HW独立学院教师绩效评价指标的确定.docx

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1、HW独立学院教师绩效评价体系设计 qq： 11428222934.1 独立学院教师的特点及职责分析归纳来讲，我们可以把将独立学院的各类员工分成下述几类：教师、管理人员、后勤人员。在这几类里，管理人员又可以细分为党组、行政员工以及管理学生的员工等。教师是一个较为独特的组成局部，他们和教学活动密切相关，所以，不管是从人格或者工作特性来说，其及别的组成局部都有着很大的不同。当今社会的大学教师都具有双重身份，既是研究人员也参及教学活动。独立学院包括普通高校的一般特性，即人力资源较为充足、劳动行为较为独特、成就需求较高、难以在短期实现劳动价值等，然而，和一般大学的教师比拟起来，他们又具有自身的特性，可以

2、归纳如下：师资构造不科学、教师的职称不高、实践经历较为匮乏，专业素质有待增强等，因此，在独立学院中实施绩效评价体系有着一定的独特性。1、绩效评价要以学院的开展目标为中心结合学校的开展规划和各个职员的意愿来为每个人制定具体的工作方案；接着对结果展开评价；这种评价的特点为周期性和体系化；然后以评价结果为依据实施奖励或惩办，依次循环直至组织里的每个成员都能安康的开展和成长。2、关注职员的参及积极性具体来说，绩效管理的体系化在组织方面的要求即为组织员工全部参加。在实施绩效管理时，各个职员应结合自身的能力和水平来确定绩效目标，而且该目标要和单位目标、公司的整体战略一样。员工投身于目标的制定过程中，可以使

3、其更为认同个人、公司和组织的目标，如此才能以更高的热情投身教学活动和科研工作中，从而大幅增强职员的工作效率。 3、在评价绩效时应该关注职员水平的提高实施绩效管理，不但是为了发现员工在工作时的弊端和缺点，而且还要分析和找出其出现的根本原因，然后依次为依据来指引、培训和帮助员工增强其专业素质、水平和能力，使其能够安康成长和开展，最终完成绩效管理的目标。由此可以看出，绩效管理最为关注的是职员的开展。4.2 HW独立学院教师绩效评价体系设计的根本思路上文已经详细阐述了HW学院的现状，在认真分析和研究目前使用的评价体系所存在的缺乏和缺点的根底上，我们可以从以下方面来涉及绩效评价系统：1、绩效评价系统必须

4、能够明确职工和学院的之间的聘用关系，职工和学院所确定的合约要指出职员的绩效目标以及相关的规定，并以此为依据来确定职员的绩效；2、绩效评价应该可以表达学院的战略目标以及开展重点，而且还要能够根据上下级之间的合理交流是其最终落实和明确到每个个人。3、确定绩效合同，本质即为职员和主管单位根据合理交流，确定职员通过本职位怎样为学院效劳的过程。4、创立合理可行的绩效评价系统，并使其逐步演化成绩效管理，以此来完成绩效管理的常态化；5、绩效评价所得到的结果，必须用一种可以激发员工积极性的方法来表达给被评价的个人或单位，以此来增强其工作热情，帮助他们提高工作绩效。从根本上来讲，HW学院评价教师的系统在设计的过

5、程中应该以学校的最终战略为前提，结合学校的自身实际和所处的外部环境，在进一步明确学校战略目标的根底上，把该目标细分成操作性很强的一系列子目标，最后以教师的评价结果为目标确定形成学院价值的根本原因，使评价系统可以真正的为学院的开展奉献力量。结合上文内容，作者所设计的评价系统的模型如下所示：教学、科研流程学院办学宗旨和开展战略 2 3 5 6流程分解绩效指标详细分解学院开展目标体系 1 7 8 院系层面绩效指标教师个体绩效指标组织层面绩效指标 9 4 10 11 教师岗位职责院系工作方案 12 13 16 14绩效指标详细分解 15 图4-1 HW独立学院教师绩效考核指标体系的构建流程图从上图能够

