人力资源六大模块(5页).doc

《人力资源六大模块(5页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源六大模块(5页).doc（5页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、-人力資源六大模塊模块一人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管模块二人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供

2、反馈模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案模块五员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判 模块六安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全六大模块:1、人力资源计划;2、聘请和配置;3、训练和开垦;4、考校和评价;5、薪酬和福利管理;6、劳动干系。人力资源管理不外乎依据企业战略目标，经过工作剖析、人力资源计划、员工聘请提拔

3、、绩效考评、薪酬管理、员工激发、人才训练和开垦等一系列手法，引先进劳动生产率，最后到达企业发展目的的一种管理行动。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被节制的对象，人事部门则是1个不可发觉收益的援助部门，反复着事务性工作；和传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最名贵、最有创造力的资源，既须要管理，更须要开垦，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效劳直接关系到企业的成败，人力资源战术也成为企业的中心竞争力之一。模块一 国际人力资源管理1、工作生活发展理论 2、组织内部评估3、组织发展和变更；4、意图组织工作发展；5、比拟国际人力资源管理综述6、开垦人力资源发展

4、战略意图 7、工作中的绩效要素8、员工授权与监管模块二 人力资源训练和开垦模块1、理论学习 2、项目评估3、侦罕和评估 4、需求评估和训练5、训练和发展6、训练提议的构成7、训练、发展和员工教导8、训练的设计、体格方式9、开垦管理和企业领袖；开垦俺和他人10项目管理；运作管理：项目开垦和管理通例模块三人力资源的薪酬管理（补充，激发和收益）1、薪酬2、构建周到的薪酬系统 3、福利和其余薪酬毛病4、评估绩效和供给反馈模块四人力资源管理和竞争1、人力资源管理和竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源计划4、工作剖析5、人员聘请 6、训练和发展员工7、员工绩效评估8、先进生产力规划模块五员工

5、和劳动干系1、就业法2、劳动干系和社会 3、行业干系和社会4、劳资会谈5、工会化和劳资会谈模块六按栓、保安和健壮1、按栓和健壮项目 2、按栓和健壮的工作环境3、增进工作场合的按栓和健壮4、管理执业健壮和按栓人力资源管理系1个系统管理工具，关系到企业的发展和员工的益处。经过人力资源管理这个系统工程，可以激发员工的潜才干先进企业的工作效率，员工可以满意各层次的须要如：工资、精力。最后企业经过运用人力资源管理这个有效工具到达双赢状，企业获得想要的工作效率和员工满意各层次须要。在人力资源管理中有几个概念，并非太清晰。1、有些人力资源从业者，把人力资源管理六大模块分为三、六、九等来对待，说这个不是重要那

6、个模块主要等，对人力资源管理模块发生一种误区。其实人力资源管理六大模块没有这个主要那个不是重要的缘由，每个模块都很主要，您从证明删掉1个模块运转半天就会产生隐患毛病，不符合体格循环。2、人力资源管理系系统性，并非1个单一的模块操控。那样就好像人的五官一致，你少了1个耳朵或者眼睛，给别的人的觉得不外乎难看，活像短缺了点什么。因此人力资源管理系各个模块互相转换和合作共享资料的1个循环流，要不偶的运转到必定的阶缎，人力资源管理就带病工作，时候久了人力成本价就会升高。3、人力资源管理系沟通的体格，并非办好各方面的策略就万事大吉。不必和各部门沟通的人力资源策略，就像锁到箱子的纸不可协助企业的发展。特殊人

7、力资源中的绩效管理体格，更是以沟通为主的开展工作，要不就失去工作的意义。第一章 行政主管的职责与权限1、传达商场各项指令，通知和规定，并贯彻执行；2、制定本部门工作计划并组织实施，检查，跟进计划完成情况，对未完成的计划分析原因，采取措施确保公司下达的各项任务指标；3、提高员工工作技能，充分调动员工的工作识极性4、负责考核员工业绩，对员工提升，降级及调动提出建议；5、调查了解员工培训需求，制定培训计划并组织实施，验证培训效果；6、对本部门商品质量，价格，环境卫生，消防安全，标识，仓库等作全面工作进行监督管理；7、负责部门商品布局，陈列的总体控制，做到布局合理，陈列丰满，美观，促进销售；8、识别顾

