2022年医院实施绩效考核方案 .pdf

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1、医院实施绩效考核方案第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“ 绩效工资管理 ” 的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性， 充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“ 看病难看病贵” 的状况。根据卫生部“ 卫规财发2004410 号 ” 等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立 “ 按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬” 的分配机制，主要体现了 “ 三个衡量 ” 的原则：一、以 “ 按劳

2、分配、效率优先、兼顾公平” 作为衡量绩效工资的基础。二、以 “ 技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻” 作为衡量绩效工资的导向。三、以 “ 工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律” 四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面; 2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：7、财务管理：8、医疗安全管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：病床使用率93%达标，每升降1 个百分点，效能工资上下浮5%。平均住院日小于等于16 天（二级医院小于等于12 天） 。

3、该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入） 按各病区标准执行， 100%达标。每升降1 个百分点，效能工资上下浮2%。2、管理效能指标自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680 元，儿科450 元，外科750 元。每偏离 10%，效能工资下浮2%。科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升 1 个百分点，效能工资上下浮1%。药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下， 外科控制线在%以下。 每超 1个百分点，效能工资下浮5%。检查检验费用比25%达标。每升

4、降 1 个百分点，效能工资上下浮2.5% 社保病人药品比按各病区标准执行。内科35%，外科 30%每降升 1 个百分点，效能工资上下浮5%。3、服务质量指标病人满意度95%达标（三甲标准为90%） 。每升降 1 个百分点， 效能工资上下浮1%。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 6 页 - - - - - - - - - 病人中肯投诉例数0 达标。 每发生 1 例，效能工资上下浮1%。4、劳动纪律指标工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪

5、律有关规定扣发。工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。5、医疗质量考核指标诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每1 例病人为达标。每月每病区抽查在院病历 20 份，每缺1 例，效率工资下浮2%。治愈率 +好转率95%达标。 每升降 1 个百分点，效率工资上下浮2%。无菌手术切口感染率0.5% 达标。每降升0.1 个百分点，效率工资上下浮2%。重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历 10 份，每缺1 例，效率工资下浮2%。病历合格率甲级90%，乙级 10%，丙级 0，达标。甲级每升降1 个百分点，效率工资上下浮2

6、%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。医疗质量综合分数95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1 分，效率工资上下浮2%。6、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率为 0 达标。每发生1 宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计） 。急救物品完好率100%达标。每下降1 个百分点，效率工资下浮1%。三、平台科室绩效考核（一） 、手术室1、医疗质量考核指标诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每1 例病人为达标。每月每病区抽查手术病例 20 份，每缺1 例，无菌手术切口感染率0.5% 达标。每降升0.1 个百分点，效率工资上下浮2%。医疗质量综合分数95 分达标。每月以质量管理科综

7、合检查评分结果为准，每升降1 分，效率工资上下浮2%。2、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率为 0 达标。每发生1 宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计） 。急救物品完好率100%达标。每下降1 个百分点，效率工资下浮1%。（二） 、门急诊急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生 1 宗违反制度事件，效率工资下浮5%。诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每 1 例病人为达标。 每月抽查急诊病人20例，每缺1 例，效率工资下浮2%。医疗质量综合分数95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1 分，效率工资上下浮2%。收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降

8、1 个百分点，效率工资上下浮2%。留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1 个百分点，效率工资上下浮2%。医疗纠纷发生率为 0 达标。每发生1 宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计） 。急救物品完好率100%达标。每下降1 个百分点，效率工资下浮1% 科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1 个百分点，效率工资上下浮5%。（三） 、功能科、放射科、检验科名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 6 页 - - - - - -

9、- - - 1、自有考核指标工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）按各科室标准执行。100%达标，每升降1 个百分点，效能工资上下浮1%。科室成本与医疗收入之比按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1 个百分点，效能工资上下浮5%。病人满意度95%达标（三甲标准为90%） 。每升降1 个百分点，效能工资上下浮1%。病人中肯投诉率为 0 达标。每发生1 例，效能工资下浮1%。临床中肯投诉率为 0 达标。每上发生1 例，效能工资下浮1%。血型检查准确率100%达标。每差错1 例，效率工资下浮50%。配血准确率100%达标。每差错1 例，效率工资下浮50%。医疗纠纷发生率为 0 达标。每发生

10、1 宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计） 。血液制品完好率100%达标。每发生1 例，效率工资下浮5%。成份输血比例90% 。每升降1 个百分点，效率工资下浮1%。2、公共考核指标全院床位使用率、平均住院日、 全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4 项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1 个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。3、医疗质量考核指标医技诊断准确率97%达标。每月抽查50 例，每下降1 个百分点，效率工资下浮5% 医技报告发送及时率100%达标。 每月抽查 50 例，每下降 1 个百分点， 效率工资下浮2% 医疗质量综合分数95 分达标。每月以质

