企业管理学期末考试重点总结精.docx

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1、?企业管理学?期末考试重点总结第一章 企业概论(略第二章 管理理论的形成和开展科学管理思想代表人物 :泰勒,被称为“科学管理之父科层管理思想代表人物:马克斯韦伯,被称为“组织理论之父行政管理思想代表人物:亨利法约尔 人际关系学说霍桑实验说明了:(1工人是“社会人而不是“经济人(2满足工人的社会欲望和提高工人士气是提高生产效率的关键。(3企业中存在着非正式组织。(4企业应采用新型的领导方法。 人力资源观点第三章 管理及管理学1、管理的定义在一定的社会生产方式下,管理人员依照一定的管理原那么、程序和方法,对企业的人力、物力、财力及其经济活动进展有效的方案、组织、指挥、监视和调节,以取得最大的经济效

2、果2、管理的两重性(1自然属性;指挥劳动及生产力,及社会大生产密切相关(2社会属性;监控劳动及生产关系以及上层建筑。3、管理的职能方案、组织、指挥、协调、控制4、管理角色学派代表人物:亨利明茨伯格5、管理者的角色(1人际关系角色(2情报角色(3决策角色6、管理者的技能 公元前500年16世纪 18世纪 19世纪晚期和 20世纪90年代中期 20世纪30-60年代 20世纪60-90年代 2000-2021年 中国传统管理思想及国外早期管理思想 马基雅维利?君主论? 亚当.斯密?国富论? 人本主义理论 .人际关系 人力资源观点 .行为科学观点 系统理论 权变理论 学习型组织 模块化组织无形组织

3、经典管理观点 科学管理 科层管理 行政管理(1技术技能:运用其所监视的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力(2人际技能:成功地及别人打交道并及别人沟通的能力(3概念技能:产生新想法并加以处理,以及将关系抽象化的思维能力7、管理的环境一、环境对组织的影响环境概述环境的特征分析:二、组织的一般环境三、组织的特殊环境四、组织及环境的协调第四章管理决策1、决策:是人们为实现一定的目标而制定行动方案,进展方案选择并准备方案实施的活动,是一个提出问题、分析问题、解决问题的过程。2、决策的六个特点:目标性、选择性、满意性、过程性、动态性、风险性3、决策的原那么:信息健全原那么;可行性原那么;满意原那么;

4、系统分析原那么;比拟优选原那么;集体决策原那么;定性分析及定量分析相结合的原那么4、决策的依据:信息的重要性信息的特点信息的生成5、决策的类型:a、按影响的时间长短(长期、中期、短期;b、按决策的层次划分(战略决策、战术决策、业务决策;c、按决策主体划分(个人决策、集体决策;d、按决策问题是否重复出现(程序化决策、非程序化决策;e、按环境的可控程度(确定型决策、风险型决策、不确定型决策f、按决策的性质(定性决策、定量决策g、按需要解决问题的性质(初始决策、追踪决策6、决策的过程:(1识别问题(2确定决策目标(3确定价值标准(4拟定备选方案(5评估和选择方案(6实施方案(7监视和评估(8追踪反响

5、7、决策的影响因素环境过去决策决策者对风险的态度时间企业文化8、决策的方法集体决策法:头脑风暴法、德尔菲法第五章方案及方案工作1、方案:是对企业在未来的一段时间内的目标和实现目标途径的筹划和安排,企业管理者通过制定方案使企业实现他们所希望实现的目标。2、方案及决策的联系(1方案包含决策。决策是方案中的先导,是方案的前提,决策是方案的核心,方案是决策的逻辑延续。(2决策是对组织活动的方向和方式的选择,而方案是对组织一定时期内活动及任务的具体安排,它涉及具体内容和要求。3、方案的性质(1方案为实现组织目标效劳(2方案是管理活动的根底(3方案具有普遍性和秩序性(4方案工作要追求效率4、方案的类型(图

6、1-1 1-1 5、方案的层次体系(图1-2宗旨或使命、目标、战略、政策、程序、规那么、规划、预算图1-26、方案编制的过程估量时机确定目标建立方案工作的前提拟定可供选择的可行方案评价备选方案选择方案拟定派生方案编制预算7、方案的制定方法 图 1-3滚动方案法(图1-3网络方案法(图1-4*投入产出法*计量经济学法图 1-48、方案的实施1.、目标管理根本思想(1企业的任务必须转化为目标(2上下级共同制定目标,确定彼此的成果责任,并以此责任来作为指导业务和衡量 各自奉献的准那么(3个人目标和单位目标的到达使实现组织整体目标的保证(4员工以个人目标为依据进展自我指挥和自我控制(5目标是考核和奖惩

