新飞电器-人力资源战略规划.doc

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1、人力资源战略规划一、目的：针对目前人力资源部工作执行现况，配合公司未来发展需求，规划未来（三年内）人力资源发展具体可行的战略计划。二、组织状况： 三、工作分工：三、人员配置：1、目前人员配置为经理1人/副经理1人/助理经理2人/主管2人/专员8人/实习人员1人共15人。2、调整后的人员配置为经理1人/助理经理3人/主管4人/专员8人共16人。须调出2人，同时须补充3人，分别为培训专员1人/招聘专员1人/人事事务专员1人。 （一）、组织架构（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1. 扁平化结构2. 权利集中3. 信息至上而下传达迅速4. 部门组织灵活1. 核心人员工作量大2.

2、 信息由下至上反馈缓慢、有可能存在失真现象3. 部门横向沟通不良4. 主管依赖性较强，不愿承担责任5. 部门过多，职能及职责有真空1. 人尽其才2. 体现组织优势1优秀人员不愿长期久留（2）战略构想S（优势）1. 权责分明，分层负责，层层落实2. 高层主管主动询问，访谈基层员工，发掘问题W（劣势）1. 岗位职责合理化2. 建立申述制度3. 建全绩效考核制度4. 根据公司运营模式及生产形态不断完善现有的组织架构，设定中长期的组织架构5. 明确部门工作责任及义务，编制职务说明书O（机会）每月对各阶主管考核，强化中层主管领导方式及工作方法，提升效能T（威胁）礼遇重要人才，并激发一般员工潜能（3）精进

3、流程（见附件）1. 经营策略 近期组织架构2. 产品特性3. 人员素质 中期组织架构4. 未来发展5. 技术要求 远期组织架构6. 竞争力 （4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）6个月准确描述公司组织现状中期（2-5年）12个月描述公司发展趋势远期（5-10年）24个月描述公司发展远景（二）、职务说明（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1目前反映现有岗位的主要工作范围与责任1. 没有全面系统化描述职务功能2. 重叠或盲点较多，效率不高3. 无法进行准确的绩效考核4. 岗位需要重新整合及统一称呼1明确岗位要求，确定职业发展未经

4、发布或现有人员职务不清（2）战略构想S（优势）速完成职务说明书，给予员工授权赋能W（劣势）1. 实施教育2. 改善工作方法，提升效率3. 定期修改修正职位说明书O（机会）加强公平竞争，优胜劣汰观念灌输T（威胁）召集员工说明职务，明白责任与权利（3）精进流程组织架构 工作关系 岗位职务说明 人力配置 追踪考核 （4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）6个月准确描述公司岗位满足工作要求中期（2-5年）18个月描述公司岗位发展胜任工作远期（5-10年）48个月提升公司竞争力创新工作（三）、人才招聘（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）

5、1. 生产线员工就地取材2. 外部招聘成本低3. 流程简洁4. 周期较短5. 多渠道招聘1. 本地文化色彩不具备长期竞争的优势2. 中高层管理及高素质人才难求3. 目前薪资体系，也很难招聘高素质人才每月至郑州、青岛等网络人才公司竞争力难提升（2）战略构想S（优势）1. 生产线员工本地化，中高级人才外地化2. 加大技术人才及管理人才定向招聘W（劣势）于青岛、郑州、大城市设立基地，招聘人才后，定期与本地交流，提升素质O（机会）强化每月至人才市场招聘及面试技巧，并且通过互联网搜索中、高级人才T（威胁）树造公司企业文化，加大宣传并且定期举办与社会各界的信息交流（3）精进流程生产线员工：当地发布招聘信息

6、 笔试、面试 择优录用 职前教育中高层员工：建立城市基地 网络各类英才 与本地交流 提升素质（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）5个月满足生产需求降低 5%提升 5%中期（2-5年）12个月成立人才储备库降低15%提升10%远期（5-10年）60个月人才主动联系降低30%提升30%（四）、上岗引导（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1. 各部门的上岗引导未系统化及流程化2. 部门间对接不好3. 新员工不能确定自己的发展方向4. 给新员工不良印象1. 员工易产生挫折感2. 员工积极性受打击3. 新人离职率升高（2）战略构想S

7、（优势）W（劣势）1. 设计上岗引导流程，表列各部门责任与权利，定期追踪成效，检讨进程2. 职前训练中加强企业文化，远景及创新精神等理念3. 办理上岗引导员工训练O（机会）T（威胁）1. 设定各级沟通管道或无记名意见箱2. 强化生管、组长等管理员沟通及引导素质（3）精进流程（见附件）进厂手续 职前教育 部内职位引导 正式上岗 追踪考核 （人力资源部） （分配单位）划分人力资源部与分配单位间权责（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）2个月快速满足工作要求降低招聘成本中期（2-5年）12个月快速满足工作要求降低培训成本远期（5-10年）24个月快速满

