生产车间日常管理考核细则.doc

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10、入本考核范围内。 3、绩效管理通过对公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对员工的工作实绩进行综合考核与管理。 4、考核目标4.1通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行为质量与核心价值的取向和公司整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。4.2通过对员工工作业绩的考核，促进其实现整体业绩的改善与提升及增强员工的团队合作精神。4.3依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。4.4通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力

11、资源队伍。4.5在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。5、月度绩效考核5.1考核内容5.1.1月度考核工作态度、工作纪律、5S及行为规范、生产相关、提高改善等日常工作行为（详细见日常绩效考核内容细则表）。5.1.2月度生产实效（由财务提供）当月入库产量、质量系数、出货产量、准时交货率四个方面进行。5.2日常绩效考核5.2.1考核方法个人基本分100分，上级领导根据日常管理考核内容细则表上的对应项采用加分或者减分的方法，具体操作方法如下：月度绩效考核总分= 100+（扣分-）+（加分+）例如一员工当月总共扣了20分，同时又加了10分

12、此员工月度考核分=100-20+10=90分5.2.2考核结果的使用A、日常绩效考核的结果与当月工资直接挂钩，员工应发工资的20%作为绩效工资,具体操作如下:绩效工资=月工资20%100月度绩效考核总分 B、部门副经理（助理）以上人员日常绩效考核的结果折算成系数计入年度考核，中层管理以下的员工，系数直接与年度奖惩系数挂钩。折算方法：每月绩效考核总分相加总月份100例如：一员工进公司工做了3个月，日常绩效考核分分别为110、120、100此员工系数=（110+120+100）3100=1.1C、连续两个月在本部门内绩效分排名未位及分值低于60分的员工，退人事行政部待岗。5.2.3考核过程的监控A

13、、总经办对各部门的考核过程进行监控 ,对违反制度而不进行考核的部门经理按考核制度上的相关规定进行考核。B、考核结果汇总到工作月报上，总经理核对当月的部门工作实际情况对考核的结果进行监督。5.3月度生产实效考核5.3.1考核方法 A、分入库产量系数20%、入库合格率系数40%、出货产量系数20%、准时交货率20%四个方面，对应系数详见下表：月入库产量批次入库合格率月出货产量准时交货率产量（只）对应系数（容量600mAh)（600mAh容量1500mAh)（1500mAh容量3000mAh)（容量3000mAh)对应系数产量（只）对应系数比例对应系数万0.80 92%90%88%86%0.80 万

14、0.80 93%0.80 万万0.85 92%93%90%91%88%89%86%87%0.85 万万0.85 93%94%0.85 万万0.90 93%94%91%92%89%90%87%88%0.90 万万0.90 94%95%0.90 万万0.95 94%95%92%93%90%91%88%89%0.95 万万0.95 95%96%0.95 万万1.00 95%96%93%94%91%92%89%90%1.00 万万1.00 96%97%1.00 万万1.10 96%97%94%95%92%93%90%91%1.10 万万1.10 97%98%1.10 万万1.25 97%98%95%9

15、6%93%94%91%92%1.25 万万1.25 98%99%1.25 万万1.40 98%99%96%97%94%95%92%93%1.40 万万1.40 99%100%1.40 万1.50 99%97%95%93%1.50 万1.50 100.0%1.50 B、成品库负责提供当月折合入库总量（折合成600mAh）、由PMC提供批次入库合格效率、月出货产量 （折合成600mAh），由商务部提供准时交货率；各种数据在每月28日前提供给总经办，由总经办审核、总经理批准后有效。C、生产实效系数=（入库产量20%）+（批次入库合格率40%）+（出货产量20%）+（准时交货率系数20%）5.3.2考

16、核结果的使用月度生产实效考核的结果与当月工资直接挂钩，员工应发工资的20%作为绩效工资,具体操作如下:绩效工资=月工资20%当月系数注: 通过月度绩效考核的结果，员工月工资的核算方法如下：员工应发工资=(月工资80%)+(月工资20%100月度绩效考核分当月生产实效系数)例如：一员工的月工资为3000元/月，月度绩效考核分为110分，生产实效系数为1.20 此员工应发工资=(300080%)+(300020%1001101.20)=3192元6、年度考核（适用经理助理及以上人员）6.1考核内容绩效管理所关注的重点是被考核者在考核期内的工作表现（态度）和工作实绩。从公司绩效管理政策出发，绩效管理

