2022年企业用工形式 .pdf

《2022年企业用工形式 .pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年企业用工形式 .pdf（3页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、一、非全日制用工形式的重要意义1、非全日制用工突破了传统的、单一的全日制用工模式和制度, 使企业用工更加灵活自主。非全日制用工这种用工形式特点是比较灵活、便捷, 适应用人单位和劳动者双方的实际需要, 并且人工成本明显低于全日制用工, 符合企业追求利润最大化的要求 , 因此, 越来越多的企业根据生产经营的需要, 采用了包括非全日制用工在内的一些灵活用工方式。2、非全日制就业缓解了劳动力市场供求失衡的矛盾, 有利于促进下岗失业人员再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾非常尖锐、下岗失业人员就业竞争能力较差的情况下 , 各种灵活就业形式便成为下岗职工和失业人员寻求再就业的主要途径。由于非全日制就业的门槛

2、较低, 多是保洁、保绿、保安等简单劳动工作岗位, 技术技能要求不高 , 所以是一种适合下岗失业人员特点的就业形式。同时, 企业实行非全日制用工制度, 可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下 , 招用比全日制职工更多的非全日制用工, 从而产生就业岗位的扩增效应, 通过推广非全日制就业方式, 使劳动者分享有限的就业岗位, 可以扩大就业容量 , 给广大劳动者提供更多的就业机会。3、 非全日制就业拓宽了下岗失业人员的收入渠道, 提高了他们的收入水平 , 不同程度地稳定了下岗失业人员的心态。 非全日制就业使下岗失业人员增加了收入来源, 可以部分抵消下岗失业给其造成的生活上的困难和心理上的不平衡

3、。从全社会的角度来看 , 如果下岗失业人员能够通过自己的劳动获取一定的收入, 社会不安定因素就会减少一些。4、非全日制就业使下岗失业人员再就业有了缓冲带, 能够促进其就业观念的转变。就下岗失业人员而言, 由于其自身的不利条件 , 诸如技术技能单一、年龄偏大等, 在我国目前就业压力增大的客观环境下, 再就业的难度相当大 , 即使再就业后, 面临的再失业的风险也相对较大。 而非全日制就业形式是完全的自主就业, 同时无论是用人单位还是劳动者个人, 都可能产生对对方不满意之处, 双方随时都有可能解除劳动关系 , 劳动者必然面临一定的市场竞争和就业风险。而这种就业形式的一个功能在于, 它为心理承受能力较

4、脆弱的劳动者提供了一个适应市场运行机制的锻炼场所。 随着企业改革的逐步深入 , 下岗失业人员在不失去为其继续提供的一些福利等方面支持的情况下, 能够逐步完成对市场机制的“排斥、尝试、适应、接受”这一转化过程, 从而逐步转变长期存在的求安稳、求固定的就业观念。二、非全日制就业的局限性1、社会保险问题。目前对非全日制人员的社会保险问题的处理存在的主要问题是现行社会保险管理方式粗放。首先, 在已经制定有关规定的地方, 对用人单位及其非全日制用工缴纳社会保险费的标准, 是按照现行的针对全日制职工及其所在用人单位的缴费比例确定的, 没有充分考虑两者之间存在显著不同而应在缴费比例上有所差别, 这与用人单位

5、灵活用工和降低人工成本的需求不相适应, 因而不利于非全日制就业的发展。其次, 现行社会保险管理制度是针对传统正规就业方式设定的。这一制度要求社会保险关系的建立以正规劳动关系的确立为先决条件。在这种情况下 , 社会保险经办机构直接面对的是各个企业, 而不是参保职工本人 , 解决个案问题的能力较弱, 不适合对灵活就业人员的管理。再次是在已经制定了非全日制就业人员参保政策的条件下, 非全日制就业人员是否都能参加社会保险 , 还缺乏行之有效的管理办法。2、工时问题。非全日制就业的工时界定国家已有规定:“劳动者在同一用人单位名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - -

6、 - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 3 页 - - - - - - - - - 平均每日工作时间不超过5 小时; 累计每周工作时间不超过30 小时” 。这一限定不仅涉及工时标准 , 而且也关系到如何界定非全日制就业的概念和适用范围。作出上述限定的目的之一是为了保护劳动者权利。然而, 一些用人单位在使用技术工种和管理人员时 , 工作时间实际上仍然沿用全日制用工工时标准, 超过了非全日制用工的标准工时的一半。如果按照对非全日制用工工时的限定, 用人单位或者需要缩短这类人员的工作时间, 或者只得将非全日制用工转为全日制职工,但这些调整都与市场经

