11月人力资源管理师二级技能复习重点.docx
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1、 2021年11月人力资源管理师二级技能复习重点 第一章人力资源规划 一、人力资源需求预测的程序 一准备阶段: 1、构建人力资源需求预测系统 2、预测环境及影响因素分析。觉见分析法有分析法,竞争五要素分析法 3、岗位分类 4、数据采集及初步处理 二预测阶段 1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置; 2、进展人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求; 3、将上述统计结果及部门管理者进展讨论,修正并得出统计结果现实的人力资源需求量; 4、对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进展统计,得出统计结果未来人员流失状况; 5、根据企业开展战略规划,以及工作量的增长情
2、况,确定各部门还需要增加的工作岗位及人员数量,得出统计结果; 6、将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来的人力资源需求量进展汇总计算,得出企业整体的人力资源需求预测。 三编制人员需求方案 企业各部门对员工的补充需求量主要包括:一是各部门实际开展必须增加的人员,二是因年老退休、离职、离休、辞职等原因发生的自然减员。 二、企业人员供应预测的步骤 1、对企业现有人力资源进展盘点,了解企业员工队伍的现状; 2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例。 3、向各局部主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 4、将上述所有数据进展汇总,得出对企业内部人力资源供应量的预测。 5
3、、分析影响外部人力资源供应的各种因系主要是地域性因素和全国性因素并依据分析结果得出企业外部人力资源供应预测。 6、将企业内外部人力资源供应预测进展汇总,得出企业人力资源供应预测。 三、企业人力资源的供应及需求的平衡 一企业人力资源供求平衡 企业人力资源供求到达平衡包括数量和质量是人力资源规划的目的。 二、企业人力资源供不应求 1、将符合条件,而又处于相对充裕状态的人调往空缺职位。 2、如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升方案,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘方案。 3、如果短缺现象不严重,员工也愿延长工作时间,可按劳动法规定,制定延长工时增加报酬的方案,这只是短期应急措施。 4、提
4、高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率。 5、制定聘用非全日制临时用工方案,或聘用小时工等。 6、制定聘用全日制临时用工方案。 三企业人力资源供大于求 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 2、合并和关闭某些臃肿的机构。 3、鼓励提前退休或内退。 4、提高员工整体素质,为企业扩大再生产准备人力资本。 5、加强培训工作,使员工掌握多种技能,增强他们的竞争力。鼓励员工自谋职业,同时可开办第三产业。 6、减少员工的工作时间,随之降低工资水平。 第二章 招聘及配置 一、面试的常见问题 1、面试缺乏目的性;2、面试标准不具体;3、面试缺乏系统性;4、面试问题设计不合理;
5、5、面试考官的偏见:1第一印象;2比照效应;3晕轮效应;4录用压力。 二、员工招聘时应注意的问题 1、简历并不能代表本人;2、工作经历比学历更重要;3、不要无视求职者的个性特征;4、让求职者更多了解组织;5、给求职者更多的表现时机;6、注意不忠诚和欠诚意的应聘者;7、关注特殊员工;8、慎重做决定;9、面试考官要注意自身形象。 三、基于选拔性素质模型的构造化面试的实施程序 1、构建选拔性素质模型:A组建测评小组;B从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定人员组成测验样本;C对测验样本进展人格测验,总结各个被测人员的素质特征;D将测评结果进展综合,列出招聘岗位选拔性素质表;E将岗位选拔性素质表中的各个要
6、素进展分级,绘制选拔性素质线,构建选拔性素质模型。 2、设计构造化面试提纲:A将选拔性素质模型分解成一组选拔性素质,每一个选拔素质就一个测评指标;B请专家针对每一个测评指标设计出一系列问题,形成问卷;C将问卷分给该岗位的局部员工进展测试,检验其有效性;D编写构造化面试大纲。 3、制定评分标准及等级评分表。 4、培训构造化面试的考官,提高面试的信度和效度。 5、构造化面试及评分。 6、决策。 四、构造化面试的开发:1、测评标准的开发即选拔性素质模型的构建;2、构造化面试问题的设计;3、评分标准确实定。 五、群体决策法的实施步骤 1、组织招聘团队:应由企业高层人员、专业人力资源管理人员,用人部门经
