人力资源管理师二级各章节考试要点及题型分析.docx

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1、人力资源规划1、请分析企业战略及组织结的关系。答：组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；组织构造服从战略。2、请分析组织构造的外部环境。答：组织构造的外部环境包括：经济环境；人口环境；科技环境；文化、法律等社会因素。3、简述组织构造设计的步骤，和部门构造选择的方式。答：组织构造设计的步骤为：分析组织构造的影响因素，选择最正确的组织构造模式；根据所选的组织构造模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；为各个部门选择适宜的部门构造，进展组织机构设计；将各个部门组合起来，形成特业的组织构造；根据环境的变化不断调整组织构造。部门构造选择的方式有：以工作和任务为中心设计的部门组织构造可

2、选择直线制、直线职能制、矩阵构造等模式；以成果为中心设计的部门组织构造可选择事业部制和模拟分权制等模式；以关系为中心设计的部门组织构造可选择分公司及总公司、子公司及母公司、企业集团等模式。4、简述组织构造诊断的内容和程序。答：组织构造诊断的内容包括：对组织构造的现状和存在的问题进展调查，掌握资料和情况；通过分析研究，明确现行组织构造存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下根底；为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定涉及哪些部门等；分析某个单位应同哪些单和个人发生联系？要求别人如何配合和效劳。组织构造诊断的程序包括：组织构造调；组织构造分析；组织决策分析；组织关系分

3、析。5、简述组织变革实施的程序和方式。答：组织变革实施的程序包括：组织诊断；确定问题；提出改革方案；确定实施方案；评价效果；信息反应。组织变革实施的方式有：改进式变革；爆破式变革；方案式变革。6、简述组织构造整的依据及过程。答：组织构造整合的依据包括：按照整分合原理，在总体目标指导下进展构造分化；对已作的职能分工进展有效整合，才能使整个组织构造处于内部协调状态；通过有效的分合和整合，使企业上下畅通、左右协调。组织构造整合的过程包括：拟定目标阶段；规划阶段；互动阶段；控制阶段。7、简述企业人员规划的内容和作用。答：企业人员规划的内容有：人员配备方案；人员补充方案；人员晋升方案；人员培训开发方案；

4、员工薪酬鼓励方案；员工绩效管理方案；其他方案。企业人员规划的作用有：满足企业总体战略开展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项方案；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人开展目标相一致。8、请对企业人员规划的环境进展分析。答：企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。其中外部环境包括：经济环境；人口环境；科技环境；文化、法律等社会因素。内部环境包括：企业的行业特征；企业的开展战略；企业文化；企业人力资源管理系统。9、简述人力资源预测的内容、原理和作用。答：人力资源预测的内容包括：企业人力资源需求预测；企业人力资源存量及增量预测；企业人力资源构造预测；企业特种人力资源预测。

5、人力资源预测的原理是：通过各种定性、定量方法对数据进展分析；发现事物开展过程中各种因素之间的，相互影响的规律性；包括需求预测及供应预测，以及二者的平衡。人力资源预测的作用是：对组织方面的奉献；可以提高组织的竞争力。10、分析人力资源需求预测的影响因素。答：影响人力资源需求预测的因素包括：顾客需求的变化；生产需求；劳动力本钱趋势；劳动生产力的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向；政府方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会平安福利保障。11、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。答： 经历预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经历，结合本公司的特

6、点，对公司的人员需求加以预测;描述法：通过对本企业组织在未来某一时期的，有关因素的变化进展描述和假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测;德尔菲法：采取问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过屡次重复，最终达成一致意见;转换比率法：根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量，然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;人员比率法：先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量，计算出所需要的各类人员数量;趋势外推法：根据人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。即从过运去延伸将来，从而评

7、估人力资源的未来开展状况，到达预测目的;回归分析法：依据事物开展变化的因果关系，来预测事物未来和开展趋势，到达预测目的;经济计量法：综合考虑各种因素，且考虑各因素间的交互作用，依此来预测人力资源需求;灰色预测模型法：对既含有信息，又含有未知或未确定信息的系统进展预测;生产模型法：根据企业的产出水平，和资本总额来进展预测;马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态; 定员定额分析法：通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等方式来进展预测;计算机模拟法：在计算机中运用各种复杂的数学模式，对各种情况下企

