助理人力资源管理师考试复习总结简答题.docx

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1、助理人力资源管理师考试复习总结简答题第一章 1.组织信息处理的要求及程序P132 组织信息处理的要求： 1及时性：所谓及时，一是指对事过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。如果信息不能及时提供应各级管理部门使用，就会失去它的价值所在。信息流在一定程度上总落后于物流，这就是信息于具有滞后性的特点。 2信息的准确性：信息不仅要及时，而且要求准确的反映实际情况。有了可靠的原始数据，才能加工出准确的信息，才能保证决策者作出正确的判断。信息准确的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性。 3适用性：管理信息是否有效，还取决于是否适用。 应当提供适用的信息，使各级管理部门看到及本部门工

2、作有关的主要数据，以便作出相应的决策。 4经济性：信息的及时性、准确性和适用性还必须建立在经济合理性的根底上。信息在现代化管理中起着重要的作用，但信息处理也是现代化企业中一项复杂的而且投资较大、占人较多的工作。因此，对信息处理的方法和技术手段，必须进展技术经济分析，符合及时、准确、适用和经济的全面要求。 信息处理也叫数据处理，包括以下程序： 1信息原始数据的采集。这是信息处理的根底，必须保证原始信息的准确、完整。 2信息的加工，这是信息处理的根本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比拟、选择等项工作。 3信息的传输。形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。

3、 4信息的存储。经过处理的信息，对于不是立即就要使用的，进展科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。 5信息的检索。在企业范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找发放和手段，对信息进展检索。6信息的输出。在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表及明晰手册。在企业中，各种方案报表、技术文件等等都是信息输出的形式。 2.组织设计的内容及步骤： 1按照企业方案任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立； 2按照业务性质进展分工，确定各个部门的职责范围； 3按照

4、所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力； 4明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道； 5配合和使用适合工作要求的人员。 3.组织设计的要求及原那么：组织设计的要求：有利于发挥组织成员的能力；协调良好；高效和灵活。 组织设计的原那么： 1目标-任务原那么。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。根据这一原那么，企业组织设计应因事设职，因职设人。 2分工、协作原那么。组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工及协作配合。这就要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分工和协作结合起来。 3统一领导、分级管理的原那

5、么。只有实行统一领导，才能保证组织协调；只有分级管理，才有利于发挥各级组织成员的积极性和创造性，才能保证组织高效、灵活。 4统一指挥的原那么。组织中指挥不统一是秩序混乱的根本原因之一。因此，任何下级不应受到一个人以上的直接领导。 5权责相等的原那么。整个组织中权责应对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利及其承当的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。 6精干的原那么。这一原那么可以使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。 7有效管理幅度原那么。管理幅度是同管理层次相互联系、相互制约的，二者成反比例的关系。即管理幅度越大，那么管理层次越少。 4岗位设计再设计

6、的要求及内容：P139 岗位设计的要求： 1企业不断提高工作效率，提高产出及效劳水平。 2企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契。 3企业员工的工作环境得到进一步完善。 岗位设计及再设计的内容： 1扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。企业可以经由工作扩大化和工作丰富化这两种途径来到达这一目标。 2工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时间得到充分的利用。这是岗位设计及岗位改良的一项根本任务。 3工作环境的优化。利用现有科学技术，改良工作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心理需要，建立“人机-环境的最优系统。 5人力资源规划的内容及程序：P141、143 人力

7、资源规划的内容： 1战略开展规划：是各种人力资源具体方案的核心，是事关全局的关键性方案。 2组织人事规划：是人力资源战略规划的下属概念，包括组织构造调整变革方案、劳动组织调整开展方案、劳动定员定额提高方案。 3制度建立规划：企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、开展等六项根本职能得到充分的发挥。 4员工开发规划：人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点，它包括企业全员培训开发规划、员工职业道德的教育方案、员工职业技能的培训方案、专门人才的培养方案等。这类方案的编制和实施，有利于提高企业整体素质和