7、济条件下用人单位根据生产经营的需要自主用工的原则不相符。因此 , 从促进非全日制用工的宗旨出发, 根据油田非全日制用工发展的客观状况 , 有必要对非全日制用工的工时问题进行研究。3、非全日制就业不稳定的问题。 一般来说 , 与正式工相比 , 小时工等非全日制用工具有更大的灵活性 , 但是, 非全日制就业的“灵活性”还意味着他们的不稳定的就业状态 , 也就是说 , 从用人单位来看 , 非全日制用工是按经营情况随时雇佣和解雇的、具有调整作用的就业形式。从非全日制就业人员角度讲,也可能因各种原因随时解除与用人单位的劳动关系, 给用人单位带来管理上的难度。三、对策建议1、在非全日制就业形式下的社会保险

8、方面应实行比较灵活和优惠的政策。在用人单位和非全日制就业人员参保形式以及缴费标准上, 要制定适应非全日制就业特点的投保办法 , 并适当降低非全日制就业人员参保的门槛以及缴费标准。在投保和缴费方式上 , 将个人作为完全独立的投保主体, 由个人承担全部缴费 , 用人单位应在支付工资时按国家规定,将个人缴费因素包含在工资之中, 除建立并缴纳工伤保险外 , 不再另行承担缴费义务。同时, 在缴费标准上 , 不论是在缴费基数还是在缴费比例上 , 都应比全日制用工形式下的相应标准低一些, 特别是对于完全由个人承担缴费的情形, 降低缴费标准的幅度应当更大, 使个人能够承受。鉴于社会保险具有一定的强制性, 在规

9、范非全日制就业形式下的社会保险缴费方面 , 对用人单位和非全日制员工应采取必要的制约措施, 如对个人缴费实行由用人单位代扣代缴、并由开户银行配合操作的办法。同时, 要加强对非全日制就业形式下的社会保险缴费的监察工作,引导和督促用人单位和非全日制员工依法履行各自承担的责任和义务。2、限定非全日制就业的超时加班。非全日制就业人员每月超过双方约定工时总和的工作时间应属于超时加班。为制约用人单位安排非全日制员工超时加班, 保障非全日制员工的合法权益, 应规定非全日制员工在同一工作单位每月加班时间一般不超过双方约定工时总和与法定全日制标准工时总和之间的差额。用人单位应参照劳动法的有关规定, 向非全日制员

10、工支付超时加班工资。对于技术工种岗位和管理岗位上返聘人员的工时问题的处理办法, 在符合国家规定的 “从事非全日制工作的劳动者, 可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系”的前提下, 可以通过与两个以上法人主体签订两份以上劳动合同, 进而输出到同一岗位就业的方法来合法合理用工。3、建立非全日制就业服务体系。一是建设覆盖全面的用工信息服务体系。非全日制就业是一种灵活的工作方式, 它需要同样灵活的就业服务体系。有必要在职介所之间建立信息网络 , 以推进随时联络的、灵活的就业服务工作。二是对非全日制就业加以积极引导和规范管理。我们建议 , 针对用人单位经常需要临时工的事实, 建立临时工管理中心 (作为

11、劳动就业部门的下属机构) , 所有愿意提供临时劳务的人员都可在这里登记, 用人单位需要使用临时工 , 必须到临时工管理中心去挑选 , 履行必要的手续 , 禁止用人单位私雇滥用, 这样不仅可以保证企业用工名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 3 页 - - - - - - - - - 的合法性 , 有效地保障劳动者权益, 而且能够了解下岗失业人员的活动, 了解他们的真实状况。三是不断开辟非全日制就业的新领域。当前, 要利用加强社区建设的有利时机 , 整合社区内的劳动力资源, 把正式工等用工从简单劳动岗位上解放出来 , 让他们利用技术技能优势去闯市场, 创效益。另一方面也可以使大量的下岗失业人员在社区公益性劳动岗位得到安排。(责任编辑郭伟) 104 胜利油田党校学报名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 3 页 - - - - - - - - -