企业人力资源管理师真题下载9篇.docx

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1、企业人力资源管理师真题下载9篇企业人力资源管理师真题下载9篇 第1篇( )主要适合管理人员。A: 配对比较法B: 主管评定法C: 评价中心法D: 升等考试法答案：C解析：选择晋升候选人的方法主要有：配对比较法，主管评定法，评价中心法，升等考试法，综合选拔法。评价中心法主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评，利用多种测评技术考评。灵活的工作时间制度不包括()A:对班制B:弹性工作制C:分职制D:非全时工作制答案：A解析：企业可以根据实际情况试行较为灵活的工作时间制度，即采取软化工时的模式，如实行弹性工作制，即每周制度工时不变，在每天工作时间中规定有核心时间，在核心时间内必须上班，核心时

2、间之外可以自由选择上下班时间；非全时工制，即是以天或以周为单位，其工时长度可以少于社会的正常工时，比如一天只工作46小时，一周只工作34天，这一制度最适合家庭主妇；分职制，即一个职业岗位由两个人分担，共同从事全时的工作，工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配。沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？(10分)答案：解析：第一、采用的测评方式不同（2分）沙盘推演测评法是动态的推演方式，是一种全新的具有竞争性的体验式学习，公文筐测试是静态的思维结果记录方式，是依据纸笔形式的文件处理的方式及理由。第二、情景性的表露程度不同（2分）（教材P135、P139） 沙盘推演测评法场景能激发被试的兴趣、

3、被试之间实现互动、直观展示被试的真实水平、被试获得身临其境的体验，公文筐测试则是全然相反或不同，即没有很真实的模拟场景谈不上能激发被试的兴趣、被试之间无法实现互动、不能够直观展示被试的真实水平、被试无法获得身临其境的体验。第三、测评性质的特点和的程度不同（2分）（教材P136、P138）沙盘推演测评法具有竞争力、趣味性、实用性和实战性是其他人事测评方法难于比拟的，公文筐测试文字表达性强、高职位的模拟性强。第四、考察的维度不同（2分）（教材P135、P138）沙盘推演考察的维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等；公文筐测试测评维度有：个人自信心、组织领导能

4、力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。第五、测评的安排不同（2分）（教材P135-137、P138-141）（1）人数不同：沙盘推演测评法6人一组，分两组，公文筐测试只有对1人。（2）时间不同：沙盘推演测评法可以达到8个小时，公文筐测试只有2-3小时。（3）程序不同：沙盘推演测评法操作过程：1、 被试热身；2、考官初步讲解；3、熟悉游戏规则；4、实战模拟；5、阶段小结；6、决战胜负；7、评价阶段；公文筐测试：首先向被试介绍有关的背景材料，然后告诉被试他她现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料。接下来向每一位被试发一套(515份)公文，包括下级的

5、报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外还有群众检举或投诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文。最后，把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。岗位规范中，定员定额标准的内容包括( )。A:编制定员标准B:产量定额标准C:时间定额标准D:编制定额标准E:各类岗位人员标准答案：A,B,C,E解析：定员定额标准是对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修改等各个环节所作的统一规定。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额

6、标准等。调解委员会调解劳动争议的原则()。A:自愿原则B:尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则C:调解过程自愿原则D:申请调解自愿原则E:履行协议自愿原则答案：A,B,C,D,E解析：调解委员会调解劳动争议的原则如下：申请自愿（包括调解过程自愿、申请调解自愿、履行协议自愿）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。( )可以提高逻辑思维能力。A、冥想B、结合案例分析C、遵循逻辑原则D、提高熟练程度E、限定思考的时间答案：B,C,D解析：逻辑思维训练：严格遵循逻辑法则，结合案例，深思熟虑，熟能生巧，举一反三。帮助和指导员工寻觅职业锚的步骤包括()。A.收集个人的具体资料B.收集员工个人的具体资料C.组织从收

7、集的具体资料中归纳出一般结论D.帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象E.得到一个较为全面、客观、真实的自我评价答案：A,C,D解析：企业人力资源管理师真题下载9篇 第2篇再造性想象是根据外部信息的启发，对自己脑内已存入的记忆表象进行（ ）的思维活动。A.行为 B.经验 C.检索 D.训练答案：C解析：最严重、最常见而又最难对付的失业类型是()失业。A:选择性B:结构性C:摩擦性D:周期性答案：D解析：周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。因为经济周期不能科学预测，持续期限、影响深度与广度等具有不确定性，所以它是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。