7、的依据 预算 抽象具 体 规划 规那么 程序 政策 战略 目标 宗旨2、目标:是指组织在一定的时期内想到达的理想状态或期望获得的成果。这些理想状态或成果可能是个人、小组或整个组织努力的结果。3、目标管理(,美国管理学家彼得德鲁克提出:是指让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制定,在工作中实行“自我控制“并努力完成工作目标的一种管理制度或方法。4、目标管理的性质:层次性、系统性、多样性、可考核性、可承受性、伴随信息反响性5、目标管理过程(1制定目标(2明确组织的作用(3执行目标(4成果评价(5实行奖惩(6制定新目标并开场新的目标管理循环第六章组织设计1、组织设计:开展和改变一个组织构造的过程2、

8、组织构造:组织中正式确定的使工作任务得以分解、组合和协调的框架体系3、组织的横向构造:部门化:亦称部门划分、活动分组。它是将假设干职位组合在一起的依据和方式。五种通用的部门化方式:职能部门化- 依据职能组合工作产品部门化- 依据产品线来组合工作区域部门化- 按照地理区域进展工作的组合工艺过程部门化- 依据产品或顾客流来组合工作效劳对象部门化- 依据共同的顾客来组织工作部门化(续大型组织通常需要将上述大局部的或全部的部门化方式结合起来使用趋势:顾客部门化愈来愈得到普遍使用;更好的理解顾客并对其需要作出快速反响跨职能团队越来越受到青睐;各专业领域的专家们组合在一起协同工作,包括将新产品推入市场的各

9、方面工作4、组织的纵向构造:1.管理幅度:就是一位管理人员直接指挥和监视的下属人数。2.管理层次:指组织内部从最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。3.直式组织构造:指管理幅度较小,管理层次较多,形成金字塔形态的组织构造。4.扁平组织构造:指管理幅度较宽、管理层次较少的一种组织构造形态。5.直式组织构造及扁平组织构造的比拟(P1555、常见的组织设计6、组织运行要使组织有效运行,必须处理好:授权的艺术直线及参谋的关系集权及分权的关系企业中正式组织及非正式组织的关系组织中的委员会管理7、组织变革组织变革的阻力:变革的危机及失败的风险性经济利益的“剥夺心理压力因素造成的冲突及困惑社会因

10、素造成的冲突及困惑政府主导的组织变革的弊端排除阻力的方法:8、组织文化1.组织文化:组织成员共有的价值观、行为准那么、传统习俗和做事的方式,它影响了组织成员的行为方式。独特性、相对稳定性、融合继承性、开展性组织精神、组织价值观、伦理标准(1整合功能培育成员认同感和归属感(2适应功能建立新价值观,适应环境要求(3导向功能软性约束,自我调适(4开展功能更新、优化(5持续功能不随着人事变动或战略变化而改变(1选择价值标准(2强化员工认同(3提炼定格(4稳固落实(5丰富开展(1组织价值标准正确、明晰、科学,具有鲜明特点;(2表达组织的宗旨、管理战略和开展方向;(3调查本组织员工的认可程度和接纳程度,使

11、之及组织员工的根本素质相符,过高或过低的标准都很难奏效;(4充分发挥群众的创造精神,认真听取群众意见。宣传组织文化、树立典范人物、培训教育第七章人力资源管理1、人力资源规划:根据企业的开展战略、目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的过程。2、人员招聘的两个根底:人力资源规划、职务分析3、人力资源规划的原因:人力资源不能随时购置,需要一个培养过程,所以要从长计议;外部环境变化,使得要对企业实现战略所需要的人力资源数量和质量提出调整;企业战略本身的调整,要求人力资源调整;企业员工队伍本身的变动,如退休、离职,造成岗位空缺和人

12、力资源缺乏,而人力资源从补充到适应需要一定时间,所以,应先规划、安排;企业现有人力资源分布可能不合理,需要有方案地调整;人资源供应和需求有一定刚性,所以需要进展预先规划。4、人员招聘的主要功能:为组织不断补充新生力量,实现组织内部人力资源的合理配置减少人员流动扩大企业知名度减少人员培训及开发的开支提高管理的效率,减少在不称职员工上的投入5、员工培训知识培训技能培训态度培训6、绩效考核的方法第八章领导理论及艺术1.领导的概念:鼓励和引导组织成员以使他们为实现组织目标的实现。2.领导的含义(三个要素(1必须有部下或追随者(2领导者拥有影响追随者的能力或力量(包括制度职权和个人影响力(3领导的目的是

13、影响部下来到达企业的目标管理是建立在合法的、有报酬的和强制性的职权根底上,而领导更多的是建立在个人影响权和专长权的模范作用根底之上,组织中并不是所有处于管理职位的人都具备领导才能。指挥作用、协调作用、鼓励作用(1专制式由领导者个人单独做出决策,然后命令下属予以执行,并要求下属不容置疑的遵从其命令。(2民主式领导者在采取行动方案或做出决策之前会主动听取下级意见,或者吸收下级人员参及决策制定。(3放任式领导者极少运用其权力影响下属,而给下级以高度的独立性,以致到达放任自流和行为根本不受约束的程度。6.领导连续统一体理论(P240“专权-命令方式,“温和-命令方式,“商议-讨论方式,“集体参及方式1