8、员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势。 人力资源规划的程序： 1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 3在分析人力资源需求和供应的影响因素的根底上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进展预测。 4制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。 5人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。对其过程及结果须进展监视、评估，并重视信息的反应，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。 6.人力资源管理本钱核算的

9、运作程序： 1建立本钱核算帐目：人力资源管理本钱由人力资源原始本钱和重置本钱两局部构成。 2确定具体工程的核算方法。企业根据需要来规定本企业的人力资源管理本钱核算方法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。 3制定本企业的人力资源管理标准本钱。制定标准本钱的依据为本企业人力资源管理历史本钱。标准本钱分为人力资源获得标准本钱、人力资源开发标准本钱和人力资源重置标准本钱三大类。 4审核评估人力资源管理实际本钱支出。审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性。通过将实际支出及标准本钱进展分类比拟，可发现二者之间的差距，对实际本钱支出的合理性作出评价，并确定减少本钱和提高效益的行动方案。 第二

10、章 一工作分析的根本方法有哪些，优缺点是什么： 1、观察法：优点：有助于了解岗位比拟客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格。缺点：分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位。 2、面谈法：优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通。缺点：员工在面谈中可能夸张其工作任务和重要性；比拟费时。 3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道。缺点：可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务。 4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作

11、情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进展大量训练或危害性的工作岗位。 5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料。缺点：消耗大量时间；难以对工作完整把握。 6、工作日志法：优点：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真。 二招聘会的程序： 1.准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。 2.准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。需要用到电脑、投影仪

12、等设备的，要在会前一一准备好。 3.招聘人员准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。 4.及有关协作方沟通联系：在招聘会开场之前，一定要及有关协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等进展沟通。 5.招聘会的宣传工作：如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 6.招聘会后工作：招聘会完毕后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过 或电子邮件方式及应聘者取得联系。 三、招聘会注意问题： 1.了解招聘会的档次：通过收集信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加，场地

13、在哪里等等。如果参加招聘会的单位及本单位的档次有很大的差异，那么最好不要参加这场招聘会因为你可能的布道适宜的候选人。 2.解招聘会的主要面向对象，以判断是否有你所要招聘的人。 3.了解招聘会的组织者。这个招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。 4.了解招聘会的信息宣传：比方，在某大学校园里举行一场招聘的会，这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手，而且你了解到他们提供应学生的待遇条件比你们公司要好，那最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高及你们公司。 四、校园招聘注意的问题： 1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对

14、大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。 2.一局部大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时及几家单位签署意向；有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些情况一定要注意。并且在及学生签署协议时就应明确双方的责任，尤其是违约责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。 3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在及学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意

15、纠正他们的错误认识。 4.对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在答复以下问题上口径一致。 五、招聘的程序招聘活动的根本过程： 1.准备阶段：招聘需求分析；明确招聘工作的特征和要求；制定招聘方案和策略。 2.实施阶段：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、挑选、录用三个步骤。 3.评估阶段：进展招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关方案并为下次招聘提供经历教训。 六、简历和申请表筛选有哪些方法：筛选简历： 1. 分析简历构造：简历的构造在很大程度

16、上反映了应聘者组织和沟通能力。构造合理的简历都比拟简练，一般不超过两页。 2. 重点看客观内容：简历的内容大体上可以分为两局部，主观内容和客观内容。在筛选建立时注意里应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。 3. 判断是否符合职位技术和经历要求：在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否及空缺岗位相关并符合要求。 4. 审查简历中的逻辑性：在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。 5. 对简历的整体印象：通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣

17、的地方，面试时可询问应聘者。 筛选申请表的方法：申请表的筛选方法及简历的筛选有很多一样之处，其特殊的地方如下： 1.判断应聘者的态度：在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以识别的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。 2. 关注及职业相关的问题：在审查申请表时，要估计北京材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识及应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。 3. 注明可疑之处：不管是建立还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔说明这些疑点，在面