8、培训资源中培训空间的充分利用，对学习者空间位置的不同设计可以有()等。A:U形布置法B:臂章形布置法C:V形布置法D:环形布置法E:梯形布置法答案：A,B,D解析：培训课程所要求的最传统、最基本的空间是教室。在同样的空间里，可以有U形布置法、臂章形布置法、环形布置法等对学习者空间位置的不同设计；有讲台、无讲台、中心讲台、等高讲台等满足培训者在课程中所扮演的角色的不同需求。还可以把这有限的空间变成一个开放的市场，各种情景模拟使人身临其境。另外，可以把课程设计到现场、室外，以及所能利用的社会环境之中去，充分利用空间资源。关于劳动法律关系说法正确的是（）。A.劳动法律关系是劳动关系的抽象形态B.劳动

9、法律关系的内容是双反关系C.劳动法律关系是双务关系D.劳动法律关系具有国家强制性E.劳动法律关系不具有国家强制性答案：C,D解析：本题考查的是劳动法律关系的特点。2022年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际

10、关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实

11、施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。 A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统

12、得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适？为什么？(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划。答案：解析：(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训

13、也是必须的。(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。(3)A公司员工培训计划的具体内容主要包括：对全体员工进行一次培训背景的调查；将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训

14、计划；确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；培训过程的控制，效果的评估。()的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。A:录用合格比B:招聘完成比C:应聘比D:总成本效用答案：A解析：本题考查的是录用合格比。实际工资计算公式是（ ）。A.货币工资/价格 B.货币工资/价格指数C.货币工资X价格 D.货币工资X价格指数答案：B解析：企业人力资源管理师真题下载9篇 第3篇第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为()。A:第一印象B:对比效应C:晕轮效应D:录用压力答案：B解析：对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者

15、来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。培训课程设计的项目与内容包括（ ）。A.培训课程分析B.培训教学设计的内容C.撰写培训课程大纲D.培训课程价值的评估E.培训课程教材的设计、修订与更新答案：A,B,C,D,E解析：培训课程设计的项目与内容（一）培训课程分析（二）培训教学设计的内容（三）撰写培训课程大纲（四）培训课程价值的评估（五）培训课程材料的设计（六）培训课程的修订与更新广义的（）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范。A.劳动法B.劳动法律体系C.劳动法学D

16、.劳动立法制度答案：A解析：广义的劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范。在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是( )。A: 函数法B: 简单相加法C: 常数法D: 百分比系数法答案：C解析：系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。#niutk()属于人力资源规划的外部环境。A:组织环境B:科技环境C:人口环境D:经济环境E:法律环境答案：B,C,D,E解析：企业人力资源规划的外部环境包括：(1

17、)经济环境；(2)人口环境；(3)科技环境；(4)文化法律等社会因素。如何进行企业人员的供需平衡分析呢?答案：解析：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。(1)企业人力资源供求平衡企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，如高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。(2)企业人力资源供不应求应对措施包括：将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位；如果高技

18、术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划；如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施；提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局；制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等；制定聘用全日制临时用工计划。以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。(3)企业人力资源供

19、大于求解决企业人力资源过剩的常用方法，具体参见本章简答题第6题答案。在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求或供小于求，往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员却供给远远超过需求量。所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。培训服务协议条款包括（）。A参加培训的申请人B参加培训的项目和目的C参加培训后要达到的技术或能力D参加培训后如果出现违约的补偿E参加培训后要在企业服务的时间和岗位答案：A,B,C,D,E解析：培训服务协议

20、条款一般要明确的内容有：参加培训的申请人；参加培训的项目和目的；参加培训的时间、地点、费用和形式等；参加培训后要达到的技术或能力水平；参加培训后要在企业服务的时间和岗位；参加培训后如果出现违约的补偿；部门经理人员的意见；参加人与培训批准人的有效法律签署。企业人力资源管理师真题下载9篇 第4篇培训（）的实施时间往往是在培训结束的几周或几个月之后。A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估答案：C解析：行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。行为评估实施的难点之一是实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时

21、间和精力，人力资源部门可能忙不过来。劳动法律包括( )。A:主体B:客体C:权利D:义务E:内容答案：A,B,E解析：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体。简述职业心理测试的种类。答案：解析：（1)学业成就测试。(2)职业兴趣测试。(3)职业能力测试。(4)职业人格测试。(5)投射测试。培训目标不包括（ ）。A.受训者在培训后应该表现出培训的技术成果B.受训者在培训后应该表现出的行为C.受训者在培训后应该表现出的工作业绩D.评估培训后产生业绩的标准答案：A解析：本题考察培训目标的主要内容项目目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训后，能够做什么、在什么条件下去做，以