14、-1贫乏型、1-9乡村俱乐部型、5-5中庸之道型、9-1专制任务型、9-9战斗集体型领导者的领导行为不仅取决于他的个人品质和能力,也取决于他所处的具体环境如被领导者的素质、工作性质等。 ( E领导的有效性L领导者(如领导者价值观、个人品质、工作经历F被领导者(如个人品质、能力、价值观S环境(组织文化、工作性质、心理因素11.菲德勒模型(重要a.“最难共事者问卷(:通过问卷调查确认领导风格关系取向型(得分高、任务取向型(得分低c.确定情景因素的三项根本因素:领导者和被领导者的关系、任务构造、职位权力d.领导者和被领导者的关系:领导者对下属信任、信赖和尊重的程度。关系越好,领导环境也就越好。任务构

15、造:工作任务明确程度和下属对这些任务的负责程度。越明确或越负责,领导环境越好。职位权力:领导者所处职位具有的权威和权力的大小。权力越大,群体成员遵从指导的程度越高,领导环境越好。 图1-4(由图可知:任务取向型领导在情景因素非常有利和非常不利的情况下效果更好菲德勒模型给我们的结论: 群体绩效取决于领导风格及情境因素两个方面的匹配。因此,不同领导风格适应不同情况。 领导风格不可改变。因此,提高领导绩效只有两种途径:要么改变情境,要么替换领导者。12.生命周期理论(也称情景领导理论 P246该理论使用两个领导维度:任务行为和关系行为。每一维度有高和低两个水平,组成四种领导风格: 命令(高任务低关系

16、。领导者界定角色,明确告诉下属具体该干什么、怎么干以及何时何地去干。 说服(高任务高关系。领导者同时提供指示性行为及支持性行为。 参及(低任务高关系。领导者及下属共同决策,领导者的主要角色是提供便利条件及沟通渠道。 授权(低任务低关系。领导者提供极少的指示性行为或支持性行为。下属成熟度的四个阶段:M1:这些人对于承当某种工作任务既无能力又不情愿。他们既不胜任工作,又不能被信任。M2:这些人缺乏能力,但却愿意从事必要的工作任务。他们有积极性,但目前尚缺乏足够的技能。M3:这些人有能力却不愿意干领导者希望他们做的工作。M4:这些人既有能力又愿意干领导者希望他们做的工作。13.路径-目标理论 P24

17、6一、领导者的应变艺术要有辩证的思想方法要有灵活的工作方法要有审时度势通权达变的应付技巧二、领导者的授权艺术要高屋建瓴旨在鼓励分而不散三、领导者的沟通艺术 高 低 关系行为 高 低任务行为 M1 M2 M3 M4 高 中等 中等 高 成熟 不成熟低工作 高关系 低工作 低关系低关系 高工作 高关系 高工作授权参及说服 命令满腔热情,热诚相见双向交流,两心结合因人而异,有的放矢四、领导者的交友艺术领导者交友宜直领导者交友宜雅领导者交友宜慎第九章沟通和协调1、沟通:组织成员内部之间或者组织成员及外部公众或社会组织之间发生的,旨在完成组织目标而进展的信息发送、承受及反响的全过程。2、沟通的实质:是信

18、息的“分享。3、沟通的过程信息的发出信息的传递信息的接收信息的反响4、沟通的八要素发送者编码:信息被转化为信号形式.信息:源自发送者的真实意思.通道:信息传递的媒介.解码:承受者对信息的转译.承受者反响背景(或称背景噪音5、沟通的作用有助于改良组织作出的决策有助于使企业员工协调有效地工作有利于领导者鼓励下属,建立良好的人际关系和组织气氛6、人际沟通语言沟通:口头沟通、书面沟通非语言沟通:表情、眼行为、身体语言或身体动作、服饰、讲话风格、人际空间7、组织沟通一、正式沟通:按照规定的指挥链或作为工作的一局部而进展的沟通。包括:a.下行沟通:信息从管理者向下属人员的沟通。(通知、命令、协调和评估下属

19、b.上行沟通:信息从下属人员向管理者的沟通。(建议、投诉、员工调查表c.横向沟通:在同一组织层次之间发生的沟通。d.斜向沟通:发生在跨工作部门和跨组织层次的员工之间的沟通。正式沟通的优点:沟通效果好、比拟严肃、约束力强、易于保密、可使信息沟通保持权威性。二、非正式沟通P271非正式沟通的优点:沟通不拘形式,直接明了、传递速度快、容易及时了解到正式沟通难以提供的内幕新闻。三、组织沟通渠道的形态 P271 8、有效沟通 P275 个人沟通的障碍 组织沟通的障碍 9、有效沟通的管理重要 、有效沟通的管理重要 选择适宜的信息传递渠道和方法 a. 信息传递要贯彻多快好省的原那么 b. 传递信息要区分不同

