人力资源管理师三级复习资料整理(51页).doc

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1、-第一章人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法 ，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。可分为：长期规划（5年）、中期计划（15年）和短期计划（1年）（二）人力资源规划的内容战略规划;组织规划;制度规划;人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系人力资源

2、规划是企业规划中起决定性作用的规划。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容（三）工作分析的作用1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；2、为员工的考评、晋升提供了依据；3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要

3、步骤。三、工作岗位分析信息的主要来源（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1.岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2.岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则：时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；行为规则。（2）定员定额标准：（3）岗位培训规范：（4）岗位员工规范：3. 岗位规范的结构模式： P5管理岗位知识能力规范：职责要求；知识要求；能力要求；经历要求。管理岗位培训规范：指导性培训计划；参考性培训大纲和推荐教材。生产岗位技术业务能

4、力规范：应知；应会；工作实例。生产岗位操作规范（生产岗位工作规范）其它种类的岗位规范。（二）工作说明书P6 1.工作说明书的概念是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2.工作说明书的分类：岗位工作说明书：以岗位为对象。部门工作说明书：以某一部门或单位为对象。公司工作说明书：以公司为对象。3、工作说明书的内容-第 51 页-（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心里品质要求（11）专业知识

5、和技能要求（12）绩效考评方案设计题：22分某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理并按绩效考评情况实施奖罚：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。答案要点人力资源部经理工作说明书（三）岗位规范与工作说明书的区别P7 从所涉及的内

6、容来看，工作说明书以岗位的“事”和“物”为中心；而岗位规范所涵盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，有些内容还有所交叉。从突出的主题来看，岗位规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，为招收、培训、考核、选拔、任用提供依据；而工作说明书则主要是通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位？具体做什么、在什么环境和条件下做？如何做？”等问题。从具体的结构形式来看，工作说明书不受标准化原则的限制，可从实际情况出发，不拘一格地设计；而岗位规范则按照企业标准化原则，统一制定并发布执行。简答题：在工作岗位分析准备阶段，

7、主要应当做好哪些工作？（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2分）（2）设计岗位调查方案。 （2分）（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。（2分） （4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（2分）（5）对工作分析的人员进行必要的培训。（2分）【能力分析】一、工作岗位分析的程序（二）调查阶段 根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活运用访谈、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。（三）总结和分析阶段首先对岗位调查的结果进行深入细致的分

8、析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结，并在此基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。例题：案例分析题李明是国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人员，谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了好几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？

9、人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。李明该如何做呢？你同意李明的做法吗？如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。参考答案：（1）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 （2）工作岗位分析的步骤和程序：第一步，准备阶段 ： 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确

10、定调查的时间、地点和方法。 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式

11、作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。习题：简述工作岗位分析的内容、作用和程序。内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的

12、总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的

13、基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。程序：（一）准备阶段：具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案：（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，

14、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段：本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段：本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。二、起草和修改工作说明书的具体步骤P9第二单元 工作岗位设计一、决定工作岗位存在的前提（受诸多因素制约和影响）二、工作岗位设计的基本原则P15 （一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则（三）责权

15、利相对应的原则三、改进岗位设计的基本内容（一）岗位工作扩大化与丰富化：1.工作扩大化；2.工作丰富化（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时制度P18 （双重意义）（四）劳动环境的优化四、改进工作岗位设计的意义工作岗位设计应当满足：1、企业劳动分工与写作的需要；2、企业不断提高生产效率，增加产出的需要；3、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。例题：简述工作扩大化与工作丰富化的区别。工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发

16、展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。【能力要求】工作岗位设计的基本方法P19（一） 传统的方法研究技术是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。 具体工作步骤：选择、记录、分析、改进、实施。 具体应用的技术：1、程序分析（作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图）；2、动作研究（动作经济原理：人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、有关工具和设备的设计）（二）现代工效学的方法是研究人们在

17、生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。（三）其它可以借鉴的方法对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。 工业工程（IE）具体功能：规划；设计；评价；创新。 单项选择题1狭义的人力资源规划实质上是（ D ）。A.企业人力资源永久开发规划 B.企业组织变革与组织发展规划C.企业人力资源制度改革规划 D.企业各类人员需求的补充规划2人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（C ）。 A.一般地位 B.特殊地位 C.重要地位 D.突出地位3（ C ）能

18、使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。A.建工作小组 B.工作丰富化 C.工作扩大化 D.岗位轮换4人力资源管理的基础是（ D ）。A.人力资源计划 B.人员培训 C.劳动定员定额 D.工作分析5 设置岗位的基本原则是（ B ）。A.因人设岗 B.因事设岗 C.按领导意愿设岗 D.因企业结构设岗 多项选择题1岗位规范的内容包括（ ABCD ）。A.岗位劳动规则 B.定员定额标准C.岗位员工规范 D.岗位培训规范 E.工作权限2工作岗位设计的基本原则包括（ ABCD ）。A.明确任务原则 B.合理分工协作原则 C.因事设岗原则 D.责权利相对应原则 E.能级原则 第二节 企业劳动定员管理第一