22、及做到什么程度。包括：受训者在培训后应该表现出的行为；受训者经过培训应该表现出的工作业绩；评估培训后产生业绩的标准。因此，A选项不属于培训目标。职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的()。A:75%B:80%C:85%D:95%答案：C解析：二级伤残为本人工资的85%。根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于()。A:按机器设备定员B:按比例定员C:按劳动效率定员D:按岗位定员答案：C解析：按劳动效率定员是根据生产任务、员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数的方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。计算公式为：定员人数=计划期生产任

23、务总量/（工人劳动效率*出勤率）劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力供给量B.劳动力供给率C.劳动力需求量D.劳动力需求率答案：C解析：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。企业人力资源管理师真题下载9篇 第5篇你路遇熟人，与之打招呼，结果对方“视而不见”，没有回应，你会（ ）。A.感到没有面子，下次不再主动打招呼了B.感到这人突然有了变化，心想，他不是升官了，就是发财了C.心想，他走路时真专注D.心想，他遇到了什么不愉快的事情了答案：C解析：猎头公司的特点是（）。

24、A.人才库B.推荐的人才素质高C.推荐归国学子D.推荐高级管理人才答案：B解析：尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做法属于()。A:工作扩大化B:工作丰富化C:工作满负荷D:工作环境的优化答案：B解析：工作丰富化是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理、生理上满足员工的合理要求。(2022年11月)梅奥创立的人际关系学说是（）的代表理论。A.经验管理时期B.科学管理时期C.现代管理时期D.后现代管理时期答案：C解析：P2-8西方现代人力资源管

25、理发展经历了经验管理时期、科学管理时期、现代管理时期和后现代管理时期。（1）经验管理时期：欧文创建工作绩效评价系统，“现代人事管理之父”。（2）科学管理时期：泰勒，（1）提高效率：对工人进行工时和动作研究，确定工人“合理的日工作量”；（2）劳动方法标准化和差别计件工资制度；（3）管理职能专业化：明确划分计划职能与执行职能，实行职能管理。（3）现代管理时期：梅奥，主要研究成果是霍桑实验。后期行为科学理论主要有：需要层次理论（马斯洛）、双因素理论（赫茨伯格）、X-Y理论（麦格雷戈）、Z理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论等( 4）后现代管理在原有系统理论系统论、控制论和信息论

26、的研究成果基础上，出现了耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学。下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有()A:测评的结果不公开B:测评指标较灵活C:具有较强的系统性D:强调测评的区分功能E:测评的内容十分精细答案：A,C,E解析：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。其主要特点是：(1)测评内容或者十分精细，或者全面广泛；(2)结果不公开；(3)有较强的系统性。B、D两项属于选拔性测评的特点。从业人员要做到求同存异，正确的做法有（ ）。A.换位思考，理解他人B.胸怀宽广，学会宽容C.和谐相处，密切配合D.机动灵活，不唯原则答案：A,B,C解析：在岗培训的培训指导负责人

27、应该具备的素质包括（ ）A.职业技能B.组织能力C.协调能力D.创新能力E.语言表达能力答案：A,B,C,E解析：培训指导负责人应该具备以下条件：深厚的学识修养和高超的职业技能、一定的组织能力和策划能力、相当强的协调能力、一定的语言表达能力和控制能力、较强的自制能力。企业人力资源管理师真题下载9篇 第6篇满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如()等，一般来说，这些需要很难得到满足，因此，这些因素是效率比较高的激励因子。A.工作的丰富化B.承担责任C.成就感D.认同感E.有挑战性的工作机会答案：A,B,C,D,E解析：双因素理论。赫兹泊格将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次

28、的需要，后两个层次是比较高级的需要。 1)他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满，使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够得到满足，一旦被满足后，除非有大幅度地上升，否则不会产生激励作用。所以这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。 2)满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效率比较高的激励因子。 (3)需要类别理论。麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别将需要分为三类：成就需要、权力需

29、要和亲和需要。职工参与企业民主管理的形式包括（）。A.个人参与B.合作参与C.岗位参与D.间接参与E.组织参与答案：A,C,E解析：职工参与企业的民主管理有多种形式，分别如下：(1)组织参与，即职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理。(2)岗位参与，即职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与。(3)个人参与，即职工通过其个人的行为参与企业管理。在劳务派遣中，（ ）的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。A：劳务用工单位与被派遣劳动者B：劳务派遣单位与被派遣劳动者C：劳务派遣单位与劳务用工单位D：雇主与雇员答案：B解析：劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都

