最新MBA组织行为学考试题参考答案.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateMBA组织行为学考试题参考答案组织行为学考试题库1. 描述你所在组织的组织文化。并讨论：（假如）作为你所在组织的最高负责人，你认为还可以做什么、如何做，以塑造一个更加理想的组织文化？企业文化既是一个热门的管理话题，也是一个棘手的管理难题。良好的企业文化蕴涵着巨大的力量，能够对企业的发展产生重大的影响。强大的企业文化，可以使企业具有凝聚力，让员工具有强烈的归属感，并激励

2、整个公司为同一个目标不懈努力。 我所在的企业注重员工之间的和睦交往。同事之间注重个体间情感的、非工具性的关系，不将他人看做是满足自身需求的手段，平等交往，互相帮助，彼此交谈，共同分享，没有附带的东西。这种企业文化中的好处是显而易见的。大多数员工认为。在这样一种环境中，工作很愉快，有助于形成良好的士气和集体精神。和睦的人际环境也有助于激发创造力，因为这种环境鼓励团队工作、信息共享、提出新的想法，以及自由地表达和接受新的思想。再者，这种人际关系创造出一种使人更可能超越其本职工作要求的氛围。人们更努力地工作以帮助同事，团队很和谐。但是这种企业文化也有弊端。过分和睦可能使不良的工作绩效得到宽容。没有人

3、愿意去指责他的朋友和同事，不愿意互相争执或批评。这样的人际环境过分强调团结一致为特征。在企业中，这种倾向很容易导致终止有关目标或者工作方法的讨论，结果往往不能得到最佳的结果。此外，这种文化中往往引发派系和非正式的小圈子，并超越企业的正式程序。虽然企业也强调层级制度，然而，非正式的小圈子使层级制度无法发挥作用。员工有很多避开层级制度的办法。在开会决策之前，人们往往就已知道其结果。员工很多时候能够收集和传播那些有选择的信息，在企业中获得支持者，正式或非正式地代表他们讲话。如果你是圈内人，圈子会很有作用，因为你了解有用的人，听得到有用的小道消息。而那些圈外人却往往在组织中有失落感，觉得受到了不公正的

4、对待，或者完全不能对流程产生任何实质的影响。下一步企业文化调整的目标是，在员工个人和睦关系的基础上，构建一种团结一致为实现企业共同目标而努力的企业文化。在新的企业文化下，员工的和睦关系将建立在共同的工作任务、互惠互利、能使所有参与方都受益的共同目标的基础之上。这种团结一致不仅使企业具有高度一致的战略焦点，能够迅速地对外部环境的变化和威胁做出反应，不容忍低劣的工作绩效。而且使员工对企业产生强烈的信任感：企业能够公平公正地对待每个人，使有才能的关系企业长远发展的员工愿意持久留下来。并将这种信任及时转化为对企业目标和使命的忠诚与奉献精神。为了实现这种企业文化的转变，企业需要采取一些必要的步骤。通过简

5、报、通信、备忘录、电子邮件等，加深员工对竞争对手的认识。营造一种紧迫感。通过为企业制定一个有远见的口号或声明，并在组织中传播这个信息，以此提高员工的紧迫感。以一种激励企业绩效的奖励制度强调企业整体成就的重要性。激发员工必胜的斗志。企业通过提升具有强烈内驱力的人，建立高的绩效标准，以表彰先进等方式庆祝成功。鼓励员工共享企业目标。企业通过员工岗位交流，以减少亚文化的强烈影响，并在这个过程中，传播企业的目标精神，传递有关企业更重要战略前景和使命的信息，树立一种企业整体观念。最终，这种理想的企业文化要达到双赢的效果。既是一种能使企业得以成功的企业文化，又是一种能使员工感到愉快并真正能够表达个人价值观的

6、企业文化。2. 请结合组织行为学的理论（可不限于本课所讲授的内容）和你个人的经验，阐述： 在你当前所处的组织里，怎样可使你的下属热爱他们的工作、享受工作的快乐？哈佛大学的罗森塔尔教授通过科学实验证明，一个教师对一个小学生的智力期望会成为教育自我实现的预言，这被称为心理学上的“罗森塔尔效应”。管理学将其应用到管理实践中，发现了期望的自我实现理论：管理者对其下属的期望影响着他们对待下属的方式。如果管理者期望高，其下属的工作效率和绩效往往是高效的，如果管理者期望低，其下属的工作效率和绩效往往是低效的。总体而言，管理者对下属的期望及对待下属的方式在很大程度上决定了其下属的工作绩效和职业生涯，下属通常会