8、足工作要求善用人力资源（五）、员工守则（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）现有管理制度有一定实用性1. 各项制度已经基本系统化，但是比较陈旧，较混乱2. 一部分制度新老版本交替，未能整理1. 有一部分制度需要改善2. 罚奖缺少正确引导1. 员工没有处罚不懂申述管道2. 员工离职3. 员工守则执行需要监督（2）战略构想S（优势）1. 依据公司发展，系统制定各项可行制度2. 制度推行成效，纳入考核内容之一W（劣势）1. 整理、整编各项现有制度2. 细分类别3. 奖、罚合理4. 建立监督小组，定期评估员工遵守成效O（机会）T（威胁）1. 对罚要与员工沟通，指导员工改进2. 修改

9、与劳动法抵触部分条文3. 弱化一些非企业经营要素或是文字（3）精进流程区分近期及中远期规划 整理公司现有制度 编制手册 检讨改善（4）预期成效 指标时期 T（时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）3个月整理、整编现有制度清楚公司制度中期（2-5年）12个月改善现有制度遵守各项制度远期（5-10年）18个月系统管理制度合理化各项制度（六）、管理者手册（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）员工基本上明白自己该做什么，不该做什么1. 缺少指导、监督2. 只有一般规定行为规范未系统化3. 一般规定中存在部分不合理的因素4. 政治气氛过浓1. 改进推行5S标准2. 改进

10、推行ISO国际标准3. 强化QPP人员一切按部就班，缺乏创新精神（2）战略构想S（优势）加强行为规范宣导工作，循序渐进按部就班W（劣势）1.系统整编行为规范制度，落实推行ISO9000 2.成立督导/监督小组，定期检查成效，进而改善O（机会）1.分阶段改进5S标准，纳入绩效考核2.检讨推行ISO90003.强化QPP，同时纳入绩效考核T（威胁）推动提案改善活动，激发创新（3）精进流程现有规章制度整编 改进手册 宣导、培训 执行 检讨改善（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）6个月了解行为规范被动接受中期（2-5年）12个月遵守行为规范主动遵守远期

11、（5-10年）30个月创新行为规范自我要求（七）、职业规划（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1. 只有传统的绩效考核制约员工的岗位方向2. 没有与职业规划相配套的价值体系3. 内部职业发展缓慢1. 增强员工的向心力2. 员工有很大职业的发展空间1. 员工没有方向感2. 离职或怠工倾向明显（2）战略构想S（优势）1. 为员工设定近、中、远程各阶段岗位发展目标2. 根据员工的阶段发展目标设计阶段教育训练课程、教材、方法、目标3. 设计相应的薪资结构W（劣势）1. 制定简洁有效的P、D、C、A规划2. 提供晋升或轮换、深造的机会O（机会）整合不同岗位，不同职业目标的员工，统一

12、开展职业教育训练T（威胁）1. 把具体的职业规划体系当作员工发展的愿景2. 优秀人才有了职业方向能在各岗位发挥效能（3）精进流程试用岗位 设定代培目标 试用期考核 设定员工职业发展的阶段目标 岗位考核晋升、轮换岗位、深造、涨薪 与公司共同成功（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）6个月新员工职业发展规划发现优秀人才中期（2-5年）18个月全员职业规划培养优秀人才远期（5-10年）36个月员工按职业规划良性发展选用优秀人才（八）、人才培训（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1. 和公司同步成长起来的技术/管理骨干是最好的培训师

13、2. 培训师本身是专业项目负责人，有客观和明确的方向性3. 生产车间最好的实践课堂1. 缺乏系统性的教育支持（模式、战略、流程、方法）2. 技术基础项目教育薄弱3. 培训师施教方法薄弱，课后未对学员效果跟踪4. 培训课程针对性不强1. 培训成功的技术骨干成为公司的专项培训师2. 依据公司现状，建立系统性的教育支持3. 技术定级为员工职业发展提供方向1. 教育训练的滞后制约着技术发展和资源利用2. 教育训练成败与否是员工流动率高的瓶颈之一（2）战略构想S（优势）1.从公司内部挖掘培养施教者，建立教材档案选用2.各部门将技术发展的经验积累总结成理论化教材W（劣势）1.强化教育培训的规划、执行、检讨