30、是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系；后者，即用工单位与被派遣劳动者的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。财政政策的手段包括()。A:调节利率B:增减预算支出水平C:增减政府税收D:调节法定准备金率E:公开市场业务答案：B,C解析：财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。ADE三项属于政府实施货币政策的主要措施。按照在购买决策过程中的作用不同，

31、消费者的角色可分为()。2022年5月三级真题A:倡议者B:需求者C:供给者D:购买者E:使用者答案：A,D,E解析：按在决策过程中的作用不同，消费者在购买决策中扮演的角色可分为以下五种：倡议者，即首先提出或有意向购买某一产品或服务的人；影响者，即其看法或建议对最终决策具有一定影响的人；决策者，即对是否买、为何买、如何买、何处买等购买决策作完全或部分最后决定的人；购买者，即执行购买决策的人；使用者，即实际消费或使用产品或服务的人。竞争五要素分析模型是由（ ）提出的。A.迈克尔?波特B.杰克?韦尔奇C.彼得?德鲁克D.彼得?圣吉答案：A解析：竞争五要素分析法是美国人迈克尔?波特在1980年出版的

32、竞争战略：分析行业和竞争对手的方法一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为，只要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析，企业所做出的策略与规划将会使企业在竞争中处于不败之地。场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善A: 变革与学习B: 团结合作C: 心态和士气D: 共同愿景E: 沟通与默契答案：A,C,D,E解析：场地拓展训练可以在会议厅里进行，也可以在室外的操场上进行，因此它既可以作为一次单独的完整团队培训项目来开展，又能很好地和会议、酒会、其他培

33、训相结合，使团队从以下几个方面得到收益和改善：变革与学习；沟通与默契；心态和士气；共同愿景。企业人力资源管理师真题下载9篇 第7篇关于绩效反馈面谈，下列说法正确的有（）。A.考评者和被考评者是平等的交流者B.考评者应多进行正面反馈、少进行负面反馈C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划答案：A,B,C,E解析：见课本369页#在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有()A:有利于提高劳动效率B:使工作范围和责任增加C:有利于员工发挥技术专长D:促进员工综合素质提高E:有利于改变员工对工作的单调、

34、乏味感答案：A,B,E解析：对战略性人力资源管理概念的理解，专家、学者们认为()。A.它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”B.它是“为促进企业赢利的规划性部署与活动方式”C.它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”D.它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”E.它是“把人力资源业务战略联系起来的过程”答案：A,C,D解析：人本管理原则包括()A:人的管理第一B:和谐的人际关系C:员工个人与组织共同发展D:满足社会的需要E:以人为中心构建企业组织形态答案：A,B,C,E解析：企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则。具体包括：(1)人的管理第一；(2

35、)满足人的需要，实施激励；(3)优化教育培训，完善人、开发人、发展人；(4)以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；(5)和谐的人际关系；(6)员工个人与组织共同发展。 在企业中，每个岗位的（），这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。A.工作量应当饱满B.任务目标明确C.责权利相对应D.存在是“因事设岗”E.有限的劳动时间应当得到充分利用 答案：A,E解析：在企业中，每个岗位的X-作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。彼得圣吉说，“真正的自由绝非摆脱束缚的自由，而是创造我们之所真心之所向往的自由。”你对这句话的理解有（）。 A 不用摆

36、脱束缚也能够获得自由 B 自由都是相对的 C 自由是靠创造性的实践活动取得的 D 自由是一种主观想象答案：B,C解析：()利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。A:趋势外推法B:人员比率法C:回归分析法D:经济计量模型法答案：A解析：趋势外推法又称为时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。企业人力资源管理师真题下载9篇 第8篇简述劳动争议仲裁裁决书格式。答案：解析：劳动争议仲裁裁决书劳动争议仲裁委员会裁决书裁字第号申请人：被申请人：(当事人可以委