7、去做他们认为管理者期望他们做的事，下属的工作效率和绩效也往往符合管理者的期望。管理者对其下属的高期望首先是建立在自我认识的基础上，即选拔、培训、激励下属能力的基础上。管理者对自己的看法不知不觉地影响了他们对下属的看法、期望及对待下属的方式和态度。如果管理者自信有能力去开发和激励下属达到高的绩效水平，就会对下属寄予厚望，以相信下属能够实现他们期望的自信态度对待下属。反之，如果他们怀疑自己是否有能力去激励下属，他们对下属的期望就会比较低，并且会以不自信的态度对待下属。所以，管理者对自己能力的自信使得他们高期望的可信度较高，下属就会将这种期望当做事实来接受，并且努力去实现这种期望。反之，管理者如果相

8、信下属不会有好的工作绩效，实际上往往掩饰不住自己的期望，因为这种负面的信息和情绪经常会无意识地传递开去。最常见的例子是，当管理者变得冷淡和不爱说话时，通常是他们认为下属无可造就或者对下属感到不满的信号。沉默、不明朗的态度更能传达一种低期望的态度，也更能导致下属低下的工作绩效。但是，管理者不应对下属提出不切实际的高期望目标。除非下属认为管理者的高期望是合乎实际并且能够实现的，否则不能激发他们的工作热情。强行要求下属实现不可能实现的目标时，他们最终会放弃努力。当期望目标被下属认为实际上肯定不能实现或者实际上可能不能实现时，就不会起到激励作用。如果下属不能实现接近于他们自己所期待水平绩效的期望时，就

9、会自己主动降低个人的绩效目标和标准，工作效率和绩效就会下降，进而产生消极态度并渗透到实际工作表现中去。所以，要想使下属热爱他们的工作并从中获得工作的快乐，就需要管理者采用引导下属产生高绩效和职业满足感的方式去对待下属。管理者不仅塑造其下属的期望和效率，也影响着下属对本职工作和自我的态度。当下属被引导着充满自信的工作时，他们的能力就能充分发挥出来，就会有高的工作效率和绩效，也会更加热爱他们自己的工作。3. 讲述一个你所在组织中发生变革的故事。你认为它是否成功？为什么？如果不成功的话，你认为应当如何设计并推进这项变革？ （请结合组织行为学的理论或模型，并提供具体的策略、步骤或方法。）4. 简述组织

10、公平的多个维度。以你所在组织的真实事例来阐述：怎样使员工感觉到组织公平？5. 请结合组织行为学的理论和你个人的经验，阐述：管理者应该如何管理以帮助自己的 下属应对工作压力。现在的企业中间，常常会出现这样的情景：员工整天被工作缠得脱不开身，越来越疲惫，甚至发生“过劳死”的极端例子，管理者也不得不无奈地接受员工工作积极性降低的现状。最终，员工和企业都受到损失。为了能够有效改变员工承受过大工作压力的这种现象，企业和管理者需要对员工个人的各个层面都进行投资，帮助他们创立并保持自己的价值。反过来，员工轻装上阵能够一心一意地投入到每天的工作中去。这样，企业和员工个人的价值都会得到提升。大多数人面对工作压力

11、，都会用延长工作时间的方法来应对。很多时候，为了在工作压力面前挺住，员工往往把发条越拧越紧，这不可避免地会影响到身体、心理和情绪。对管理者而言，下属工作积极性降低、精力涣散、医疗成本上升。为了有效扭转这一局面，管理者必须帮助下属科学应对工作压力。企业的着眼点要从向员工索取更多转移到为员工付出更多，这样，他们才会鼓足干劲，才能为每天的工作投入更多。关注员工的身体。缺少运动、睡眠不足都会降低员工的身体健康指数，削弱工作时的注意力和效率。所以管理者需要帮助员工建立一些能够有益身体健康的习惯。比如晚上按时睡眠，确保睡眠时间得以延长。要求员工每天保证三餐，以均衡营养吸收。在一天的工作当中，允许员工间隔离

12、开办公室休息一会，做做健身操等。休息的质量比时间更为重要，定时放下手头工作休息，真正做到张弛有度，有助于短时间内身体得到很好地恢复。关注员工的思想。很多时候，一大堆任务摆在面前，员工习惯于同时着手处理。但实际上，这种做法降低了工作效率，延长了工作时间。将注意力从一项任务暂时转移到另一项任务上，会延长完成主要工作任务所需要的时间。而如果能够集中精力去做一件事，然后好好地休息一下，接着全力投入下一项任务，那么效率会高很多。所以管理者需要帮助员工系统地专注于能够带来最长远优势的工作任务。要求员工每天晚上确定出次日最重要的工作任务，把它作为次日上午上班后的首要任务。比如尽量把每天上班后的第一个小时用来