20、的对象 c. 要适当控制信息传递的数量 d. 要控制使用直接传递及非正式渠道 e. 在信息加工处理过程中也需要信息反响 注意沟通方式 a. 必须目的明确，思路清晰，注意表达方式 b. 要以诚相待 c. 要选择有利的时机 d. 要增强下级对领导者的信任度 e. 要讲究“听的艺术 f. 要讲究“说的艺术 改革沟通制度重要 改革沟通制度重要 a. 建立常用沟通形式 b. 员工会议 c. 建议制度 10、冲突 1、冲突：是指由于某种差异而引起的抵触、争 执或争斗的对立状态。 2、冲突的原因：沟通差异、构造差异、个体差异 3、冲突的处理： a. 回避 b. 迁就 c. 强制 d. 妥协 11、谈判 1、

21、谈判：是双方或多方为实现某种目标就有关条件达成协议的过程。 2、谈判的两种根本方法 1、零和谈判即有输有赢的谈判，一方所得即另一方所失 2、双赢谈判 第十章 鼓励理论及方法 1、早期的鼓励理论 一马斯洛的需要层次理论： 一、每个人都有五个层次的需要从低到高 ：生理、平安、社会、尊重、自我实现 每个较低层次的需要必须得到实质满足后，才会激活更高层次的需要. 已得到满足的需要不再具有鼓励作用. 要想鼓励某人，必须了解其目前处于哪个需要层次上. 二、需要层次 较低级需要 (外部: 生理, 平安 较高级需要(内部: 社会, 尊重, 自我实现 理论重要 二麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论重要 一、X 理

22、论：认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，必须要 严格监控 二、Y 理论：认为工人可以自我指导，承受甚至主动寻求工作责任，喜欢工作 三、麦格雷戈本人坚信：员工参及决策、有趣的工作、良好的群体关系可以极大调发动 工的工作积极性. 三赫茨伯格双因素理论 工作满意和工作不满意的导致因素相互独立，且差异很大 a. 保健因素: 导致工作不满意的外部因素 b. 鼓励因素: 导致工作满意的内部因素 2、当代鼓励理论 三种需要理论(麦克利兰 a. 成就需要 b. 权力需要 c. 归属需要 目标设置理论针对普通群众 具体的目标会提高工作成绩； 困难的目标一旦被承受， 将会比容易的目标导致更

23、高的工作绩效 强化理论斯金纳 人的行为是对其所获刺激的函数。 假设这种刺激对他有利， 那么这种行为就会重复出 现；假设对他不利，那么这种行为就会减弱直至消失. 正强化：连续固定的；连续不固定的更好 负强化：不进展正强化也是负强化。连续固定的更好 ；连续不固定的 公平理论社会比拟理论；亚当斯 横向比拟 纵向比拟 ：自己对所获报酬的感觉; ：自己对别人所获报酬的感觉 ：自己对所投入量的感觉; ：自己对别人所投入量的感觉 ：自己目前所获报酬； ：自己过去所获报酬. ：自己目前的投入量； ：自己过去的投入量. 结论：人们总是倾向于过高估计自己的投入量、过低估计自己所得到的报酬；对 别人投入量及所得报酬

24、的估计那么刚好相反 期望理论(弗罗姆有大量研究证据支持 只有当人们预期到某一行为能给个人带来吸引力的结果时， 个人才会采取这一特 定行为 鼓励力=效价期望值 3、鼓励模式波特 、劳勒提出 1、该理论是对鼓励系统较全面和恰当的描述 2、它认为鼓励和绩效之间并不是简单的因果关系，要使鼓励能产生预期的效果，必须 考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列综合因素，并注意个 人满意度在努力中的反响 第十一章 管理控制 1、控制：就是要确保组织的所有活动及组织的目标和战略相一致，从而使这些活动更为有 效。 2、控制的必要性： 环境的变化 管理权力的分散 工作能力的差异 3、控制的根本内容 1. 对人员的控制 2. 对财务的控制 3. 对信息的控制 4. 对作业的控制 5. 对组织绩效的控制 4、控制的根本类型 a. 事前控制 b. 实时控制 c. 事后控制 5、控制过程 一确立标准 a. 确立控制对象 b. 选择控制重点 c. 制定标准的方法 二衡量工作成效 a. 衡量工作 b. 分析衡量结果 三纠正偏差 a. 改良工作绩效 b. 修订标准 6、有效控制的原那么：适时、适度、客观、弹性