18、试时做为重点体温的内容之一加以询问。为了提高应聘材料的可信度，必要时应检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。 第三章： 一、培训的效劳制度：包括两个局部。 1.培训效劳制度条款。“制度条款需明确以下内容：员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请。在培训申请被批准后需要履行的培训效劳协约签订手续。培训效劳协约签订前方可参加培训。 2.培训效劳协约条款。“协约条款以便要明确以下内容：参加培训的申请人；参加培训的工程和目的；参加培训的时间、地点、费用和形式等；参加培训后要到达的技术或能力水平；参加培训后要在企业效劳的时间和岗位；参加培训后如果出现违约的补偿；部门经理人

19、员的意见；采参加人及培训批准人的有效法律签署。 二、入职培训制度：包括新员工入职教育、转岗培训、晋升培训、岗位资格培训。此制度的主要内容和条款有以下几方面：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参参加职培训的解决措施。入职培训的主要责任区部门经理还是培训管理者；入职培训的根本要求标准内容、时间、考核等；入职培训的方法。新员工入职培训提纲：企业介绍。人力资源管理制度。公司考勤制度介绍。公司福利介绍。其他管理制度。生产运作管理。生产平安管理。物流管理。OA管理介绍。将新同事介绍个一各部门经理、主管。转岗培训的程序：确定转换的岗位。确定培训内容和方式。实施培训考试、考核。 三、培训制度的

20、内容： 1.培训效劳制度：培训效劳制度条款和培训效劳协约条款。 2.入职培训制度。此制度的主要内容和条款有以下几方面：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参参加职培训的解决措施。入职培训的主要责任区部门经理还是培训管理者；入职培训的根本要求标准内容、时间、考核等；入职培训的方法。 3.培训鼓励制度。 培训的配套鼓励制度包括以下几个方面：完善的岗位任职资格要求公平、公正、客观的业绩考核标准公平竞争的晋升规定以能力和业绩为导向的分配原那么。 4.培训考核评估制度：被考核评估的对象；考核评估执行组织；考核标准区分；考核主要方式；考核评分标准；考核结果的签署确认；考核结果备案；考核结果证

21、明证书；考核结果使用。 5.培训奖惩制度：制度制定的目的；制度的执行组织和程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和方法。 6.培训风险管理制度是投资就有风险。制度化的风险躲避需考虑：劳动关系?劳动法?；明确双方的权力义务和违约责任培训合同；培训本钱分担、受训者的效劳期限、保密协议及违约补偿培训合同；培训本钱的分担及补偿“利益获得原那么。 四、培训需求表的内容：培训需求调查表公司为了开展需要和为员工个人长远开展的考虑 ，方案于近期为局部员工提供培训时机，请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对您将是非常有益的。谨此感谢你的配合。工作岗位：在岗时间：目前职务：在职时间：年龄：性别：安康状况

22、：问题：答 案优良中低差当前的工作表现 非常需要培训 工作技能熟练程度 1.当前您工作中最大的问题是什么？2.为了弥补缺乏，当前你最需要的培训是什么？3.你对未来个人开展有什么方案？时间： 地点：2021年上海在职研究生说明会复旦大学、上海交大、华东师大、中国人大等知名高校专家教师将在现场为您解疑。人大传播学在职研浙大工程硕士报名上海工程技术大学上海师范大学自考商务英语考证热！秋季学车报名升温找不到高薪工作咋办08年报关员备考指南学三个月 年薪20万!日语等级考辅导专题GCT工程硕士全真题09考研全程复习指南 第四章 一、制定绩效管理制度的原那么： 1.公开及开放的原那么 ：所谓公开及开放式的

23、原那么，就是绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下。开放式的绩效管理制度首先应表达在评价上的公开、公正、公平性，借此才能取得上下级的认同，使绩效管理得以推行；其次评价标准必须是十清楚确的，上下级之间可通过直接对话，面对面的沟通，进展绩效管理工作。 2.反应和修改的原那么：即把绩效管理的结果，及时反应，作为正确的行为、方法、程序、步骤、方案、措施坚持下来，发扬光大。缺乏之处，加以纠正和弥补。 3.定期化及制度化原那么：绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。只有程序化、制度化地进展绩效管理，才能真正了解员工的潜能，才能发挥组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。 4.可靠性及

