过去的时间顺序排列。2. 审查简历的客观内容简历在内容大体上，可分为客观内容和主观内容(应聘者对自己的描述，评价性与描述性内容)。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为1.个人信息、2.受教育经历、3.工作经历

12、、4.个人成绩4个方面。3. 判断是否符合岗位技术和经验要求。要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。4. 审查简历中的逻辑性。如果能判定简历中有虚假成分存在，就可有直接将这类应聘者淘汰掉。5. 对简历的整体印象。标出简历中感觉不可信的地方已经感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。二、筛选申请表的方法 （简）申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之外，其特殊的地方如下：1. 判断应聘者的态度。关注填写是否认真等。2. 关注与职业相关的问题。审查时，要估计背景材料的可信程度，要注

13、意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位间的联系。在筛选时，要注意分析其离职的原因、求职动机，对那些频繁离职人员加以关注。3. 注明可疑之处。要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。初选工作在费用和时间允许的情况下，应坚持面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试。三、笔试方法的应用 提高笔试的有效性应注意以下问题：1. 命题是否恰当2. 确定评阅计分规则3. 阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。第三单元 面试的组织与实施【知识要求】 P81一、 面试的概念面试时单位最常用的、也是必不可少的测试手段。根据应聘者对所提问问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以

14、及判断、分析问题的能力。根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合岗位的标准和要求。面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面的综合素质状况。二、 面试的内容以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等辅助形式。了解应聘者业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况。精心设计、特定场景、由表及里。广义的面试已经由一般素质评测发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情景模拟的内容。三、 面试的目标1.对面试考官而言2.

15、对应聘者而言目标(1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。(2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。(4)决定应聘者是否通过本次面试等。(1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。(3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待。(4)充分地了解自己关心的问题。(5)决定是否愿意来该单位工作等。3.在面试开始，作为主考官应向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信。目标分析(1)面试考官和应聘者

16、的面试目的并不完全相同。 (2)二者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。 (3)在面试活动中，面试考官始终处于主导地位。【能力要求】一、面试的基本程序 P83（设计）(一) 面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点。面试考官应事先准备：确定需要面试的事项和范围，写出提纲；面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作的态度，是否具有发展潜力等。(二) 面试开始阶段面试时，应从应聘者可以预料到的问题开始发问，再过渡到其他问题，以消除紧张情绪。(三) 正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息

17、，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。营造和谐和自然的环境。(四) 结束面试阶段询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处。不管录用或不录用，均应在友好的气氛结束面试。如果对某一种对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。(五) 面试评价阶段：评估可采用评语式评估（可对应聘者不同侧面进行深入的评价，能反应出应聘者的特征，但不能横向比较）可采用评分式评估（可对每个应聘者相同方面进行比较，可横向比较，但不能侧面评价，特征）。二、面试环境

18、的布置 P84 （案例）面试的环境应该是舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛。面试的环境必须是安静的。A：圆桌会议形式，适合多个面试官对一个应聘者B：一对一形式，相对而坐距离较近；心理压力，不能自如发挥。特意考察应聘者心理压力时采用。C：一对一形式，相对而坐距离较远；不利于从对方表情、言语中获取信息，心理的远距离，不利于合作。D：一对一形式，桌子有斜度相对而坐距离较+近；采取D的排列形式，可以缓和紧张气氛，避免心理冲突。应采用A、D这两种位置排列，有利于更好地面试。三、面试的方法 P85标准名称描述/定义优点缺点1.按面试效果分初步面试用人单位与应聘者的相互了解由人力资源部门中负责招聘的人员主持简

19、单、随意诊断面试对初选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的是招聘单位与应聘单位双方补充深层次的信息。由用人单位负责，人力资源部门参加。正规；对组织录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。2.按结构化程度分结构化面试按照设计好的问题和细节逐一发问，分别进行相同的提问。面试问题、面试要素、面试官、面试评分标准、面试程序对所有应聘者均按同一标准进行。便于分析、比较，减少主观性，利于提高面试效率，对面试官要求少谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集到的信息范围受限制非结构化面试漫谈式，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定的模式；面试者只需掌握组织、岗位的基本情况。灵活自由，问题可因人而异