8、业组织人数和配置运转情况进展模拟测试，从模拟测试中预测人力资源需求。12列举并简述人所知道的人力资源供应预测的分析方法答：人力资源信息库：利用人力资源信息库，获取员工的晋升、调动、解聘等方面信息，来确切反映员工流动信息，到达人力资源供应预测的分析;管理人员接替模型：设计管理人员的接替模型，从而到达管理人员的供应预测;马尔可夫模型：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供应情况;外部供应预测分析：综合考虑地域性因素，人口政策及人口现状，劳动力市场发育程度，社会就业意识和择业心理偏等因素，对外部供应预测进展分析。13、如何进展企业人员的供需平衡分析？答：组织内部人浮于事，内耗严重，生产式

9、工作效率低下，说明人力资源供大于求;企业设备闲置，固定资产利用率低既是一种浪费，同时也说明人力资源供小以求;对企业人力资源的供应及需求进展深入的预测分析之后，根据两个方面预测的结果，进展全面的综合平衡。14、简述制定人员规划应遵守的原那么以及及的制定程序答：制定人力资源规划应遵守四方面的原那么：确保人力资源需求的原那么;及内外环境相适应的原那么;及战略目标相适应的原那么;保持适度流动性原那么人力资源规划具体制定程序包括：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各信息;根据企业和部门的实际情况确定其人员规划期限，了解现有状况，为预测准备资料;分析人力资源供需影响因素，采用定性定量的方法对供需

10、进展预测;制定人力资源供需平衡的总方案和各项业务方案;人员规划的主人及修正。、简述人力资源信息系统的内容及作用答：人力资源信息系统的内容主要包括：技能清单：包括员工的岗位适合度，技术等级和潜力等方面信息;管理才能清单：包括管理者的管理才能及业绩。人力资源信息系统的作用是：为人事决策提供可行信息；能够使企业更加合理，更加有效的利用人力资源、请列出一个具体的案例：按照本章介绍的人员规划的程序及方法有行编制一份企业年度人力资源方案书答：立鹏公司2007源方案书2006要完毕，为了做好2007年的人力资源方案，特就公司2007年的战略目标及实际情况，作出2007年的人力资源规划：人员配备方案：在200

11、6年销售量400万的根底上，2007年再增加1000万的前提下，方案从内部人力资源信息系统中培训一些优秀员工或干部担任基层管理或更高一级的管理，再在现有的500人的前提下，根据人力资源需求分析，适当的招聘一局部员工;人员补充方案：按照内部供应分析，预测内部供应人数，再进展外部供应分析，预测外部供应人数，根据公司增加100万销售的战略要求，并对各个岗位，人员配置情况进展预测分析，确定最终的补充人数;人员晋升方案：按照晋升条件，晋升比率，晋升时间等指标，进展综合的考核，确定人员晋升方案，到达人及事的最正确匹配，把有能力的人用到最适合的岗位上;人员培训开发方案：制定2007年的年度培训方案，有效的开

12、发人员培训及开发。培训方案包括：受训人员的数量、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。最大极限的开发员工的潜能;员工薪酬鼓励方案：为了保证公司人工本钱及经过状况之间的恰当比例关系，充分发挥薪酬的鼓励功能，制定薪酬鼓励方案。先对未来的薪酬总额进展预算，并设计、制定、实施未来一年的鼓励措施，以充分调发动工的积极性;员工绩效管理方案：通过员工职业生涯规划，把员工的个人职业开展及组织需要结合起来，从而有效留住人才，稳定公司的员工队伍。开展绩效考核制度，通过对各个方面的绩效评估，确定其绩效奖金，从而提高工作的积极性，激发他们的主观能动性，使其在公司发挥出更大的作用;其他方案：制定员工援助方案，平安生产方案等，确保员工在最需要帮助的时候给予一定的援助，让其感到公司的温暖，从而以厂为家的概念。提高平安生产，最大能力地保障生产需要。既为企业节省了不必要的平安事故的支出，又同时保障了员工的人身平安，到达以人为本的目的。