11、量管理科综合检查评分结果为准，每升降1 分，效率工资上下浮2%。4、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率为 0 达标。每发生1 宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计） 。在用设备完好率100%达标。每发生1 宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计） 。（四） 、供应室1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1 个百分点，工作效率工资上下浮 1%。2、科室成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮5%。3、消毒物品合格率100%达标，每下降1 个百分点，工作效率工资下浮5%。4、临床科室满意度95%达标，每

12、下降1 个百分点，工作效率工资下浮2%。（五） 、药剂科1、门诊药房完成 1 张处方配方，计发0.7 元。2、住院药房完成 1 床天处方配方，计发0.7 元。3、配方差错率为 0 达标。每发生1 例，工作效率工资下浮10%。4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数 0.5 元，以及住院床天 0.5 元计），每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮5%。5、病人中肯投诉率0 达标，每发生1 例，工作效率工资下浮5%。6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100 例，每升降1 个百分点，工作效率工资上下浮 2%。5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每

13、升降1 个百分点，工作效率工资上下浮2%。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 6 页 - - - - - - - - - 6、医疗纠纷发生率为 0 达标。每发生1 宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核1、门诊收款处每完成1 张有效发票，计发0.3 元。2、住院收款处每完成1 入院或出院人次，计发1.3 元。3、病人满意度95%达标每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮2%。4、病人中肯投诉率0 达标，每发

14、生1 例，工作效率工资下浮5%。（七） 、职能及后勤部门、120车队以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE 五等A 等：临床 +平台的均数上浮10% B 等：临床 +平台的均数C 等：临床 +平台的均数下浮10% D 等：临床 +平台的均数下浮20% E 等：临床 +平台的均数下浮30% 四、按量计酬工资按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。一、单项工作内容及其单位工作量工资标准（一）入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5 元/例。（二）住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2 元/例。（三）特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1 元/例（四

15、）住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床麻醉 护理。甲类手术120 元/例乙类手术60 元/例丙类手术30 元例丁类手术10 元。（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床麻醉 护理。甲类手术120 元/例乙类手术60 元/例丙类手术30 元 /例丁类手术10 元二、单项工作的工作量考核（一）入院收容考核1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。不列入工作量考核的几种情形：床上周转：指住院病人前出后入间隔时间15 天者。年度结算：指社保病人在每年6 月 30 日出院，于7

16、 月 1 日入院者。欠费离院：指自费病人离院时欠费500 元者。三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。基层上送：指基层医院上送入院者。其他情形：指住院不满3 天，费用 1000元者。2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20 元。（二）住院收治考核：每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。（三）住院手术考核每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。（四）内镜手术考核每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计

17、酬工资。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 6 页 - - - - - - - - - 第四章二次分配第一节工作效率工资二次分配的意义工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“ 按工作量取酬，按服务质量取酬， 按工作绩效取酬” ；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作

18、效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。第二节二次分配中各类各级人员的分配比例一、院级领导1、行政正职全院均数 3 副职全院名均数 2.5 纪检组长全院均数 2.5 二、职能部门1、科长正职A 等 1.5 副职B 等 1.2 2、科员正高C 等 1.2 副高C 等 1.1 中级C 等 1.05 师级C 等师级以下D 等3、班组长 C 等 1.05 4、工人技术工人D 等普通工人E 等三、临床、平台、医技药剂部门1、中层领导（系数）医务科主任2.0 科室主任1.6 科室副主任1.4 总护长1.5 科（病区）护长1.2 科（病区）副护长1.1 2、医护人员：正高1.3;副高

19、1.2;中级 1.1;师级 0.9；士级 0.8; 班组长1.05 3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6；大专 0.5，中专 0.4。4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度：临床手术科室岗位：本人系数0.25；临床非手术科室岗位：本人系数0.15 医技科室岗位：本人系数0 四、各科室内实行效率激励制度：将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。五、科室内临工绩效工资分配标准：六、确定系数平均工资系数平均工资科室每月绩效工资总额 90% 中心全体人员系数之和七、确定各类人员每月工作效率工资每月工作效率工资系数平均工资 本人系

20、数用于激励的效率工资额的分配：（激励总额临工效率工资） 享受人员系数总和 本人系数第五章配套政策第一节配套政策的意义名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 6 页 - - - - - - - - - 医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社会因素的制约。 其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。 现阶段， 无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考

21、核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q） ，才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来的经济损失， 对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样， 医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。第二节配套政策的措施一、医院承担下列情形固定资产成本1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，1

22、00%。4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。二、医院承担下列情形人力成本1、中层领导岗位效能工资。2、由医院安排到上级医院进修，时间3个月的。3、由医院临时抽调从事其他工作，时间1个月的。4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。三、医院承担下列情形费用1、按政府规定所减免的费用。2、具有生命危险确需抢救“ 三无 ” 病人的费用。3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。4、医疗保险所发生的由医院承担的费用；5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。第三节其他相关规定一、欠费病人以实收费用计入科室收入。二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。三、当月工作效率工资

23、不足100 元的，按100 元计发。四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6 个月内不计发， 第 7 个月起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科60%，大专 50%，中专 40%。六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12 日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。七、本方案从2010 年 1 月 1 日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 6 页 - - - - - - - - -