13、集中处理最重要的工作问题。关注员工的情绪。不管外界的压力有多大，人们只要控制好自己的情绪，就可以提高工作的效率和质量。一般而言，当情绪愉快的时候，往往就是绩效最高的时候。一旦不在状态，绩效就不理想。管理者带给下属员工积极情绪的有效做法就是表达赞赏。赞赏可以通过不同的方式来表达。比如平时发份电子邮件，打个电话，或是聊聊天，赞赏的内容越详尽具体，效果就越好。如果有可能，还可以定期组织聚餐，在聚餐时对下属的成绩予以肯定。管理者就是要通过这些政策调整、改变行为方式来帮助和支持下属员工改变既有的工作习惯和行为，形成科学的新的行为习惯，从而使下属员工更加从容地应对工作压力，使自己的工作绩效更持久的提高。必

14、考题： 用身边或你听说过的一个真实事例来探讨“组织行为学中的企业社会责任”是什么。 企业社会责任是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。企业的社会责任要求企业超越把利润作为唯一目标的传统理念。然而，对于大多数国内企业来说，从辛苦赚取的利润中拿出一部分回报社会，很多时候在短期内并不能为企业带来可观的收入，从长远来说也是一个未知数。因此，企业承担社会责任的最好方法是，选取和自己业务相关的社会问题，选取的标准也不是单纯看某项事业是否崇高，而是看能否有机会创造出共享价值，既有利于社会，也有利于企业自身。甲公司某高档纯棉衬衫生产商，采用垂直一体化经营模式，

15、它的生产链始于新疆，在那里种植长绒棉。继而纺纱，然后运到广东及世界各地织布、染整、制衣、制作辅料，面向全球零售。甲公司承担企业社会责任的方法，就是通过了解企业经营行为对供应商、员工所产生的影响，从而最终与这些利益相关方建立双赢关系。比如，对于棉农，实行“订单农业”，使产销及早预约挂钩，既保障了棉农的收入，也保障了企业的原材料供应。对员工充满关爱，为他们创造舒适安全的工作环境，让他们安心快乐地创造出最好的产品和服务，让客户满意。与棉农建立双赢关系。1999年棉花市场放开以后，棉花的收购和销售价格由市场决定。棉价上涨，棉农收益固然增加，但棉纺企业会转而寻求从国际市场进口；大量进口棉花会促使国际市场

16、棉价上扬，导致企业生产成本提高。同时，价格上涨会刺激棉农盲目扩大种植面积，为来年的棉花市场运行埋下隐患，使棉农与企业都在棉价的涨跌中承担风险。所以每当棉花供过于求，棉农立即陷入“卖棉难”的困境中，而一旦棉花供不应求，企业就会背上沉重的成本负担，并直接影响到产品的国际竞争力。面对这种两头怕的形势，公司在新疆率先采取“订单农业”的做法，使产销及早预约挂钩。公司与农民签订收购合同，农民按照合同品种及质量生产棉花，公司则向棉农承诺最低收购价格，最高价格由市场决定，优质优价，现款现付，当天结算。此外，公司还在前期为棉农垫付农资，提供小额贷款。对棉农而言，签订订单是件好事情，因为即使棉价下跌，他们的收入也

17、有保障。对公司来说，也同样是件好事，因为即使棉花紧张，公司也能得到稳定的原料供应，而且棉花的质量也能得到保障。通过订单，企业和棉农缔结了一种共生关系。 在与外部棉农的合作过程中，公司采取在棉花种植前先家访，帮助有困难的棉农；在生产季节为棉农提供技术服务；在收购前进行质量意识培训；在收购结束后，回访棉农，请他们对公司的管理提出改进建议等管理措施，取得了企农双赢的效果。在保障企业收购到高质量棉花的同时，还提高了当地的棉花种植水平，在使棉农获得可持续发展的同时，夯实了企业可持续发展的根基。与工人建立双赢关系。公司的每个生产工厂很早就通过ISO14000环保认证和ISO18000职业安全健康认证。纺纱车间空调系统强大，通风良好，地面干净整洁，看不到飞扬的花毛，工人全都按规定戴着耳塞。为了预防工人因长期保持一种姿势而导致腰肩部疾病，车间还组织她们每天上午和下午各做一次工间操。此外，公司每年都会安排一次全员体检，不仅保障了员工的健康，提高了生产力效率，从一定程度上也为企业节省了钱，因为这样大大降低了工伤和事故成本。从这个例子中可以看出，如果将企业社会责任系统地融入经营模式和企业文化中去，为企业和社会创造出共享价值来，使它们成为一个有机的统一体，那么就容易做到既为善，又赚钱。-