20、，可深入浅出，可得到较深入的信息。缺乏统一的标准，易带来偏差，对面试者要求高。四、面试问题的设计P86五、面试提问的技巧 P87主要提问方式有： 方式含义、要点举例1.开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓和面试的紧张气氛。又分为无限开放式和有限开放式。“谈谈你的工作经验”2.封闭式提问封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。一般用“是”，“否”回答。封闭式提问可以表达两种不同的意思：一是面试考官对应聘者答复的关注；二是不想让应聘者就某一问题继续讨论下去。3.清单式提问清单式提问即鼓励应聘者在从众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的

21、判断、分析与决策能力。“你认为产品质量下降的主要原因是什么”4.假设式提问假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。“如果你处于这种情况，你会怎么处理”5.重复式提问重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。“你是说.如果我理解正确的话，你的意思是.”6.确认式提问确认式提问是鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。“我明白你的意思！这种想法很好”7.举例式提问这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。为防止应聘者编造假象，针对其过去工作中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作

22、行为的全过程，而不应当集中在某一点上。“过去半年你所建立的最困难的客户关系是你什么？当时你面临的主要问题是什么？你是怎么分析的？采取了什么措施？效果怎样”【注意事项】进行面试提问时，应注意以下几个问题： P89（简）(1)尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题。 (2)有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答。(3)面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，再与其他问题联系起来综合加以判断。 (4)所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。 (5)面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。第四单元 人员选拔的其他方法【

23、知识要求】 P89心理测试是指在控制的情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。心理测试主要包括以下类型：心理测试叙述要点一、人格测试人格大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格测试目的是了解应试者的人格特质。适于领导岗位，因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验的不足，而在于人格的不成熟。一般将人格分为16类。二、兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。兴趣分为6类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。三、能力测

24、试用于测定从事某项特殊工作所具备的某潜在能力的一种心理测试。这种测试作用体现在：什么样的职位适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试内容一般可分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试（又包括：一是心理运动能力、二是身体能力。）。四、情境模拟测试（一）概念用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。主要针对被测者的明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试；重点测试项目在书面测试（如智力测试和心理测试）中无法准确测试的被测者的能力。（二）特点设计复杂、费时耗资、中高层管理人员使用较多适用服务人员、事务性人员、管理人员、销售人员按内容（三）分类语言表达

25、测试：考察语言表达能力；包括演讲能力、介绍能力、说服能力、沟通能力；组织能力测试：考察协调能力；会议主持能力、部门利益协调能力、团队组建能力；事务处理能力测试：事务处理能力；公文处理能力、冲突处理能力、行政工作处理能力。（四）优点多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；选拔出来的人员往往可直接上岗或只需经简短培训即可上岗，节省大量培训费用。【能力要求】 P92情境模拟测试方法 （简）情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。情境模拟测试的方法有很多，如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有3种：名称 步骤 考评维度

26、(一) 公文处理模拟法（公文筐测试）发给每个被测者一套文件汇编(由1525份文件组成)； 向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者：他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料； 每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个被测者工作成效的最好记录。将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。注意：为保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真、准确。应以单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息作为素材来提炼加工。七个：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向和信息敏感性；创造思维应当将被测者的岗位胜任力与远程

27、发展的潜质作为测评的重点。(二) 无领导小组讨论法对一组人同时进行测试，将讨论小组(一般由46人组成)引人一间只有一桌数椅的空房间中；不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者不出面干预，令其自发进行；最后有考官对被测者进行评分。主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的(三) 角色扮演法 主考官设置一系列管理背景中的尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测者扮演某一角色

28、并进入角色情境，去处理各种问题和矛盾。 人际关系处理能力【注意事项】 P93 心理测试是值通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以此来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。在应用各种心理测试方法时，应注意达到以下几点要求：要注意对应聘者的隐私加以保护；要有严格的程序；心理测试结果不能作为唯一的评定依据。第五单元 员工录用决策【能力要求】 P94人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。人员录用的主要决策模式有：一、多重淘汰式：应聘者必须在每种测试都达到一定水平，方能及格。二、补偿式*：不同测试的成绩可以互为补充，关键看不同项目的权

29、重系数。三、结合式。【能力要求】P94在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：1.尽量使用全面衡量的方法。2.减少作出录用决策的人员。坚持少而精的原则。3.不能求全责备。第二节 员工招聘活动的评估第一单元 招聘评估指标的统计分析【知识要求】一. 招聘成本及相关概念 P951.招聘成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用。2.主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用。3.招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数如果招聘实际费用少、录用人数多，则意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。4.招聘成本主要

