企业人力资源管理师真题下载7辑.docx

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1、企业人力资源管理师真题下载7辑企业人力资源管理师真题下载7辑 第1辑领导者失败的原因往往在于( )。A:智力不足B:能力不足C:经验不足D:人格特质不适合答案：D解析：领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验，而在于人格特质不合适。评分法的缺点是（ ）。A.工作量大B.较为费时费力C.评价时带有一定的主观性D.在选定评价项目时带有一定的主观性E.在给定权数时带有一定的主观性答案：A,B,D,E解析：瑞翔网络（集团）发展有限公司是国内知名的互动娱乐传媒公司。该集团公司成立于 1999年11月，致力于通过互联网为用户提供多元化的娱乐服务。主营业务是网络互动游戏， 由集团公司的主体企业瑞翔游戏负责

2、运营。集团公司的运营能力、客户服务能力、技术保障与 销售网络都保持业内的领先水平。从2022年起，集团公司通过并购的方式，不断拓宽业务领 域。目前又成立了瑞翔在线阅读、瑞翔在线购物以及瑞翔软件技术三个全资子公司，其中，瑞 翔软件技术有限公司是集团公司刚收购的一家软件公司一-擎天宝软件技术有限公司，主要 为用户提供在线杀毒的技术服务。目前集团公司共有820名员工，预计三年后突破1500人。 集团公司新近又筹划并购益友在线旅游服务公司，希望通过此次并购进入利润丰厚的在线旅 游服务行业。由于最近几年公司的并购行为，以及业务的多元化，员工人数的大量增长，公司 遭遇的法律问题越来越多，集团为此成立了法律

3、事务部。集团公司采取的是依托型的职能机构，负责互动游戏的主体企业瑞翔游戏的职能机构，同 时也是集团公司本部的职能机构。瑞翔游戏的总经理就是集团公司的监事长刘凯，他也是您 的直接上级。您（张涛）是该公司的人力资源总监，有五个直接下属，分别是招聘主管、培训主 管、绩效主管、薪酬和劳动关系主管，每位主管下设一名专员辅助其工作。下属的其他三家子 公司分别设有一名公司人力资源部经理，每位子公司的人力资源部经理分别配有一名助理。现在是2022年5月20日下午14:00，您刚结束了两天的封闭会议，来到办公室处理累积 下来的邮件和电话录音等文件。您必须在3小时内处理好这些文件，并作出批示。17:00还 有一个

4、重要的会议需要您主持。在这3小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了， 祝您一切顺利！请您査阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理 思路，并作出书面表述。具体答题要求是：1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：(1)需要收集哪些资料。(2)需要和哪些部门或人员进行沟通。(3)需要您的下属做哪些工作。(4)应采取何种具体处理办法。(5)您在处理这些问题时的权限和责任。4.问题处理可能出现不同的结果，这种

5、情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。类别：电话录音来电人:李惠瑞翔软件技术公司人力资源部经理 收电人：张涛人力资源部总监 日期：5月18日 张总：您好！我是李惠。最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职，虽然我们和他们巳经签订了三年的劳动 合同，而且还有违约金条款的限制。我私下打听了，原擎天宝的技术总监周凌在公司并购期间 提出了辞职，现在自己创建了方圆软件公司，这三名部门经理过去曾是周凌的得力手下。我感 觉他们的离职是事先商量好的。这三个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的经理，他们的 离去会给瑞翔带来不可估量的损失。我现在没有给他们任何答复，希望您能尽快和我联系。 李惠回复方式：（请在相应

6、选项前的“ ”里画“V”）信件/便函 电子邮件 电话 面谈不予处理其他处理方式，请注明_回复内容：（请作出准确、详细的回答）答案：解析：回复方式：电话回复内容：（请作出准确、详细的回答）李惠：你了解的情况很有价值，我也有所耳闻，请你按照以下的意见去做：1.务必重新起草离职员工保密及竞业限制协议，交由法律事务部审定，并以此作为他 们三人离职签订的文件之一。2.为防止出现离职员工泄密的情况，检查所有员工是否已签订保密及竞业限制协议。3.分别单独约谈这三名部门经理，了解他们离职的真实原因，对他们的离职请求随时 反馈，目的是先稳住他们其中一名或两名，不要使事态扩大。4.如果有必要可以安排我和他们面谈，