6、看出，HW学院在创立教师评价系统时，其所围绕的主线有二条，即：第一、战略开展目标。根据“学院的整体目标每个院系的绩效目标每个教师的绩效目标的流程逐步明确每个教师的绩效目标；第二、学院的总体规划，依据“学院的总体规划院系工作规划每个教师的责任的步骤依次分解。在制定评价指标或者方案的时候，要时刻展示明确的“依次分解的理念，把绩效指标逐次分解，根据学院的工作流程和每个教师的责任，使学校目标和教师、院系的目标完美的结合到一起。其模型提醒如下表所示：表4-1 HW独立学院教师绩效考核根本模型的流程解释考核步骤步骤解释1结合HW独立学院的开展战略对办学目标进展逐层分解，一般来说这种目标的分解要综合权衡上级

7、要求及自身开展需求两方面；2采用 BSC 法平衡积分卡法，从组织内部运作、办学目标教学、科研成果及社会效劳分析学院组织层面以及教师个体层面的绩效指标；3采用 KPI 法，根据流程分解思路确定教师岗位关键指标；4层层深入，在分解学院组织目标根底分解院系层面的绩效指标；5通过学院组织层面绩效目标的分解，明晰学院的办学宗旨及开展战略；6教学工作及科研成果的提升，能够保证学院战略目标的顺利实现；7依据目标分解结果，综合平衡战略目标分解后各个构面的绩效指标；8在保证目标分解完整性的根底上规划实施流程；9将学院组织层面的绩效指标具体分配给各个院系，而院系绩效目标的顺利实现那么保证了组织目标的实现和完成；1

8、0院系在组织绩效指标的根底上，将自身绩效指标进一步分解到教师个体层面，教师个体层面绩效目标的顺利实现保证了院系目标的实现和完成；11根据组织运作流程，签订岗位绩效合同，明确教师岗位职责；12学院层面执行详细方案，具体实施组织层面的绩效目标；13院系层面执行详细方案，具体实施院系层面的绩效目标；14根据教师岗位职责，采用 KPI 法确定教师岗位关键业绩指标；15上传下达，将组织层面的整体方案分解到各个系院；16上传下达，将系院层面的整体方案分解到教师个体及具体的岗位中。4.3 HW独立学院教师绩效评价体系的构建原那么 1、职位目标和单位、院系的总体目标严密结合的方针。明确职位目标的目的是围绕社会

9、实际需要，表达HW独立学院的价值观以及战略方，它代表学院所有教师的公司，可以引导和挖掘全体职员的潜力，向着战略目标进发。 2、素质及绩效并重的方针。教师的素质是行为指标的一种，然而其工作绩效那么是绩效指标的一种。所以在创立绩效评价系统时，必须同时注重素质和业绩。而且在具体实施时，也应该设法降低和主观性联系较大的行为所占的比例，同时增加绩效指标所占的比例，降低由于考核人员的主观性给绩效评价造成的影响。 3、层层负责的方针。深入明确院系的领导层和职员在绩效管理体系中所要承当的责任，选用从上到下层层负责的体系，绩效目标以组织的最高层为源头，依次细分，最终明确到每个教师身上，从而使责任主体能够积极主公

10、的尝试融入绩效管理体系的每个组成局部。创立并健全这种层层负责的机制，在领导层以及人力资源单位的帮助下，以此机制为依据来对下述职员实施绩效管理。4、关注职员的开展空间。在实施绩效管理时，应该关注每个职员的开展情况并健全其工作绩效，以此来确保学员的战略目标能够得以顺利完成，不应该不应该只将其视为调节职员待遇的依据。科学合理的管理体系，把个人目标及组织目标完美结合，使教师和学校能够一起开展和前进。5、坚持沟通原那么。单位要建立一定的协调交流机制，以便于领导和下属职员之间的协调和沟通，达成一致的工作目标。并在实现目标的过程中，对于出现的问题和缺乏能够及时改正，有利于职员工作绩效提升，加快目标实现的脚步