8、客需求，向公司提出新商品（新专柜）引进和滞销商品淘汰的建议，不断优化商品结构，满足顾客需求，做好重点销售客户的管理工作；9、执行公司下达的促销计划及促销活动，积极开展本部门的促销活动，对促销活动效果进行分析和反馈；10、负责对部门经营成本的控制，努力降低商品损耗，降低管理成本。组织做好部门盘点工作，并对盘点结果进行分析，对存在的问题采取纠正预防措施；11、负责本部门商品，消防，资金等的安全工作。定期进行安全消防检查，采取措施减少商品丢失，做好预防工作；12、及时，妥善处理投诉及营业现场发生的紧急事件，维持及营造现场良好的秩序；13、与专柜客户的沟通和协调，及时向专柜负责人反馈信息。14、与供应

9、商沟通，取得供应商的支持。一、行政事务管理的职能1、参谋建议职能2、组织实施职能3、统筹协调职能4、检查监控职能二、行政部门的职责三、行政主管的岗位职责四、行政人员的岗位职责1、行政经理的工作职责2、总务主管的工作职责3、保安队长的工作职责第二章 日常事务管理一、办公室日常管理1、办公室的组织管理2、办公室工作管理方法3、办公室人员管理方法4办公用品的管理方法二、文书档案管理1、文书管理2、档案管理三、信件管理1、来信处理2、回信事宜四、印章管理1、印章的种类2、印章的刻制与颁发3、印章的管理与使用4、印章管理规定5、日常工作计划第三章 员工考核与劳动制度一、员工考核的内容1、德的考核2、能的

10、考核3、勤的考核4、绩的考核二、员工考核的方法和原则力1、员工考核的基本方法2、员工考核的分类3、提高考核的可靠性 4、考核、监督制度 三、对员工的奖励与惩罚 1、对员工的奖励 2、对员工的惩罚 四、员工的任用与升迁1、选择员工的原则 2、员工任用的方式3、员工使用的原则4、员工升迁的准则五、劳动制度1、岗位责任制2、劳动工资制度3、劳动保险制度4、报酬等级制度第四章 安全生产与治安管理第五章 员工薪资与福利管理第六章 企业文化与康体活动管理 第七章 员工食宿管理 第八章 厂区绿化与环境保护第九章 物资财产管理第十章 车辆调度与养护管理第十一章 消防管理8个步骤，教你快速证明自己的价值 高级主

11、管的宝座犹如热毡，虽然炙手可热，但不易久坐、淘汰率快，而且坐上去之后要兢兢业业、戒慎恐惧。但是高级主管真有那么难为吗？专家提供了8个步骤，教你快速证明自己的价值。 许多人羡慕高级主管有自己的办公室、有车有司机有秘书，但这只是光鲜的一面，在大环境不景气的情况下，其实资深主管越来越难为，位子越高越不易保，许多CEO都有危机意识，如果不能在最短时间内，向公司证明自己的能力和价值，很可能得马上卷铺盖走路。 最近一份由博思管理顾问公司所做的调查显示， C E O的任期越来越短，1995年CEO的平均任期是9.5年，但2001年时， CEO平均任期降到7.3年，至于另外一份由纽约的 DBM企管顾问公司所做

12、的调查数字更惊人，目前全球CEO的平均任期是3年。 在3年“解决”一个CEO的情况下，新任CEO必须在短短三、五年内交出漂亮的成绩单，过去埋头深耕的做法已经不管用了，现在的CEO要能立竿见影，越快越好 此外，DDI宏智人力资源顾问公司的一位资深副总裁表示，以前经济好的时候，高级主管的某些人格特质，例如冲动、自大、善变等缺点，常常被忽略被容忍，但现在经济萧条，这些缺点都会被放大，高级主管得尽量做到完人零缺点，才不会落人 I：3实被轰下台。 去年10月份的行销管理杂志形容现代资深经理人如坐热毡，一个不小心，就会从高位滚下来，到底要如何稳坐高位，杂志提供了8大策略。1、发现问题立刻解决业务主管必须很