7、当初我是他们的面试官，跟他们保持着比较好 的工作关系，对于稳定他们的情绪有一定的帮助。5.如果仍无法消除他们的顾虑，必须在确保离职员工遵守保密及竞业限制条款的前 提下，妥善办理离职手续。有必要时，可由法律事务部人员陪同，向他们说明公司要求他们 离职后应承担的法律责任，强调泄密或违反竞业限制的后果。6.继续深入了解这三名部门经理离职的真实原因，并作离职情况跟踪调查，查清他们 的去处。7.做好其他员工的解释工作，同时务必着手编制员工中长期职业生涯规划，为员工创 造良好的工作氛围。 张涛目前，通行的薪酬体系类型主要有（ ）。A.岗位薪酬体系B.技能薪酬体系C.绩效薪酬体系D.效益薪酬体系E.职能薪酬

8、体系答案：A,B,C解析：目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。其中，岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。下列属于面试中应聘者目标的是（ ）A.希望被公平对待B.决定是否愿意到该单位工作C.创造融洽的会谈气氛D.充分了解自己所关心的问题E.有充分的时间向考官说明自己具备的条件答案：A,B,C,D,E解析：应聘者应明确以下目标：(1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。(3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待。(4)充分地了解自己关心的问题。(5)决定是否愿意来该单位工作等

9、。现有竞争对手（），竞争程度越高。A.越重视经营战略B.固定成本越低C.产品差异化程度越低D.固定成本越高E.产品差异化程度越高答案：A,C,D解析：对现有竞争对手的分析需要考虑：现有竞争对手的数目。市场上生产和销售同一产品的厂家越多，竞争越激烈。现有竞争对手的经营战略。如果几家竞争对手从战略上特别重视该行业或市场上价格竞争程度很高，就会降低各个厂家的利润。竞争对手的产品差异化。如果竞争对手产品差异化程度低，则行业或市场上价格竞争程度就高，从而降低各个厂家的利润。固定成本的高低。当竞争对手固定成本高时，由于市场萎缩造成生产能力过剩，也会出现激烈竞争。行业成长过剩。当整个行业日趋成熟时，行业成长

10、变慢，导致为生存而产生的激烈竞争，利润下降。 智力激励法的基本原则不包括()原则。A.自由畅想B.延迟批评C.以质求量D.限时限人 答案：C解析：选项C错误，应为“以量求质”原则高级主管具体的薪酬政策和措施包括（ ）。A.薪酬取决于企业规模、员工数及福利能力B.薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金C.通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金D.通常享有额外之福利E.通常享有非财务性补偿答案：A,B,C,D,E解析：高级主管具体的薪酬政策和措施包括：薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力；薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金；通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金；通常享有额外之福

11、利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等；通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。 在企业经营过程中，应该秉持的正确利益观有()A.社会利益第一、经济利益第二B.客户利益第一、公司利益第二C.公司利益第一、员工利益第二D.眼前利益第一、长远利益第二 答案：A,B,C解析：企业人力资源管理师真题下载7辑 第2辑 心理测试的含义从内容上划分。可分为( )。A: 个性测试B: 能力测试C: 职业兴趣测试D: 心理实验E: 投射测试 答案：A,B,C解析：心理测试类型从内容上划分，可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试。(2022年5月)在绩效管理中，一般以上级考评为主

12、，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占（ ）。A.3040B.4050C.5060D.6070答案：D解析：P246247在上级考评中，管理人员(上级)是被考评者的上级主管，他对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，占6070。下面关于企业人力资源内部能力分析的说法中不正确的是()。A.从企业人力资源的现况出发B.通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的目标C.通过全面深入的分析，

13、了解并掌握企业在未来发展中的优势D.通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的劣势答案：B解析：人力资源内部能力分析 企业人力资源内部能力分析，是从企业人力资源的现况出发，通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势和劣势，为人力资源战略的确定提供依据。通过对人力资源内部能力的客观的全面分析，将有利于企业针对人力资源现存的问题，有效地克服各种妨碍企业战略目标实现的缺点或缺陷，并就如何继续保持和增强企业人力资源的竞争优势，做出正确的决策。企业人力资源内部能力分析的内容包括：企业人力资源的现状分析，各类专门人才(技术人才、管理人才和其他人才)的需求情况分析，人员素质结构的分析，员工岗