11、。绩效管理不能依靠单方面来进展，它需要领导和下属之间的双向沟通，建立有效地沟通和协调机制，可以使双方通过面谈来解决存在的争议和问题，使绩效考核制度在大家的监视下公平公正的施行。6、 绩效导向原那么。在建立绩效考核体系之初，就应该考虑到结果的导向作用，将员工的工作岗位变动、在岗培训一级工资等因素结合起来，根据教师在职的具体工作情况，施行奖惩鼓励。7、 以事实为依据，坚持客观公正的原那么。绩效管理不能感情用事，在脱离事实的情况下进展主观臆断，要尽可能的减少考核的失误，在尊重事实的根底上，客观公正的进展绩效考核。4.4 HW独立学院教师绩效评价体系评价主体确实定 本系统评价的主体有学生、同行、自我评

12、价以及领导和督导组专家等多个，呈现出多元化特征。对于不同的评价者而言，由于看问题的角度存在差异，评价的结果也各不一样，面对不同主体的多种结论，要将他们进展统一，这样才能得到更加全面准确的结论。 教学过程的进展必须有教育者和被教育者两个主体的存在，其目的是为了培养人才。在这个活动中，学生既是教育的对象，也是最终的受益者，最为最直接的教育对象，他们可以最敏感的感知教师的教学态度、方法和效果，并对其优劣形成自己的判断。从一定程度上来说学生的评价具有相当的可信性和说服力。当然学生的评价也并不都代表公正，也会出现因为授课期间师生间产生摩擦，对教师心存不满的偏颇之词；再加上学生的认知和社会阅历缺乏等方面的

13、原因，对教师的评价不够理性和客观的情况也会存在。所以在对评价结果的审议中，学生的评价可以作为教师课堂教学考核的依据，至于其他方面那么不能依学生的评价而定。1、自我评价。在教学活动中，教师对预定教学活动目标非常清楚，并会制订相应教学方法，同时对于学生的学习情况也最了解，自我评价可以使教师对自己工作中存在的问题有明确的认识，并可以针对自己的缺乏进展自我提高和完善，是专业水平更上一层楼。不可无视的一点是，由于教师自身是自我评价的主体，所以评价的结果不够客观，往往不那么准确。2、 同事互评。一般同事间的评价都是在同一专业之间进展，因为本专业教师对专业课程相对了解，有的评价的教师可能教的是是同一门课程，

14、对被评教师的了解可以通过组织听课来进展，也可以根据平时教研活动的印象来评价。同事间评价的过程，其实也是一个相互学习的的过程，教师间可以通过彼此的交流，教学能力都得到提升。这种评价的最大缺点就是有些教师会因为情面或者相互的利益的关系而有所偏颇，使评价的公正性受到影响。 以上两种评价方式只要是针对教师的教学能力和教学理念方面的考核。 教学管理人员一般由五局部组成： 1.教务处长； 2.各系部主任； 3,系教务副主任； 4.系教学秘书； 这些人大多数都是学校管理的制度的决策者或者是监视实施人，非常了解教学工作的要求，也掌握每位教师在教学工作中的具体表现。他们由于对教师的工作过于了解，所以在进展评价的

15、时候往往根据经历来下结论，对于那些不断进步和成长的教师来讲，这是很不公平的。教师的整体教学情况是教学管理人员评价的主要内容，既有课堂内外的考核，也包含考试的情况的评价。.4督导组专家督导组专家有以下个局部人员担任：1. 教研室主任；2. 学校教学质量监视中心主任；3. 又吩咐经历的老教师；4. 校企合作单位的专家和技术员。 这局部人员在教学方面经历非常丰富，可以说是权威人士，他们对评价标准认识的非常透彻；也很了解专业的开展动向和教学改革方向，因此对教师的评价可以从多方位考虑。缺乏之处就是不能直接参及所有教师的授课和其他教学考察活动，所以评价的时候在这些方面不会很客观。这一群体主要是针对教师素质