19、单元 企业定员人数的核算方法一、企业定员的基本概念P24企业定员，亦称劳动定员和人员编制，是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。编制，是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。 (人员编制可分为行政编制、企业编制、军事编制等。)劳动定员与劳动定额的区别与联系二、 企业定员管理的作用P26 合理的劳动定员是企业用人的科学标准；合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。三、

20、企业定员的原则。（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调 企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。 【能力要求】一、核定用人数量的基本方法P28例题：计算题某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产

21、品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125，出勤率为90，废品率为8，计算该车间该工种的定员人数参考答案：定员人数 （每种产品年总产量单位产品工时定额）年制度日8定额完成率出勤率（1计划期废品率）计算题：15分（07/11） 某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的的订单如表1所示。预计该企业在2008年的定额完成律为110，废品率为为3，员工出勤率为95。表1 2008年产品定单 请计算该企业2008年生产人员的定员人数。答案要点：（1）2008年A产品生产任务总量100303000

22、（小时） （3分）（2）2008年B产品生产任务总量2005010000（小时） （3分）（3）2008年C产品生产任务总量3006018000（小时） （3分） 简答题：说明企业定员的基本方法。（一）按劳动效率定员根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。（二）按设备定员根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。（三）按岗位定员根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。（四）按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。二、企业

23、定员的新方法P32（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（四）零基定员法例题：计算题某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85，求：（1）在保证95可靠性（ =1.6）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限；（2）需要安排的医务人员数量。就诊人数统计表时间就诊人数时间就诊人数11306115212571253110812041329135512810110参考答案：（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下： 根

24、据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：且已知保证95%可靠性前提下, 1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为： 1231.6 X8135.8136(人)（2）该医务所必要的医务人员数除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5218人。第二单元 定员标准编写格式和要求一、定员标准的概念 P37定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。二、企业定员定级标准的分级分类P37分级：国家劳动定员标准；

25、行业劳动定员标准；地方劳动定员标准；企业劳动定员标准分类：按定员标准的综合程度，可区分为单项定员标准和综合定员标准。按定员标准的具体形式，可区分为效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准和职责分工定员标准。三、企业定员标准的内容 P38企业定员标准：生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型、设备性能、岗位工作内容、职责范围。行业定员标准：除企业定员标准的内容外，还包括机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率、设备开动率。四、编制定员标准的原则（一）定员标准水平要科学、先进、合理（二）依据要科学（三）方法要先进（四）计算要统一（五）形式要简化（六）内容要协调【能力要求】一

26、、定员标准的编写依据 P39二、定员标准的总体编排 三大要素：概述、标准正文、补充三、定员标准的层次划分四、劳动定员标准表的格式设计单选题：根据生产总量核算定员人数属于（ C ）。 A.按设备定员 B.按岗位定员 C.按劳动效率定员 D.按比例定员多选题：1按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（ CE ）。 A.设备定员标准 B.岗位定员标准 C.单项定员标准 D.比例定员标准 E.综合定员标准2编制定员标准的原则有（ ABCDE ）。 A.依据科学 B.方法先进 C.计算统一 D.形式简化 E.内容协调第三节 人力资源管理制度规划一、制度化管理的基本理论 P42（一）制度化管理的概念：

27、以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。（二）制度化管理的特征（三）制度化管理的优点：个人与权力相分离；制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；适合现代大型企业组织的需要。二、制度规范的类型 P43制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、标准、办法等的总称。可以分为：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。三、企业人力资源管理制度体系的构成 P44企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组

28、织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。四、企业人力资源管理制度体系的特点 P45 （一）体现了人力资源管理的基本职能1、录用。2、保持。3、发展。

29、4、考评。5、调整。（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一企业的两种管理哲学与管理模式对比内容以任务为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展定位 经济人 社会人战略 引诱式 参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权力命令服从民主尊重参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动五、人力资源管理制度规划的原则P46（一）共同发展原则（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性六、制定人力

30、资源管理制度的基本要求P49从企业具体情况出发；满足企业的实际需要；符合法律和道德规范；注重系统性和配套性；保持合理性和先进性【能力要求】一、人力资源管理制度规划的基本步骤1、提出人力资源管理制度草案。2、广泛征求意见，认真组织讨论。3、逐步修改调整，充实完善。二、制定具体人力资源管理制度的程序 P501、概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即加强人力资源管理的重要性和必要性。2、对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。3、对负责本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守

31、的基本原则。4、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。5、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。6、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。7、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定。8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。9、对本项人力资源管理活动中员工的权力与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。10、对本项人力资

32、源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元 人力资源费用预算的审核审核人力资源费用预算的基本要求P51 确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性一、审核人力资源费用预算的基本程序P52二、审核人工成本预算的方法（一）注重内外部环境的变化，进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线基准线、预警线（上线）、控制下线2、定期进行劳动力工资水平的市场调查3、关注消费者物价指数（二）注意比较分析费用使用趋势下一年度预算当年费用预算当年已发生费用结算上一年度预算上一年度费用结算预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况预测下