14、位适合度与绩效情况的分析等；企业组织结构的分析，通过组织分析和诊断，发现组织上的优势以及存在的主要问题，提出组织变革和创新的设想；人力资源管理的规章制度以及相关的劳动人事政策的分析，什么企业在劳动组织、分工与协作、工作小组、工时与轮班制度、安全生产与劳动卫生、薪酬福利与保险，以及劳动关系和劳动争议处理等方面所存在的优势和劣势；企业文化的分析，从文化的内涵如企业精神的培育、员工信念的树立、企业价值观的认同，乃至企业形象的设计，通过认真的检讨，找出企业文化的优势与缺陷、不足，并提出意见和建议。对培训效果进行定性评估的优点包括（）。A.简单易行B.需要的数据资料少C.综合性强D.可充分利用评估者的经

15、验E.结果真实答案：A,B,C,D解析： 本题考查的是对培训效果进行定性评估的特点。关于工作地组织，下列说法正确的有( )。A:要有利于工人进行生产劳动B:增加工人辅助生产的时间C:要为企业创造良好的工作环境D:要有利于工人的身心健康E:要有利于发挥工作地装备使用答案：A,C,D,E解析：合理的工作地应达到的要求包括：应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间;应有利于发挥工作地的装备(如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等)以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积;要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设

16、备或人身事故;要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。在团队薪酬结构中必须体现个体绩效差异，从而避免“()”的平均分配现象，有效激发团队成员的个体活力。A.出工不出力B.说动一致C.偷奸耍滑D.吃大锅饭答案：D解析：在考核团队绩效时必须兼顾个人绩效的考核，在团队薪酬结构中必须体现个体绩效差异，从而避免“吃大锅饭”的平均分配现象，有效激发团队成员的个体活力。人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括（ ）。A.吸引合格的应聘者，以达到适当的效果B.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员C.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求D.制订各类人员

17、的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略E.及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策答案：B,C,D解析：人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括：进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员；明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求；制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应（）支付劳动者工资。A无需B部分C酌情D按照正常提供劳动答案：D解析：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照正常提供劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按

18、照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准。下列各项属于适应性现场培训程序的有（ ）。A.制定个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核答案：B,C,D,E解析：适应性现场培训的程序包括：确定培训项目；编写现场培训指导书；确定现场培训的指导者；培训结束后对受训者进行考试或考核；颁发上岗证。A项属于以改善绩效、培训人才为目的的现场培训的程序。企业人力资源管理师真题下载7辑 第3辑选择风险型决策的前提包括（）。A.有一个明确的决策目标B.存在两个以上可供选择的方案C.可测算出种种自然状态发生的客观概率D.可测算不同方案

19、在不同自然状态下的损益值E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态答案：A,B,C,D,E解析：本题考查的是风险决策的前提。劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求量变动对（ ） 变动的反应程度。A 、 收益率B 、 成本率C 、 工资率D 、 利润率答案：C解析：劳动力需求的自身工资弹性是指劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。(2022年11月)按用途分类，可将劳动定额划分为（ ）。A.现行定额B.计划定额C.产量定额D.设计定额E.不变定额答案：A,B,D,E解析：P1013按按劳动定额的用途分为：现行定额；计划定额；设计定额；不变定额。产量定额是按劳动定额的表现形式或编制的综合程度进行

20、的分类。(2022年11月)财政政策的内容主要包括 （）。A.降低利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.发展社会保险事业E.调节法定准备金率答案：B,C解析：P523选项A、E属于货币政策企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。一个绩效管理系统需要经过多次实践验证、多次修改和反复调整，才能成为一个具有()的系统。A:科学性B:可靠性C:准确性D:适用性E:实用性答案：B,C,E解析：假如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧，彼此争论激烈，但你相信你自己的观点是正确的，在争论结束时，你会（）。A.直截了当告诉对方：“你肯定错了”B.规劝对方：“做人不要固执，为什么要死死