24、正确性原那么：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。正确性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量的内容的程度。可靠性及正确性是保证绩效管理的有效性的充分必要条件。5.可行性及实用性的原那么：在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理目标和要求，合理地进展方案设计，并对绩效管理方案进展可行性分析。可行性分析包括：限制因素分析；目标及效益分析；潜在问题分析。实用性分析：绩效管理考评工具和方法，应适合不同绩效管理的目的和要求。所设计的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质的特点和要求。 二、贯彻绩效管理公开及开放原那么应注意的问题： 1.通过岗位分析确定员工的期望和要求制定出客观

25、的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来，使考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成局部。 2.实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进展上下级间的直接对话，将技能开发及员工开展的要求引入考评体系之中。 3.引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现。 4.有方案、分阶段引入绩效管理的评价标准和规那么，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。 三、人力资源管理部门的绩效职责： 1.设计、实验、改良和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。 2.在本部门认真执行企业的绩效管理制度

26、，以起到示范作用。 3.宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法及要求。 4.催促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。 5.收集反应信息，提出改良方案和措施6.根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发方案，并提出相应的人力资源管理决策。 四、企业人员考评的程序：一般是先从基层员工开场，进而对中层人员，形成由下而上的过程。 1.以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进展考评。考评分析的单元包括员工个人的工作行为，员工个人的工作效果，也包括影响其行为的个人特征及品质。 2.在基层考评的根底上，进展中层部门的考评。内容既包括中层负责人

27、的个人工作行为及绩效，也包括部门总体的绩效。 3.完成逐级考评后，由企业的上级机构或董事会对企业高层次人员进展考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。 第五章 一、制定薪酬管理原那么的工作程序： 1.薪酬调查 ：一般企业应注意中点薪酬水平。 2.岗位分析及评价：岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术。岗位评价是在岗位分析的根底上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进展评价。 3.了解劳动力需求关系。了解企业所需人才在劳动力市场的惜缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一点，如果供小于求，薪酬水平可以高一点。 4.了解竞争对手的人工本钱。为了保持企业产品的市场竞争力，应进展

28、本钱及收益的比拟，通过了解竞争对手的人工本钱状况，决定本企业的薪酬水平。 5.了解企业战略：薪酬管理原那么的制定应以企业战略为核心。 6.了解企业的价值观。企业价值观会指导企业管理的各个方面，对企业薪酬管理也有重大影响，最主要的是薪酬要反映企业对员工本性、价值的认识。 7.了解企业财力状况。根据企业的才力状况和企业战略、企业价值观、确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、50%点处、还是25%点处。 8.了解企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，可以用量化的指标来考核；如果企业是知识密集性企业，可以采取能力工

29、资。 9.酬管理的原那么。根据企业战略、企业价值观对人员的要求以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动力市场上人才的供求状况，为保证企业才力能够支付的前提下制定薪酬管理的原那么。 二、常用薪酬制度的制定程序：一岗位工资或能力工资的制定程序： 1、根据员工薪酬构造中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； 2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原那么； 3.岗位分析及评价或对员工进展能力评价； 4.根据岗位能力评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级； 5.薪酬调查及结果分析； 6.了解企业财务支付能力； 7.根据企业薪酬策略确定各

30、薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准； 8.确定每个薪酬等级之间的薪酬差距； 9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准及最低薪酬标准之间的幅度； 10.确定薪酬等级之间的重叠局部大小； 11.确定具体计算方法。 二奖金的制定程序： 1.按照企业经营方案的实际完成情况确定奖金总额； 2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配总额； 3.确定奖金发放对象及范围； 4.确定个人奖金计算方法。 单项薪酬制度制定的必要程序： 1.准确标明制度的名称，如薪酬总额方案及控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期鼓励