30、形式有：1.招募成本；2.选拔成本；3.录用成本；4.安置成本；5.离职成本；6.重置成本。二. 招聘成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。三. 人员招聘数量与质量评估人员招聘质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估。【能力要求】一、成本效益评估P97二、数量与质量评估P97项目计算公式说明/意义一、成本效益评估1.成本效益评估总成本效益录用人数/招聘总成本 招募成本效益应聘人数/招募期间的费用选拔成本效益被选中人数/选拔期间的费用 录用成本效益正式录用的人数/录用期间的费用成本效

31、益评估是对招聘成本所产生的效果进行分析。包括：招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析。2.招聘收益成本比招聘收益成本比=所有员工为组织创造的总价值/招聘总成本招聘收益成本比是一项经济评价指标，也是对招聘工作有效性进行考核的一项指标。比值越大，说明招聘工作越有效。二、人员录用数量评估数量评估录用比（录用人数/应聘人数）100%该指标的值越小，聘用者的素质可能越高。说法未必正确。招聘完成比（录用人数/计划招聘人数）100%该指标说明全面或超额完成了招聘计划。当完成比大于等于100%，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。应聘比（应聘人数/计划招聘人数）1

32、00%说明招募的效果，比例越大，则招聘信息发布的效果越好。质量评估录用合格比=（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）100%该指标大小反映了人员招聘有效性及准确性。录用合格比和录用基础比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提升。录用基础比=（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）100%录用合格比和录用基础比之差，反映了招聘的有效性是否在逐步提高。人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。人员录用评价主要从录用比、录用合格比、应聘比三个方面进行。第二单元 招聘活动过程的评估【知识要求】招聘活动过程评估的相关概念 P98概念分类含义/主要

33、特征一. 信度（可靠性或一致性）稳定系数1、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。2、此法不适用于对熟练程度影响较大的测试。等值系数对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性。内在一致性系数把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。可用各部分结果的相关系数来判断。评分者信度是不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。二. 效度（有效性或精确性）预测效度1、 测试能预测将来行为有效性的程度。是考虑选拔方法是否有效的一个指标。2、在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。内容效度1、 测试方法能

34、真正测定出想要测的内容的程度。2、考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。3、内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试同测效度1、 是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者关系系数大，说明此测试效度很高。2、特点是省时，可以尽快检验处某种测试方法的效度。3、但若将其应用到人员选拔时，应聘者可能因为缺乏经验得不到高分，而错误地认为是没有潜力或没有能力的。三. 公平程度是一个不容忽视的指标，反映测评题目对所有被测者是否具有相同的难度。效度是指实际测到应聘者的有关特征与想要测得特征的符合程度。一个测试必须能测出

35、它想要测定的功能才有效。【能力要求】 P100企业人员招聘的过程，主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成。一. 招募环节的评估主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道的吸引力的评估（一）招募渠道的吸引力（二）招募渠道有效性的评估招募渠道有效性的评估可采用招募渠道成本效用的统计指标进行分析。某招募渠道收益成本比=（某招募渠道吸引的人数/为其付出的总费用）100%二. 甄选环节的评估甄选环节的评估，主要采用的各种甄选方法的信度与效度的评估。企业最常用的甄选方法有面试、无领导小组讨论等。信度与效度评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验。(一) 面试方法的评估1. 提问的有效性；是否得出

36、有效结论，结论是否对录用决策有参考价值。2. 面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现；3. 面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。(二) 无领导小组讨论1. 无领导小组讨论题目的有效性；2. 对考官表现的综合评价。三. 录用环节的评估主要是对职位填补的及时性的评估、对录用员工的评估.1. 录用员工的质量（业绩、出勤率等）。2. 职位填补的及时性。3. 用人单位或部门对招聘工作的满意度。4. 新员工对所在岗位的满意度。对应聘者进行抽样调查，了解他们对企业招聘有效性和科学性的看法，主要从：1.招聘工作的有效性 2.选拔程序的合理性。第三节 人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置

37、【知识要求】一. 人力资源配置的基本概念 P104企业人力资源空间配置主要包括:组织结构的设计、劳动分工协作的选择、工作地的组织和劳动环境优化等。企业人力资源的时间配置主要是:建立工时工作制度、工作轮班的组织等管理活动。企业人力资源配置是指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经济资源实现有效的合理配置，做到人尽其才、适才适所，不断增强企业的核心竞争力，最大限度地为企业创造更高的社会和经济效益的过程。人力资源配置的分类标准内容方式时间和空间配置性质数量和质量配置范围个体和整体配置成分总量和结构配置二.