21、抱着错误的东西当真理呢”C.邀请对方：“我不相信说服不了你，我们找时间再讨论”D.和对方讲尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到许多”答案：D解析：2、 【文件二类别：电子邮件来件人：王诚瑞翔游戏兼集团培训主管收件人：张涛人力资源部总监日 期：5月18日张总：我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题。我们 公司每年都要在各大院校的计算机专业招聘很多的新员工，这些应届毕业生在学校学习的内 容和工作实际有很大差距，新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗费很大成本。但应届毕业生也有很多优势，比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训

22、。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适的员工，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大量培训成本和筛选成本。不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下?王诚文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口 电话口 面谈口不予处理口 其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)答案：解析：文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口 电话口 面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的

23、回答)王诚：你好!邮件已获悉。关于你提出的加速应届毕业生快速成长的方案，我表示同意，但需要你提出更为详细的方案，具体思路如下：1为了我们更有针对性地实现校企合作，将目前与我们合作的学校情况进行分析，包括历年应届毕业生的数量、质量、在岗期间表现等。2针对各类学校的不同情况，根据对方毕业生的状况和合作意愿，提出你的校企合作排序，并列明有合作实习基地的院校。3跟各部门经理沟通，征求他们对校企培训合作方案的意见，并汇总各部门经理对课程安排、讲师选派等实质性问题的意见。4跟优秀应届毕业生代表交流，了解他们步入企业所面临的各种问题，深入剖析，对培训需求作系统分析。5针对各院校的实际条件，有针对性地设置实习

24、基地，列明岗前培训的课程及评估方案。张涛(2022年5月)从长期战备性和员工的维度看，人力资源经理是（）。A.绩效贡献的领跑人B.企业改革的代理人C.企业经营战略的合作伙伴D.设计薪酬制度的专家答案：B解析：P8-12图1-4，从长期战略性和员工的维度看，人力资源经理是变革的代理人。工作时间的构成包括（ ）A.日历时间B.停工时间C.缺勤时间D.出勤时间E.加班时间答案：A,B,C,D,E解析：工作时间由日历时间、制度公休时间、制度工作时间、缺勤时间、出勤时间、停工时间、非生产时间、制度内实际工作时间、加班时间、全部实际工作时间构成。企业人力资源管理师真题下载7辑 第4辑相对于正规就业而言，（

25、 ）是一种典型的非正规就业，亦是一种新型用工方式。A.劳务派遣B.法律派遣C.业务派遣D.个体就业答案：A解析：本题考查的是劳务派遣的性质。下列关于集体合同协商的说法，正确的有( )。A:是法律行为B:主要采取协商会议的形式C:协商会议由有关政府部门主持D:协商代表双方人数各方至少3名E:全体职工讨论集体合同草案须半数以上同意方可通过答案：A,B,D,E解析：集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/

26、3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。（）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。A.获得高层领导的支持B.聘请外部专家C.赢得一般员工的理解和认同D.建立企业工会E.寻求中间各层管理人员的全心投入答案：A,C,E解析： 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：(1)获得高层领导的全面支持。(2)赢得一般员工的理解和认同。(3)寻求中间各层管理人员的全心投入。安全卫生认证制度的要点不包括()A:重大事故隐患分类B:有关人员资格认证

27、C:有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D:与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证答案：A解析：安全卫生认证制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。其要点为：(l)有关人员资格认证；(2)有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证；(3)与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。费隆提出的期望理论公式为（ ）。A.M=VXE B. V=MXE C. E=VXM D. E=VXT答案：A解析：情境模拟测试的方法有很多，如（ ）等。A.公文处理模拟法B.无领导小组讨论法C.决策模拟竞赛法D.访谈法、角

28、色扮演E.即席发言、案例分析法答案：A,B,C,D,E解析：情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。各个单位可以根据自己的实际情况，自行设计一些情境模拟题目进行测试。情境模拟测试的方法有很多，如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。实施培训教学活动的注意事项包括（）。A.做好充分准备B.做好授课前调研C.讲求授课效果D.动员学员参与E.预设培训考核答案：A,C,D,E解析：在绩效管理中，一般以上级考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占（ ）。A.3040B.4050C.5060D.6070答案：D解析：在上级考评中，管理人员(上级

29、)是被考评者的上级主管，他对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中。一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，占6070。在情境模拟测试方法中，()是经多年实践检验，不断充实完善，并被证明很有效的一种管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言C.无领导小组讨论法D.公文筐测试答案：D解析：公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员测评方法。企业人力资源管理师真题下载7辑 第5辑特种人力资源与现代高科技发