31、制度等。 2.明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围； 3.明确薪酬支付及计算标准； 4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原那么、等级划分、过度方法等。 三、能力工资及岗位工资的区别：能力工资制的特点是员工的薪酬主要是根据员工所具备的工作能力及潜力来确定，职能工资、能力资格工资、技术等级工资等都属于能力工资制。岗位工资制的特点是员工的薪酬主要根据其所担任的职务或岗位的重要程度、任职要求的上下以及劳动环境对员工的影响来决定。薪酬随着岗位的变化而变化。 四、岗位评价的程序： 1.根据岗位分析的要求进展岗位分析，形成系统、标准化文件，即岗位说明书。 2.确定1015个关键岗位作为基准岗位，并进展

32、岗位评价。 3.确定薪酬评价方法。 4.根据岗位评价方法对岗位进展评价。 五、福利管理工程总额预算的程序： 1.该项福利的性质设施或效劳。 2.该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。 3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。 4.新增福利的名称、原因、收益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。 5.根据薪酬总额方案以及工资、奖金等方案，检查该项福利方案的本钱是否能控制在薪酬总额方案内。 六、工资、奖金方案调整的具体步骤： 1.根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。 2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、

33、能力工资、奖金。 3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡方法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原那么，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。 4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，那么应分析原因，以便重新调整方案。 5.聚集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进展完善 第六章 一、劳动合同的终止、变更补偿金的支付：劳动合同续订：是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进展商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。续订劳动合同不得约定试用期劳动合同的终止是指劳动合同关系的消灭，即劳

34、动关系权利义务的失效。劳动合同终止气氛自然终止和因故终止。 1.自然终止：定期劳动合同到期。劳动者退休。以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。 2.因故终止：劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止。劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系。劳动关系主体一方消灭。不可抗力导致劳动合同无法履行。劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。 劳动合同依法解除或终止时，用人单位应同时一次付清劳动者工资；依法办理相关保险手续；用人单位依法破产时，应将劳动者工资列入破产清偿顺序，首先支付劳动者工资。 补偿金的支付： 1.经劳动合同当事人协商一致，由用

35、人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，发给经济补偿金，由劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不 支付经济补偿金。 2.劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金的支付方法同前。 3.经济性裁员，以及客观情况发生变化劳动关系双方就变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。4.劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，发给经济补偿金，同时还应发给不低于

36、6个月工资的医疗补助费，患重病或绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加局部不低于医疗补助费的50%；患绝症的不低于医疗补助费的100%.5.用人单位解除解除劳动合同后，未按照上述方法发给劳动者经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还应按照经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。6.企业依据国家有关规定解除农民合同制工人的劳动合同，也应支付经济补偿金。7.因工作需要，经企业主管部门或有关组织决定调整工作而转移工作单位的职工，应及原单位解除劳动合同，及新的用人单位签订劳动合同，原用人单位不需支付经济补偿金。 二、伤残待遇： 一工伤医疗期待遇： 1.医疗待遇：报销医疗费用和必要的保险费用。 2.工

37、伤津贴：按照平均工资支付工伤津贴。 3.福利待遇：及本单位其他员工享受同等福利待遇。 二工伤致残待遇： 1.职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇有： 1按月发给伤残抚恤金，标准分别为本人工资的，其中，一级为，二级为，三级为，四级为。 2发给一次性伤残补助金，标准相当于本人1824个月工资，其中，一级为24个月，二级为22个月，三级为20个月，四级为18个月。 3患病时按医疗保险有关规定执行，对其中执行由个人负担的局部有困难的，由工伤保险基金酌情补助。 4异地安家的，发给相当于本省、自治区、直辖市上年度六个月职工平均工资的安家费，旅

38、途所需车船费、旅馆费、行李搬运费和伙食补助费，按本单位职工因工出差标准报销。享受上述待遇的，到退休年龄时，继续由工伤保险基金支付伤残抚恤金。伤残抚恤金低于养老金标准的，应当由工伤保险基金按养老金标准补足差额局部。社会保险经办机构同时应将该职工在养老保险基金中个人帐户的个人缴费局部转入工伤保险基金2.职工因工致残被签定为五至十级的，原那么上由用人单位适当安排工作，并可以享受以下待遇：1发给一次性伤残补助金，标准相当于本人16个月工资。五级为16个月，六级为14个月，七级为12个月，八级为10个月，九级为8个月，十级为6个月。2因伤残造本钱人工资降低的，由所在单位发给致伤补助金，标准为工资降低局部