7、理,用人部门经历丰富的员工组成。 2、实施招聘测试:根据招聘方案进展各种测试,如笔试、面试等。 3、作出招聘决策:运用群体决策法进展招聘决策。 六、无领导小组讨论的操作流程 一前期准备:1、编制讨论题目;2、设计评分表;3、编制计时表;4、对考官的培训;5、选定场地;6、确定讨论小组。 二具体实施阶段:1、宣读指导语;2、讨论阶段。 三评价及总结:1、参及程度;2、影响力;3、决策程序;4、任务完成情况;5、团队气氛和成员共鸣感。 七、无领导小组讨论题目的类型、设计原那么和流程 类型包括:开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型题目和实际操作题目五种。 设计原那么:1、联系工作内容;
8、2、难度适中;3、具有一定的冲突性。 流程:1、选择题目类型;2、编写初稿;3、调查可用性;4、向专家咨询;5、测试;6、反响、修改、完善。 第三章 培训及开发 一、制定培训规划的考前须知 培训规划的重点是分析研究培训过程中可能发生的问题以及解决这些问题的措施 起草培训规划时应做好以下几个方面的工作: 1、制定培训的总体目标,总体目标制定的主要依据是:企业的总体战略目标,企业人力资源的总体规划,企业培训需求分析。 2、确定具体工程的子目标。 3、分配培训资源。 4、进展综合平衡。主要从以下五方面进展综合平衡: 1在培训投资及人力资源规划之间进展平衡; 2在企业正常生产及培训工程之间进展平衡;
9、3在员工培训需求及师资来源之间进展平衡; 4在员工培训及个人职业生涯规划之间进展平衡; 5在培训工程及培训完成期限之间进展平衡。 二、培训课程设计的程序、根本要求、考前须知 程序: 1、培训工程方案企业培训方案、课程系列方案、培训课程方案; 2、培训课程分析课程目标分析、培训环境分析; 3、信息和资料的收集咨询客户、学员和有关专家,借鉴其他培训课程; 4、课程模块设计; 5、课程内容确实定课程内容的选择、课程内容的制作、课程内容的安排; 6、课程演练及试验; 7、信息反响及课程修订。 根本要求:相关性、有效性、价值性 考前须知: 1、培训教材是培训时的辅助材料,内容不可多而杂,否那么会分散学员
10、的注意力; 2、但凡培训师讲授、表达的内容,教材不必重复; 3、教材必须以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能; 4、应将课处阅读资料及课堂教材分开; 5、教材应简洁直观、按照统一的格式和版式制作; 6、制作时用“教材制作清单进展控制和核对。 三、不同企业开展阶段采取不同的培训内容 1、创业初期,企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力; 2、开展期应集中力量提高中层管理人员的管理能力; 3、成熟期应提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。 四、简述培训手段的设计方法。X 培训手段的设计方法主要包括: 1、课程内容和培训方法:不同的课程内容需要利用不同的培训方法进展培训; 2
11、、学员的差异性:选择培训手段时,还要考虑学员的差异性; 3、学员的兴趣及动力:要想取得比拟好的效果,必须使用有效的培训手段来提高学员的兴趣和动力; 4、评估手段的可行性:在选择培训手段时,需要评估这种手段是否具有可行性。 五、开发培训教材的方法 1、培训课程教材应切合学员的实际需要,而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。 2、资料包的使用。 3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。 4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源。 5、设计视听材料。 六、企业管理人员培训的内容和方法。X 企业管理人员培训的内容主要包括:知识补充及更新;技能开发;观念转变;思维技巧。 企业管理人员培训的方法主
12、要包括:在职开发;替补训练;短期学习;轮流任职方案;决策模拟训练;决策竞赛;角色扮演;敏感性训练;9跨文化管理训练。 七、培训效果评估的具体步骤 作出培训评估的决定评估的可行性分析、确定评估的目的; 制定培训评估的方案选择培训的评估人员、选定培训评估的对象、建立培训评估数据库、选择培训评估的形式、选择培训评估的方法、确定方案及测试工具; 收集整理和分析数据; 培训工程本钱收益分析; 撰写培训评估报告; 及时反响评估结果。 第四章 绩效管理 一、绩效考评活动中可能出现的偏差和解决方法 1、分布偏差,包括宽厚偏差,苛严偏差,趋中趋势和中间倾向。 解决方法:强迫分布法。 2、晕轮误差:因某一个人格上
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- 11 人力资源 管理 二级 技能 复习 重点
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