30、展紧密相连，在()方面起决定作用。A:提高竞争力B:支柱产业形成C:提高科技含量D:产业结构调整E:新兴行业发展答案：A,B,C,D,E解析：特种人力资源是指企业需要的特殊人才资源，这种人才往往与现代高科技发展紧密相连，在产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力方面起着决定性的作用。通常将信度分为( )。A.内容系数B.稳定系数C.等值系数D.同测系数E.内在一致性系数答案：B,C,E解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常将信度分为：稳定系数，是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性；等值系数，是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当

31、的测试其结果之间的一致性；内在一致性系数，是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。下列不属于人才甄选流程设计环节的是（ ）。A.确定甄选流程中的甄选程序与方法B.进行详细的综合评价以确定最佳人选C.根据人才甄选标准对应聘者进行筛选D.选择最有效的方式吸引候选人来应聘答案：D解析：人才甄选流程设计是指在招募程序完成之后到做出录用决策之前招聘工作流程的设计，主要包括三个环节：确定甄选流程中的甄选程序与方法；根据人才甄选标准对应聘者进行筛选；进行详细的综合评价以确定最佳人选。D项，选择最有效的方式吸引候选人来应聘是人才招募流程的环节。劳动合同法规定，合同

32、期一年以上不满三年的，试用期不得超过（ ）。A1个月B2个月C3个月D4个月答案：B解析：暂无你认为，企业员工们是（ ）A.为发财而聚集在一起的B.为梦想而走到一起的C.为了生活而工作在一起的D.为了增长本领来到一起的答案：B解析：系统实施指标的二级评价指标包括（ ）A.实施绩效管理系统机会成本的大小B.绩效信息客观完整的程度C.考评公平公开的程度D.绩效反馈的面谈满意度E.绩效改进方案的实操性答案：A,B,C,D,E解析：系统实施指标的二级评价指标包括：1.实施绩效管理系统机会成本的大小；2.绩效信息客观完整的程度；3.考评公平公开的程度；4.绩效反馈的面谈满意度；5.绩效改进方案的实操性(

33、)能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。A.混合型薪酬策略B.跟随型薪酬策略C.滞后型薪酬策略D.领先型薪酬策略答案：D解析：下列关于强制分布法的叙述正确的有()。A:它假设企业员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布B:它可避免传统方法使大多数人考评结果良好的情况发生C:如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好D:它不能在诊断分析现存的问题时，提供准确可靠的信息E:它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别答案：B,D,E解析：A项，强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布；C项，如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了

34、。企业绩效管理系统由（）等多个子系统组成。A 绩效管理制度设计B 绩效管理程序设计C 绩效管理工具开发D 绩效管理组织设计E 管理信息系统设计答案：A,B解析：绩效管理系统的设计包括：绩效管理制度的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。绩效管理程序的设计。由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。企业人力资源管理师真题下载7辑 第6辑对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过()获

35、取绩效数据。A.财务部门B.人事部门C.生产部门D.计划部门答案：A解析：成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过财务方面获取有关数据。销售提成薪酬制度属于()。A:能力薪酬B:绩效薪酬C:技术薪酬D:奖励薪酬答案：B解析：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效薪酬形式包括：计件薪酬制；佣金制（提成制），是主要用于营销人员的薪酬支付制度。因此，销售提成薪酬制度属于绩效薪酬。劳动力市场的客体是( )。A:劳动力市场关系B:劳动者的劳动力C:劳动力的所有者个体D:使用劳动力的企业答案：B解析：劳动力市场的主体由对立的两极

36、构成：其一是劳动力的所有者个体，其二是使用劳动力的企业;劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和-劳动能力;劳动力也是劳动力市场关系的物质承担者。利用沙盘推演测评时，需要在（ ）阶段初步了解企业的状况。A.被试热身 B.考官初步讲解 C.实战模拟 D.熟悉游戏规则答案：B解析：(2022年11月)省级劳动行政主管部门在确定最低工资率时，应向当地（ ）咨询。A.财政部门B.专业研究机构C.统计部门D.工商业联合会E.民政部门答案：A,C,D,E解析：P286289最低工资率考虑到同一地区不同区域和行业的特点，对不同经济发展区域和行业可以确定不同的最低工资率。各省