38、 人力资源配置的基本原理P105名称要点要素有用原理任何要素都是有用的；没有无用之人，只有没有用好之人。配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。（对于那些没有用好之人的问题）（没有）深入全面地识别员工，发现其可用之处；正确识别员工是合理配置人员的前提。（没有）为员工发展创造有利的条件，建立动态赛马的用人机制。能位对应原理个体能力的差异包括：能力的特殊性；能力水平的差异。一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。决策层的能级最高、操作层最低。互补增值原理强调各有所长也各有所短，以己之长补他人之短。互补增值原理最重要的是“增值”。使每个人的长处得到发

39、挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最大化。动态适应原理人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应。弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的权限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。避免不饱和的状态和过劳的现象。三、企业劳动分工 P107（一）企业劳动分工的概念与作用劳动分工有三个主要层次，即：一般分工、特殊分工和个别分工。一般分工是按社会生产的大类划分的，如农业、商业、工业等。特殊分工是一般分工的再分解、细化。如农业可

40、分为种植、林业、渔业等。个别分工是企业范围内的分工，它是每个企业内部各部门以及每个生产者之间的分工。一般分工与特殊分工是社会内部的分工，简称社会分工。企业的劳动分工，正是建立在社会分工基础上的个别分工。劳动分工的作用具体表现：1. 劳动分工一般表现为工作简化和专门化，这有利于劳动者提高劳动效率；2. 能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化；3. 利于配备员工，发挥每个劳动者的专长；4. 扩展了劳动空间，缩短产品的生产周期，加快生产进度；5. 防止劳动者经常变换工作岗位而造成工时浪费。(一) 企业劳动分工的形式形式 分类标准要点职能分工员工所执行的职能分：员工、学徒、工程技术人员、管理人员、服务

41、人员和其他人员。职能分工是企业劳动组织中最基本的分工；是研究企业人员结构、合理配备各类人员的基础。 专业(工种)分工工作性质和特点专业分工有利于有计划地培训人员，是研究每类人员构成的基础。 技术分工业务能力和技术水平高低有利于发挥员工的技术业务专长，鼓励员工不断提高自己的专业和技术水平。 （三）企业劳动分工的原则1.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。2.把不同的工艺阶段和工种分开。3.把准备性工作和执行性工作分开。4.把基本工作和辅助工作分开。5.把技术高低不同的工作分开。6.防止技术分工过细带来的消极影响。四、企业劳动协作 P109企业劳动协作是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳

42、动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。(一) 企业劳动协作的形式劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作。企业劳动协作的形式，一般分为企业之间的协作和企业内部的协作。从协作的范围上看，有空间范围的劳动协作和时间范围的劳动协作。(二) 内部劳动协作的基本要求(1)尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中对协作关系的建立、变更、解除的程序和方法，以及审批权限等内容作出严格的规定。 (2)实行经济合同制。 (3)加强计划、财务、劳动人事等管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。(三) 作业组1.作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式

43、。作业组是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关员工组织起来的集体劳动。是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。2.组织作业组时要遵守的一条基本原则，就是要把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的工人凑合在一起。3.以下几种情况需要组成作业组： .生产作业需要员工共同完成； .看管大型复杂的机器设备； .员工的工作彼此密切相关； .为了便于管理和相互交流； .为了加强工作联系； .在员工没有固定的工作地，或者没有固定工作任务情况下，需要便于调动和分配他们的工作时。4.作业组划分名称含义按工人的工种组成情况划分专业作业组由同工员工组成综合作业组由不

44、同工种的员工组成按轮班工人的组成情况划分轮班作业组即按照横班组织作业组圆班作业组即按照早、中、夜三班组成一个作业组5.作业组组织工作的主要内容是：搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度； 为作业组正确地配备人员； 选择一个好的组长； 合理确定作业组的规模，一般1020人为宜。6.车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。 实现企业内劳动协作，必须借助经济杠杆。五、工作地组织 P111名称 （一）工作地组织的内容 （二）工作地组织的要求 （简）工作地组织1.合理装备和布置工作地；2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境；3.正确组织工作地的供应和服务工作。有利于员工进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减轻劳动强度，缩短辅助作业时间； 有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；有利于员工的身心健康，使员工有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故； 为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、