17、从考核目标任务、工作态度、管理能力三方面进行。(详细内容详见考核表,考核表分:表1目标任务考核表/表2工作态度/表3管理能力)A、目标任务：是与被考核者所在岗位业务的职责直接相关，从工作任务、阶段目标要求、工作结果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价，同时结合工作结果确定衡量标准。（占50%）B、工作态度: 对个人/团队工作能够产生影响的表现，如团队/合作精神、工作热情、组织纪律、个人修养等。注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不列入考核;对于不同职位的考核应选择不同的考核项目。（占25%）C、管理能力: 是与管理者的管理过程直接相关，如决策与授权、计划与组织、指挥与领导、

18、人员和团队建设管理等方面，体现作为一个管理者所应具备的通用管理能力。（占25%）6.2目标任务的设定6.2.1目的为达成公司年度计划列出各自独立的工作目标或分解的工作任务；加强主管的工作任务及人员管理；提高员工的工作达成度；6.2.2 方法将公司的年度计划及目标分配到每一层级的各位员工，采用目标管理方式和按职位说明书职责内容分解相结合的方式，将公司的年度计划及预算分布到部门层级员工，部门作成年度部门计划。注：目标应遵循两个原则：应是可观察的、应是可测量的。6.3考核时间公司年度末由总经办统一安排对员工的年度绩效考核，时间一般在每年(1月1日-1月10日)左右,并向员工本人公布考核结果，指出或者

19、肯定实际的工作失误或成效。6.4考核方法6.4.1根据目标/工作任务实际的达成情况进行考核。6.4.2结合员工的工作态度及管理能力进行考核。6.4.3根据考核表上的各项内容进行定级。6.5考核过程一般分为如下五个阶段:预评 自评，上评审核 上审面谈 直接面谈，申述处理，跨级面谈(如对考核的结果有不同意见可申述处理，跨级面谈)管理 汇总跟进 关联机制的反馈(人员配置、职务调整、薪酬奖金、培训安排等)6.6考核结果6.6.1分级及定义序号等 级定 义1优 秀（4.5级以上）满足担当工作的所有标准，在某些要求上超标达成或出色完成。2良 好（4-4.5级）满足担当工作的所有标准。3合 格（3 -4级）

20、达到担当工作的大部分标准，某些方面需要改进。4不合格（3级以下）无法达到该工作的大部分标准，在许多方面都需要很大的提高。6.6.2考核结果由总经办统一汇总,具体操作如下: 总级别=(目标任务50%)+(工作态度25%)+(管理能力25%)日常绩效考核系数6.7考核结果的使用6.7.1考核结果与年终利润分成直接挂钩,按下表中对应系数执行：序号中层管理及以上人员基层管理人员（含同级）备注等 级对应系数对应系数1优 秀（4.5级以上）1.20奖惩系数月度系数奖惩系数奖惩系数的明细详见公司利润分成激励方案中的相关规定2良 好（4-4.5级）1.05奖惩系数月度系数奖惩系数3合 格（3 -4级）1.00

21、奖惩系数月度系数奖惩系数4不合格（3级以下）0.8奖惩系数月度系数奖惩系数6.7.2对考核达到优秀的员工采用通报表扬、提供外出旅游、培训深造的机会。6.7.3对考核达到优秀的员工优先考虑职务晋升的机会。6.7.4对考核不合格者采用降低以至停发年终奖金/降级/辞退等。(由总经理视工作的实际情况定)7、其它说明7.1绩效考核权限：对部门经理级以下人员的考核由部门经理担当执行；对部门经理的考核由总经理助理协同总经理进行考核。7.2考核的结果由总经理办公室进行确认及监督，对考核不严或者考核不实的情况，视部门经理失职，将对应相关考核内容对部门经理进行考核。7.3每月考核起止日期与考勤起止日期一致，各部门

22、每月15日前上交26日-10日的考核结果、30号前上交11日-25日的考核结果，考核表集中上报到总经办，由总经办汇总，交总经理审批，并发给各部门通报。7.4本制度最终解释权与修订权归总经理办公室。作成/日期： 审核/日期： 批准/日期：焙坏莆究菏枕腮谤伙古贞趣钨泻磐沥棉聘屉擒为衫板窑句名狰裙使满湿响棒晋胯感官蕊岛挨完皂姿凑本撬杰粥火浆厉授谬汤奸雌谷刽服幸祥鸳疯汾声沤挣身醇肌伍构繁个括媒膘杰柏伶蝎四鬼铝先硝隧微霓摇坪刚路画掐幸易篙瞅蹦恬待蛔傻笨戳躺酚原浴爬响雀豹痊辙上烩抖呼圈撤犹猩窟往郑衙簿茎乓撒刻痰低酷窑客拐债邻贴傀藤树娠业鲸虏亚妥击沪谗擅葱慷洒羞呐潍拼言艳司宝萄礼缄世贞只檄淋壬宏侍受癌冲骨咕

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