14、及改善2.依据公司产品技术特性、品质要求、管理模式而来的教育目的编成教育训练的方向3. 制定员工教育训练作业标准说明书4. 以职中教育为重点展开5. 强化管理、技术等岗位技能教育，弱化考证培训6. 提高一线员工持证上岗比例7. 强化培训记录及培训约束O（机会）依据各部门发展需求制定各类教材，按照培训计划逐一施教T（威胁）定期（每半年）调查评估教育成果（3）精进流程收集培训需求 定计划 区分职前、中、内训 定培训师及教材 施教 检讨 外训，建教合作 短期训练班等方式（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）3个月职前教育全面发展降低10%提升10%中期

15、（2-5年）8个月职中教育初步发展降低30%提升30%远期（5-10年）12个月系统的职业教育训练降低50%提升50%（九）、潜能激发（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1. 员工没有长远职业远景规划2. 对外界的信息闭塞3. 业余活动少4. 正面激励不成系统1. 推广员工基础教育训练2. 定期举办一些短小业余活动3. 公司对员工生日、婚丧、子女大学等祝福1. 员工工作效率不高2. 情绪压抑3. 学习竞争力下降（2）战略构想S（优势）1. 排定时间利用舞厅或其它场所给员工放映健康娱乐、教育片2. 组织篮球、乒乓球比赛等3. 新飞通讯上设计人力资源专栏，发表奖励W（劣势）1

16、.加强员工职业教育训练，并且实行奖励机制2.推行班组团队建设O（机会）1. 在公司大院设大喇叭，在就餐时间播放新闻、歌曲，增加文化氛围2. 设置意见箱，鼓励员工正当发表意见3. 设置生活小项目或脑力激荡项目向员工征集方案T（威胁）1. 员工心理健康问卷调查2. 设定假日户外活动体验3. 改善现有的奖罚方式，使之向正面激励发展（3）精进流程改善现有的奖罚方式 实施潜能开发课程 各种业余活动丰富企业文化利用各种信息及传媒 改善员工工作氛围及工作心态 心理健康及潜能指数问卷调查检讨改善 （4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）4个月愿意工作反映灵活中期（

17、2-5年）12个月快乐工作主动积极远期（5-10年）24个月喜欢工作创新体验（十）、绩效考核（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1. 生产单元考核标准，设定合理生产2. 单元的绩效考核执行较简单1. 行政单位绩效考核标准不能合理设立2. 公司行政单位目标设定未能量化3. 绩效考核存在盲点4. 未设立监督机制5. 未能与员工发展直接挂钩1. 提高效率2. 减少成本1. 可能引发上下误解2. 存在人才不稳定的危机（2）战略构想S（优势）1. 加强生产单元主管考核标准的一致性2. 改善考核标准设定3. 公平、公开、公正推行考核W（劣势）1. 成立绩效考核专案小组2. 设定考核标

18、准3. 培训部门主管4. 推行绩效考核O（机会）1. 设立奖项，鼓励员工提高生产率，提高品质2. 设立奖项，鼓励员工进行技术改进，提高效率3. 对奖项坚决执行，并制定奖励制度T（威胁）1.让每位员工积极、主动了解公司政策2.开发员工潜能3.建立内部人才培养机制及外部人才吸引机制（3）精进流程工作分析 设立考核参数 建立考核组 推行考核 制定解决问题方案改善问题（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）8个月完成各部门考核标准培养考核专员中期（2-5年）12个月完善考核标准全员明白考核标准远期（5-10年）18个月运用考核标准参与绩效考核（十一）、薪资

19、架构（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）.1. 管理人员薪资确定未能依据绩效考核规范确定2. 薪资计算过于复杂3. 薪资项目过于老化4. 薪资体系不能适应现代企业发展5. 薪资体系不能满足人员发展1. 短期在本地具有一定竞争力2. 调整薪资结构3. 改进计算方式，简单化造成人员流动率高（2）战略构想S（优势）1. 完善薪资体系2. 建立工作分析，确定指标，设立工作职责及薪资标准W（劣势）1. 制定管理人员的绩效考核标准2. 薪资结构的解释透明化3. 改进奖金制度4. 改善公司薪资结构O（机会）加大薪资跨度，留住核心岗位人才T（威胁）（3）精进流程（4）预期成效 指标时期