39、的90，本人因技能提高而晋升工资时，在职伤残补助金予以保存。3旧伤复发经确认需要治疗和休息的，享受工伤医疗待遇和工伤津贴。4伤残程度被评为五级和六级但用人单位难以安排工作的，按月发给相当于本人工资70的伤残抚恤金。5伤残程度被评为七级至十级的，职工本人愿意自谋职业并经用人单位同意，或劳动合同期满终止后本人另行择业的，可发给一次性伤残就业补助金，具体标准由省级劳动行政部门根据实际情况确定。3.工伤职工经停工休息并确认需要护理的，应当按月发给及护理等级相对应的护理费。其标准为当地职工月平均工资的一定百分比，属于全部护理依赖的为50，大局部护理依赖的为40，局部护理依赖的为30。4、工伤职工因日常生

40、活和辅助生产劳动需要，必须安置假肢、义眼、假牙和配置代步车等辅助器具的，按国内普及型标准报销费用。工伤职工过经过劳动鉴定确认完全恢复和局部恢复劳动能力后可以工作的，应当服从用人单位的工作安排。 三、劳动合同的条款包括哪些内容：是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，包括法定条款和约定条款。 一法定条款 ：法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成立。 1.劳动合同期限。 2.工作内容。 3.劳动保护和劳动条件。 4.劳动报酬。 5.社会保险。 6.劳动纪律。 7.劳动合同终止的条件。 8.违反劳动合同的责任。 二约定条款：约定条款的内容只

41、要合法，对当事人具有法律约束力。一般的约定条款有以下内容： 1.试用期限 试用期限最长不得超过6个月。 2.培训。 3.保密事项。 4.补充保险和福利待遇。 5.当事人协商约定的其他事项 . 四、集体合同的内容和原那么、程序：集体合同的内容包括： 1.劳动条件标准局部：包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动平安卫生等项条款。 2.一般性规定：包括员工录用规那么、劳动合同。的变更、续订规那么、辞职辞退规那么、集体合同的有效期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项。 3.过渡性规定：集体合同的监视、检查、争议处理、违约责任等项。 4.其他规定。此条款通常做为劳动条件标准的补充条款，

42、规定在集体合同的有效期间应当到达的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作为劳动合同的内容，只是做为签约方的义务而存在。 订立集体合同应遵循的原那么： 1.内容合法原那么。集体合同的内容不得违反国家法律法规的规定；集体合同所确定的劳动条件不得低于国家规定的标准。 2.平等合作、协商一致的原那么。集体合同签约人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主张各自权益的权利。 3.兼顾所有者、经营者和劳动者利益原那么。确定集体合同的各项条款应兼顾各方利益，不能为追求自己的利益而损害他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。 4.维护正常的生产工作秩序原那么。为订立集体合同产生争议，任

43、何一方都不应采取激化事态的行为，双方应顾全大局，维护正常的生产工作秩序。 签订集体合同的程序： 1.集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层委员会，没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐。用人单位一方的签约人为法定代表人。 2集体合同协商。集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进展商谈的法律行为。在本阶段，双方签约人经过准备共同拟订集体合同草案，经过全体职工的讨论加以修改，提交职工代表大会或职工会议审议通过，然后双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。 3.政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在具体合同签订后的7天内报送县级以上政府劳动行政

44、部门审查。 4.审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达；集体合同的生效日期以?审核意见书?确认的日期为生效日期。假设集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或局部无效条款的，签约双方应在15天内对其进展修改，并在15天内重新报送审核。 5.集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方及时以适当的方式向各自代表的成员公布。 五、集体合同和劳动合同的区别： 1.主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人那么是企业和劳动者。 2内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。他可以涉及集体劳动合同关系的各个方面，也可只涉及劳动关系的某一方面。劳动合同的内容只涉及单