33、一年度经营状况预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况三、审核人力资源管理费用预算的方法P55习 题：简述人力资源费用审核的方法与程序。方法：在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。程序：在审核下一年度的人工

34、成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。第二单元 人力资源费用支出的控制一、人力资源费用支出控制的作用P561、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益

35、，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。二、人力资源费用支出控制的原则 及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合原则【能力要求】人力资源费用支出控制的程序1.制定控制标准2.人力资源费用支出控制的实施3.差异的处理不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（ B ）。 A.确保人力资源费用预算的合理性 B.确保人力资源费用预算的收益性 C.确保人力资源费用预算的准确性 D.确保人力资源费用预算的可比性审核人工成本预算时，应做到（

36、 ABCDE ）。A.保证企业支付能力和员工利益 B.关注消费者物价指数C.定期进行劳动力工资水平市场调查 D.关注有关政策的变化E.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线第二章 人员招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法一、内部招聘的特点内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优点：1、准确性高；2、适应性快；3、激励性强；4、费用较低缺点：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；2、容易抑制创新二、外部招募的特点

37、优点：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用缺点：1、筛选难度大，时间长；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大；5、影响内部员工的积极性【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法二、参加招聘会的主要程序1、准备展位；2、准备材料和设备；3、招聘人员的准备；4、与协作方沟通联系；5、招聘会的宣传工作；6、招聘会后的工作三、内部招聘的主要方法（一）推荐法（二）布告法（三）档案法四、外部招聘的主要方法（一）发布广告两个关键的问题：广告媒体如何选择；广告内容如何设计（二）

38、借助中介1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司（三）校园招聘又称上门招聘，主要方式有：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室（四）网络招聘优点：1、成本较低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广；2、不受地点和时间的限制；3、使应聘者的求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化（五）熟人推荐长处：对候选人的了解比较准确，在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信度；候选人一旦被录用，估计介绍人的关系，工作也会更加努力；招聘成本也很低问题：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实【注意事项】一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1、要注意了

39、解大学生在就业方面的一些政策和规定2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价4、对学生感兴趣的问题做好准备二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会的组织者4、注意招聘会得信息宣传第二单元 对应聘者进行初步筛选一、笔试的适用范围 对基础知识和素质能力的测试，一般包括一般知识和能力、专业知识和能力二、笔试的特点优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力比较小，容易发挥正常水平缺

40、点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等【能力要求】一、筛选简历的方法（一）分析简历的结构（二）审查简历的内容（客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩；主观内容：对自己的描述）（三）判断是否符合岗位技术和经验要求（特别注意是否用了一些模糊字眼）（四）审查简历中的逻辑性 （五）对简历的整体印象二、筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处三、笔试方法的应用（提高笔试有效性）1、命题是否恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩复查第三单元 面试的组织与实施一、面试的内涵面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会

41、背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。二、面试的发展精心设计；由表及里（问、听、察、觉、析、判）三、面试的目标 P70（一）面试官的目标（二）面试者的目标【能力要求】一、面试的基本程序（一）面试前的准备阶段（二）面试开始阶段（三）正式面试阶段（四）结束面试阶段（五）面试评价阶段二、面试环境的布置 P72应舒适、适宜，利于营造宽松的气氛 常见四种位置排列三、面试的方法（一）初步面试和诊断面试（从面试所达到的效果来看）初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解；诊断面试是对经初步

42、面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜在能力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方相互补充深层次的信息。（二）结构化面试和非结构化面试（根据面试的结构化程度）半结构化面试结构化面试是在面试之前已经有一个固定的框架或问题清单.非结构化面试无固定的模式四、面试问题的设计 P74五、面试提问的技巧 （问、听、观、评）（一）开放式提问无限开放式和有限开放式（二）封闭式提问（三）清单式提问（四）假设式提问（五）重复式提问（六）确认式提问（七）举例式提问【注意事项】P76 第四单元 其他选拔方法心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评

43、价的方法。一、人格测试人格大致包括：体格和生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度等可以分为16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型、紧张型二、兴趣测试可以分为6大类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型三、能力测试1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动技能测试四、情景模拟测试法 P78概念；特点；分类；优点【能力要求】一、情景模拟测试法的应用（一）公文处理模拟法（公文筐测试）具体步骤（二）无领导小组讨论法二、应用心理测试法的心理要求（一）要注意对应聘者的隐私加以保护（二）要有严格的程序（三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据 第五单元 员工录用决策人员录用的主要决策有：一、多重淘汰制二、补偿式三、结合式注意事项：1、尽量使用全面衡量的方法；2、减少作出录用决策的人员；3、不能求全责备第二节 员工招聘活动的评估一、成本效益评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程（一）招聘成本直接成本、间接成本（二）成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用（三）