20、T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）3个月工资满意度提升10%清楚工资结构中期（2-5年）12个月工资满意度提升30%清楚工资考核标准远期（5-10年）24个月工资满意度提升50%满足薪资要求（十二）、员工申述（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）信息处理缓慢1. 经常出现越权申述2. 处理结果未备案3. 造成部门主管领导挫折1. 员工不能正确把握申述事件重要性，误导高级主管2. 不能公正、公平、公开处理申述（2）战略构想S（优势）明确处理申述的时间及处理结果的责任W（劣势）1. 设计员工申述流程及处理流程2. 处理申述过程的权责及过程3. 进行处理

21、结果备案4. 把正确申述处理成效纳入考核标准项目之一O（机会）T（威胁）1. 对中高层管理干部培训2. 公告推行（3）精进流程（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）3个月基本解决员工问题基本及时处理员工申述中期（2-5年）8个月建立通畅的申述管道公平、公正、公开处理员工申述远期（5-10年）18个月以厂为家基本无私下抱怨（十三）、满意度提升（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）企业文化有许多待改善地方（如招聘面试时，让应征者等待较长，管理制度、培训、职业规划、薪资福利等）1. 增加员工对企业的认可2. 提高员工稳定性3. 提高

22、生产率1. 员工流失2. 给企业声誉造成负面影响3. 员工不愿积极主动工作（2）战略构想S（优势）1. 形成系统的企业文化2. 继续加增薪水的优势W（劣势）1. 设计员工满意度调查表，分值设计,定期公告调查报告2. 一年分两次调查，确定公司员工主要问题，找出原因，检讨改善3. 优化解决问题O（机会）通讯报、宣传栏定期宣报企业文化T（威胁）制定员工流失率控制方案，积极推动（3）精进流程设计满意度调查问卷 调查满意度 原因分析 检讨改善 满意度提升（4）预期成效 指标时期 T（时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）12个月满意度提高10%初步提高管理者素质中期（2-5年）24个月满意

23、度提高30%提高一般员工素质远期（5-10年）48个月满意度提高50%全面提升员工素质（十四）、流动率控制（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1. 员工流动率做到计划控制流动利于企业发展2. 实行淘汰机制可做到推陈出新。使企业更富有朝气3. 可做到优胜劣汰4. 实现空降交融优势1. 技术无法保证2. 员工思想不够稳定3. 失控流动会把人才流掉4. 管理人员的随意性激发5. 给部门造成压力6. 使公司经济受损1. 可以优化组合，企业更富有活力2. 员工稳定、技术稳定、素质稳定、产能稳定3. 企业的总体素质提高1. 公司在人才竞争中人员流失过控，造成企业缺血2. 离职率高，是

24、团队士气涣散的信号3. 成本增高4. 信息流失造成更多的竞争对手（2）战略构想S（优势）1. 企业有明确的发展目标，前景十分远大2. 经济效益好，个人收入高3. 公司硬件宏大，软件优化4. 设备具有时代的先进性W（劣势）1. 透过教育训练提升员工素质2. 建立企业文化吸引人才3. 强化福利措施留住人才O（机会）1. 设定内培，造就人人都是人才的运行机制2. 打建外招用人的平台T（威胁）1. 强化薪资制度透明化，减少猜忌2. 加强团队精神宣导（3）精进流程思想教育 感情投资 管理机制改革 丰富职工业余生活 提高基层干部管理能力加强带徒师傅教育疏导 选派优秀的管理人员 实施薪资改革制度 对流动人员

25、进行分析 制定人流控制规划（4）预期成效 指标时期 T（时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）4个月扎根控制流程无效成本降低15%员工满意度提高7%中期（2-5年）8个月落实控制流动无效成本降低30%员工素质提高8%远期（5-10年）12个月运作控制流动无效成本为零优秀员工达到40%（十五）、离职管理（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）员工离厂有一定的操作程序1. 与员工沟通较少，不了解离职真正原因，动作较慢2. 程序模糊，流程不标准，责任不明确3. 对造成员工离职的原因无法追究责任，得不到改善自治性强，人力资源部容易改善离厂后产生一些对公司有负面影响的言论

26、，影响公司的形象（2）战略构想S（优势）1. 建立员工离厂作业标准说明书2. 流程与入厂流程相互动W（劣势）1. 建立主管每月主动与员工沟通制度，并且记录备查2. 建立连带责任制度，以增强主管的责任心，若该部门离职率偏高，须检讨改善管理办法O（机会）定期分析员工流动率，调查员工满意度T（威胁）加强对外文宣，强化公司形象（3）精进流程部门主管沟通 检讨改善 离职申请 人力资源部门再沟通 批示后离厂 安抚 撤消辞意 撤消辞意（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）1个月降低离厂率降低10%提升5%中期（2-5年）8个月提升满意度降低20%提升10%远期（5-10年）12个月以厂为家降低50%提升30%