37、、自治区、直辖市劳动行政主管部门会同工会、企业家协会在确定最低工资率时，应该向当地工商业联合会、财政、民政、统计等部门咨询。确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了( )的原则。A:少而精B:综合性C:可比性D:重要性答案：C解析：少而精原则：工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当精良简化。界限清晰便于测量的原则：对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的含义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。综合性原则：要素及其所属评价指标的设计，一定要符合用尽量少的指标反映尽可能多的内容的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的指标项目。可比性

38、原则：在工作岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则。所谓可比性应当体现在：不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。关于企业形象，正确的理解是（）。A 企业信誉是企业形象的本质B 企业形象对员工个人发展产生重要影响C 提高产品质量和服务质量是树立企业形象的核心D 企业整体形象由企业员工个人形象积累而成答案：A,B,C,D解析：按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（ ）。A.外部导向战略和内部导向战略B.总体战略、业务战略和功能战略C.廉价型竞争战略和独特型竞争战略D.技术开发型战

39、略和人力资源开发型战略答案：A解析：按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略和内部导向战略。()是企业员工最关心的一项政策。A:安全政策B:绩效政策C:薪酬政策D:食宿政策答案：C解析：薪酬政策关系到员工的切身利益。企业人力资源管理师真题下载7辑 第7辑某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属计划主管小王的工作不甚满意，

40、认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作未起到积极的指导作用。如果张凡经理让您来编制企业的人员计划，您认为：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）(2)这些人员计划之间存在着何种关系以及如何保证这些计划的实施？（14分）答案：解析：(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划；人员需求计划；人员供给计划；人员培训计划；人力资源费用计划；人力资源政策调整计划；对风险进行评估并提出对策。(2)上述计划的关系是：企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析

41、所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持；人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。为了确保上述计划的有效实施，应当：编制人力资源政策调整计划；对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的()。A:80%B:70%C:60%D:50%答案：A解析：本题考查的是相关文件的规定。产业购买者的购买类型不包括（ ）。A：直接重购B：修正重购C：间接重购D：新购答案：C解析：产业购买者购买情况有三种类型：直接重购。即企业的

42、采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。修正重购。即为了更好地完成采购工作任务，产业购买者适当改变要采购的某些产业用品的规格、价格等条件，从而有可能重新选择供货商。新购。即企业第一次采购某种产业用品。劳动争议调解组织自收到调解申请的（ ）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁。A、lO日B、15日C、30日D、60日答案：B解析： 或者可参考常用法律手册八十二页第十四条。劳动法的基本原则具有的特点是（）。A.劳动法的基本原则是劳动法律部门中指导性、纲领性的法律规范B.不同的法律部门有着不同的基本原则C.劳动法的基本原则有着高度

43、的稳定性D.基本原则具有高度的权威性E.劳动法基本原则是调整劳动关系的基本准则答案：A,B,C,D解析：劳动法的基本原则有以下特点：劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；不同的法律部门有着不同的基本原则；劳动法的基本原则有着高度的稳定性；基本原则具有高度的权威性。以()为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。A:实际投入B:工作行为C:实际产出D:工作方式答案：C解析：以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。它属于工

44、作结果型的绩效考评指标体系。对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为()。A:一次量化B:二次量化C:类别量化D:模糊量化答案：A解析：一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。（ ）是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.劳动合同D.劳动法律制度答案：B解析：劳动法律关系，是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系 。无领导小组讨论题目，应具有（）的特点。A 与工作内容相关B 简洁、明确C 可操作性强D 具有一定冲突性E 难度适中答案：A,D,E解析：无领导小组讨论设计题目的原则包括：联系工作内容。选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际，这也是情景模拟的必备要求之一。难度适中。题目若太容易，被测评者容易失去讨论的兴趣，会在很短时间内达成一致，且发挥不了应有的水平，从而难以分出差异，准确考察其知识和技能；如果题目太难，被测评者会花很多时间思考，需要很长的时间才能进入状态。具有一定的冲突性。设计的题目要能够引起争论，争论的目的并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的测评者看到被测评者更加真实的行为。