37、托代理人)案由：(双方争议的内容及各自陈述的意见)查明：(写明仲裁庭查明的事实和认定的证据)本会认为：(写明裁决的理由)。依照(写明裁决所依据的法律条款项目)之规定，裁决如下：(1)(2)(写明裁决结果)首席仲裁员：仲裁员：仲裁员：年月日(印章)书记员：职业分类的特征包括（ ）。A.目的性 B.社会性 C.稳定性 D.规范性E.群体性答案：A,B,C,D,E解析：作为职业道德规范“诚信”的“通识性”是指（ ）。A.不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观B. 一般的、民族的、时代的、共同的认识C.无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性D.通过学习、培训，获得对诚信的价值认可的知

38、识和能力答案：B解析：确定权重的方法，常见的有()A:德尔菲法B:马尔可夫法C:描述法D:客观实践法E:层次分析法答案：A,E解析：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价体系中的相对重要程度，常常用测评指标在总分中应占的比重来表示。确定权重的方法，常见的有德尔菲法、主观经验法和层次分析法等三种。关于招聘过程中的背景调查，说法错误的是（ ）。A只调查与工作相关的情况B要评估调查材料的可靠程度C重点调查核实客观内容D重视应聘者性格的主观评价内容答案：D解析：p181。在进行背景审查的过程中，应当注意把握好以下几个关键点：1调查渠道尽量多样化2必须注意询问技巧和

39、方式3必须具有很强的针对性。战略控制的方法包括( )。A: 全程控制B: 事前控制C: 重点控制D: 事后控制E: 事中控制答案：B,D,E解析：战略控制的方法包括：事前控制，即在战略实施前，利用反馈信息对目前尚未发生的未来事件进行控制，以达到预防偏差的目的；事中控制，即在战略实施过程中，按照某一基本标准进行控制，以达到预防偏差的目的；事后控制，即战略执行后，将执行结果与期望标准做比较，看是否符合标准；总结经验和教训，并制定措施，以便使未来的行动更加有利。下列各选项不属于岗位评价基本功能的是（ ）。A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的价值D.纵向比较

40、岗位的价值答案：D解析：岗位评价的基本功能：1为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2量化岗位的综合特征。3横向比较岗位的价值。4为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。企业人力资源管理师真题下载9篇 第9篇某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理組成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的结束，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的

41、问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：(1)请问您在哪些单位实习过？(2)您认为职业成功的评价标准是什么？(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做？(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？（2分）(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题？（10分）(3)上述提问方式具有哪些优点？（4分）答案：解析：

42、（1）该公司在复试阶段采用的是结构化面试。（2分）（2）面试题目的类型：第一个问题属于背景性问题。（2分）第二个问题属于思维性问题。（2分）第三个问题属于压力性问题。（2分）第四个问题属于情境性问题。（2分）第五个问题属于经验性问题。（2分）（3）优点:有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。（2分）让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2分）( )不属于绩效管理的方法体系。A. MBO B. KPI C. BSC D. SWOT答案：D解析：在进行绩效指标设计时，应遵循的基本原则包括()。A:简洁性原则B:明确性原则C:针对性原则D:科学性原则E:经济性原则答案：B,C

43、,D解析：在进行绩效指标设计时，应当把握以下原则：(1)针对性原则；(2)关键性原则；(3)科学性原则；(4)明确性原则；(5)完整性原则；(6)合理性原则；(7)独立性原则；(8)可测性原则。 ()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤(包括急性工业中毒)，或者5000万元以上l亿元以下直接经济损失的工伤事故。A: 重大事故B: 较大事故C: 特别重大事故D: 一般事故 答案：A解析：根据生产安全事故报告和调查处理条例的规定，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故，称为重大事故。 员工满意度调查

44、的基本程序包括：确定调查方法；确定调查组织；确定调查对象；确定满意度调查指向；结果反馈；调查结果分析；制定措施落实，实施方案跟踪。其中排序正确的是（）。A.B.C.D. 答案：B解析：针对经营者管理高层岗位，薪酬调查的福利项目包括（）。A 使用公司的专车B 公司提供的家庭保安服务C 公司支付的基本薪酬D 享受头等舱服务E 公司提供的家庭理财咨询答案：A,B,D,E解析：目前，许多企业已经在国家法定的福利项目之外，为员工举办各种补充福利，比如企业年金、健康保险、人寿保险、伤残保险以及休假福利，等等。采集被调查企业在福利开支方面的信息，对于全面掌握企业的薪酬水平，具有十分重要的意义。此外，如果被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面的福利，尽管这些花费可能在高管人员总收入中所占比重不会太大，但是这些特殊的福利项目也是在薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。绩效棱镜所指利益相关者包括（ ）A投资者B顾客C员工D监管部门E供应商答案：A,B,C,D,E解析：P333