16、、教学奉献等各方面素质开展的评价。4.5 HW独立学院教师绩效评价指标确实定 绩效评价工作是否能够长期实行，关键取决于学院决策层，只有他们有坚决地决心和毅力，这一体系才能坚持下去。领导要有坚决执行的勇气，不管遇到什么阻力都要坚持和支持绩效考核，决不能只是做做外表工作，或者因为人为阻力等各方面的困难半途而废。所以，在组建考核班子的时候，领导小组一定要有校长或者副校长这些决策层来担任，这样才能统领全院的绩效考评工作顺利开展。考核小组要有统一的工作目标和制度，同时学院下属也要建立相应的考核机构，保证各系该项工作的开展。 绩效考评组织建立后，首要的任务是要对教师岗位进展具体分析，这一局部工作对人力资源

17、管理有很大的影响，可以由专业的人力资源管理着来操作，如果没有这一方面的人员，外聘人员或者通过咨询公司来操作也是可行的。这一工作的开展要和岗位聘任联系起来，通过对不同性质、类别和层次岗位的分析，真实、客观的对不同岗位做出描述，然后据此来制定绩效考核的制度和指标。 在教学任务方面HW独立学院和其他一般院校没什么区别，都是以教学、科研和社会效劳为主。这几项项工作的开展都必须依靠教师来进展，他们作为学科开展的主体，为学科的开展提供必要的支持，并在学科建立中发挥重大的作用。在该类学校建立绩效考核体系，考核标准的制订要根据该学校工作的重点，在考虑考核对象和目的的根底上差异设定。刘仁义、李长华等业界人士也对

18、该类学校的评价内容和指标进展了相关的研究，本文结合前辈学者的研究，在对上述内容加以整理的根底上，还将这些指标进展了整理总结，并以表格的形式予以呈现。还通过人事处、教务处、校领导等各位专家进展了专题研讨，选取可用的考核指标，HW独立学院教师绩效考核指标体系得以产生，虽然这只是理论上的研究，但是对考核指标考虑的很到位，可用于对教师进展全面绩效考核。该套理论是以HW独立学院为研究对象，从战略和开展角度，建立了绩效考核指标体系，专家的意见对本文研究的可行性有很大帮助，他们的意见也是绩效考核指标体系实施的依据，根据查阅中西方的相关文献，听取专家的意见以及作了大量的问卷调查，得出二三级指标确实认方法： 1

19、、首先，通过召开研讨会，通过及学校管理部门、相关科室领导领导的访谈，结合学院开展的战略目标，尽可能多的列出及教师绩效有关的各级二级指标及三级指标； 2、制作调查问卷，利用调查问卷对相关科室领导和系院教师进展调查问卷，问卷主要包括三局部：第一局部为根本情况调查，内容包括性别、年龄、学位、专业技术职务、专业，每个条目后给出答案由填写者进展选择；第二局部为考核内容及指标。为了尽量防止答题者的简单作答，以上题目均采用了给出答案由答复者根据重要性进展排序的答题方式，计分方法依重要性计5、4、3、2、1分。由于具体的指标很多，问卷采取了列出所有指标由答题者从中选择认为相对重要的和不重要的指标各 5 个，目

20、的是对这些指标依据其重要性进展排序。 本次问卷调查的对象有两类，一类是HW独立学院机关各处室的正、副处长和学校领导，以他们的问卷作为代表学校组织层面的答复；另一类是各教学系的专业教师。本人利用工作上的便利关系，采用了如下两种问卷发放形式。对机关处室相关领导的问卷直接发到个人手中，由填写者作答，然后回收，共发放问卷 35份，回收35份，有效问卷33份，有效率94%；各系教师的问卷采用随机抽样的调查方式，按每个系专业教师人数的60%将问卷发到教学秘书手中，由其发给教师填写并回收上交。共发放问卷165份，回收155份，有效问卷150份，有效率91%。符合调查要求，问卷调查有效。 对样本进展频数分布分