13、快洞察问题核心，以创新的方法应变。美国俄勒冈州有一家饮料公司Oregon Chai，两年前因为马达加斯加岛一场台风毁掉大半的香草豆，使得香草豆严重缺货，眼看原料成本不断攀升，这时公司的资深业务副总裁尚莱恩决定，将提炼香草的制程外包给其它公司，这样一来，原料用量大幅减少，但仍保有同样的风味，这个关键性的决定，替公司省下了100万美金，并且让底下的员工心服口服。2、明确具体的营运计划不景气时，员工更需要强而有力的领导阶层来勾勒公司朱来的方向。越是竞争激烈的市场，越需要明确的定位和方针。克特是一家空气压缩设备批发商的营运长，他委托企管顾问公司Brooks Group训练旗下业务员专业的销售技巧，因为

14、他认为业务能力的提升，是公司营运计划重要的一环，结果一整年下来，业绩大幅成长、公司没有裁掉任何一个人、还推出两款新设备、达成年初订下的业务目标。3、订定短程可及的目标如果营运计划是公路，那么短程目标就是公路上的标志，目标越清楚可行，员工越有方向感，越能随时检视目标的达标率。高级业务主管在制定目标时，切忌闭门造车，务必听取第一线业务人员的意见，这样不但业务员更有参与感，也更能激发士气，更容易达成目标。4、紧盯数字一连串的会计丑闻，让公司更注重财务透明度。资深业务主管必须体认到，做好分内工作是不够的，必须顾全公司整体财报，举例来说，业务经理不能只想着把产品放到通路上卖掉就好，而必须考虑，多少的销售

15、数字可以改写公司的财报。5、大声开口说埋头苦干默默耕耘的时代已经过去，现今讲求的是沟通。特别是不景气时，更需要快速有效的多方沟通，这样才能了解竞争对手、了解市扬、产品、通路和客户。一个好的业务主管，要随时保持沟通管道的畅通，通用汽车的资深业务副总比尔说，他常亲自邀请经销商或业务员写e-mail给他，而且来函必答，他认为这是让顾客和员工增加信任度的最好方法。6、自我推销不要以为你为公司操劳奔波，老板就会看得到，而且会善待你。这样的观念早已过时，专家建议，业务主管不妨把自己视为临时工（即使是全职人员），这样心态上更能屈能伸。当公司内部有特别的案子或任务时，应当主动争取，以便让自己有多方磨练的机会。

16、至于公司外部，业务主管也应积极参与，举凡专业性的组织、社区或交际的活动等等，都是曝光的好机会，让自己的能见度增加，万一哪天走人时，手上握有的人脉也许能派上用场。7、拓展经验和视野要成为CEO，一定要具备足够的资历。对于有心晋身管理阶层的人，不妨随时向公司争取任务调派，抓住每一个机会展现自己。假设目前公司有个短期调派法国的业务空缺，也许这只是个小机会，但却是个人生涯的一大步，不但能从中学习国际经验，又不会和国内脱节，这样的机会当然要争取。此外，阅读公司的新闻资料、浏览公司的网站、了解公司的财报、多方搜集公司的情报，都能让自己更上层楼，做好接棒的准备。8、培养接班人很多高级主管会怕后辈取而代之，其实正好相反，培养后进反而更能彰显自己知人善任的价值。饮料公司Oregon Chai的资深副总尚莱恩表示，主管不可能三头六臂，如果碰上不得以缺席的状况，具备接班能力的下属就可以接力发号施令，就不会让营运出现断层，自己平时也能专注于更上层的发展，也就容易赢得掌声。像这样有领导风范的主管，企业求之不得，何来被取而代之呢？-第 5 页-