21、析，并整理，得样本频数分布表，详见表 4-2所示：表4-2样本频数分布表分类内容系部教师机关处室领导频数比例%频数比例%性别男815425女69468年龄25岁以下3226-3594436-4539261946岁以上1410学位学士9212硕士5519博士3226专业技术职务讲师55助教60406副教授329教授32183、采用 SPSS 13.0 统计软件，对回收到的有效问卷进展统计学处理，计算各分项的得分，并最终得到每项指标的最终评价得分； 4、对机关处室相关领导及局部教师代表最终得分进展平均数处理； 5、以总体平均分为参考指标，对取得的每项指标的平均数进展统计学t检验，提出小于平均分的指

22、标。经过以上处理，最终将大于总体平均分的指标保存，综合得到HW独立学院教师绩效考核指标体系的二级和三级指标。 接下来就如何确定根本绩效的二级指标来进展说明，其他指标确实定及之类似。通过对专家进展访谈，得出二级指标主要包括：教学绩效、科研绩效、素质绩效、工作量等局部。经过调查得知，就重要性评价来说，教师的得分依次是：1.75、2.79、3.67 以及 3.70；而机关处室领导的得分依次是：1.60、3.79、4.24以及 2.60，总体平均分可以到达 2.99。这其中，教学工作量得分要比总体平均分低一些，所以可以选择 2.99 作为常数，工作量做变量做单一样本 t 检验，具体结果可以参考表格4-

23、3以及表格4-4。表 4-3 HW独立学院教师工作量的根本描述统计量样本总数平均值标准差标准误差教学工作量183表 4-4 HW独立学院教师工作量统计学 t 检验结果t自由度P95%置信区间教学工作量185上限下限 表4-3中，我们对二级指标教学或工作量的重要性进展评价。从表中可以看出，有效样本总数为 183其中机关处室相关领导33名，教师代表150名，其中教学工作量的均值为 1.731.37，低于总体平均分。在表4-4中，经统计学t检验其结果为-12.493，且具有显著性差异。可见，工作量指标明显低于指标评价得分的平均数，是无效指标，故予以剔除。 按照同样的方法，首先对二级指标进展逐一检验，

24、然后对三级指标进展逐渐检验，剔除不重要的评价指标，最终得到了最终的二级指标和三级指标。这样做的理论依据就是关键绩效指标考核理论。最后构建的HW学院绩效考核的体系的KPI指标体系见表4-5：表4-5 HW独立学院教师绩效评价体系的 KPI 设计一级指标二级指标三级指标教学工作数量课时工作量论文、实习工作量评估、培养方案等其他工作授课质量学生评价同行评价专家评价个人评价科研成果著作国家级省级科研论文第一作者四大检索机构收录核心期刊一般刊物教改工程和教学质量及教学改革工程国家级省级校级横向科研工程获奖国家级省部级其他奖项专利创造专利实用新型专利职业素质德学生测评同行测评领导评价勤学院各种活动参加情况

25、日常考勤 其中，在考核主体上，本研究采用多元化主体即 360 度考核法对HW独立学院教师的教学质量、科研质量等进展考核。这样，就可以从多层次、多方位，多角度获得被考核者的信息，提高了绩效考核的科学性。教学、科研工作的量化以该年度的工作数量和质量为依据，采用以教学工作得分、科研成果得分、职业素质得分三项加权之和的方法计算，即：3 公式4-1式中 S 为考核量化总分值，式中 Sii=1，2，3为教学科研素质能力对应的工作考核量化分值；其中Ki为各项的加权系数。在充分征求院领导、教职工及专家等建议和意见的根底上，最终确定了教师绩效考核的等级及标准，如表4-6 所示：表 4-6 不同职称的教师绩效考核等级及标准职称教授副教授讲师助教优秀X100分X95分X90分X85分合格90分X100分85分X95分80分X90分75分X85分根本合格80分X90分75分X85分70分X80分65分X75分不合格X80分X75分X70分X65分