《护理管理学》课程复习资料(8页).doc

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1、-护理管理学课程复习资料-第 8 页护理管理学课程复习资料一、填空题1.现代管理的基本原理包括系统原理、人本原理 _、动态原理和_效益原理_。激励因素_是防止员工产生不满情绪的因素_保健因素 是使员工得到工作满意的因素。_确立标准 、 衡量成效 和 评价并纠正偏差_。非权力性_影响力。5.创新内容包括技术创新、管理创新、文化创新 、 制度创新 、 市场创新_。6.自管理科学成为独立的学科以来，大体经历了三个发展阶段：古典管理理论阶段 、 行为科学理论阶段 、 现代管理理论阶段_。个体操作性反应频率增加_的一切刺激。限制偏差的积累 和 使组织适应环境变化_。能级原则 和 动力原则_。10.霍桑实

2、验共分四个阶段：_照明实验 福利实验 访谈实验 和 群体实验_。_计划_是管理职能中最基本的职能。12.组织变革的阻力来源于个人阻力、_组织阻力 和 领导者的阻力_。13.按照性质和职能，我国的卫生组织大致可分为三类：卫生行政组织、卫生事业组织、群众性卫生组_。个案护理、功能制护理、整体护理_和临床途径。保健因素 和 激励因素_。患者不满意 、 医疗纠纷 和医疗事故三种。17.组织文化的作用有导向作用、凝聚作用_、约束作用_激励作用、辐射作用_。激励要适度 和激励要公平_两个方面。人工处理 和 计算机处理_。_事先控制 、 过程控制_和事后控制。独裁式领导 、民主式领导、放任式领导。需要_动机

3、_行为 - 目标_需要被满足，通过反馈形成循环。需要_是激励的起点和基础。24.控制的理论基础是系统论、信息论 、 控制论_。二、选择题1.医院的分级管理，下列哪项是对的 C A.三级九等 B.二级九等 2.王某是护理部主任，你认为下列哪一项与她的领导职能无关。 B 3.在管理方格理论中，最理想有效的领导行为类型是 C 型 B.5.5 型 C.9.9 型 D.9.1 型4.由于肥胖会给个人形象带来负面影响，如果肥胖者有意识的在饮食方面加以控制，可以由此减轻体重避免了肥胖影响自己的形象，最终使控制饮食的行为得到强化，指的是 B A.正强化 C.惩罚 D.消退 5.下列哪项不可以加大管理幅度 A

4、6.理人员的考核和评价，关键指标是 B A.工作数量 C.工作质量 D.工作结果 7.组织最重要的管理资源是 A 8.在管理方格理论中，贫乏管理的领导行为类型是 A B.1.9 C9.下列属于内容型激励理论的是 B A.归因理论 C.强化理论 D.期望理论 10.当前我国医院护理管理体系是几级负责制 B A.二级或一级 11.美国心理学家赫茨伯格认为，地位、安全、工作环境等因素是 C A.激励因素 B.心理因素 12.由若干相互联系、相互作用的要素组成的，在一定的环境中具有特定功能的有机整体指的是 A 13.ABC时间管理法中，最优先、必须完成的目标是 A A.A 目标14.院的主要职能是 A

5、 15.组织文化的核心是 B A.以人为本 16.关于公平原理，以下描述哪项是错误的 A 17.境领导理论认为，适宜采用授权型领导方式的员工成熟度类型是 D A.能力低，动机水平低 B.能力低，动机水平高 C.能力高，动机水平低 D.能力高，动机水平高 D A.人类需要层次论 B.双因素理论 C.成就需要论 19.真正的科学护理管理是从哪个时期开始的 A B.马斯洛时期 C.法约尔时期 D.赫茨伯格时期 20.护理部根据护理专业的发展变化及时调整工作模式，遵循的管理原理是 C A.系统原理 B.人本原理 21.马斯洛的层次需要论强调激励的中心问题是 B A.分析人的动机 C A.专注 B.接受

6、 23.冲突双方都必须以放弃部分利益为前提，在一定程度上满足对方部分需要的冲突解决方式是 C A.合作 B.回避 A 25.一个完整的培训程序包括五个步骤，第一个步骤是 D A.课程开发 B.培训评估 C.课程设计 26.在期望理论中，激励水平的高低取决于哪几个因素 BDEA.绩效目标 C.成就感 27.关于强化理论在护理管理工作中的应用，以下描述错误的是 ABEA.对于某一护士，所使用的强化手段尽量不变 B.实施负强化能收到迅速、有效的结果，护士可以经常采用C.尽量使用内部强化的手段 D.给予下属的正强化要及时 28.下列哪些是薪酬管理的原则 ACD B.合理性原则 29.信息传递渠道中的障

7、碍有哪些 BDA.理解能力的障碍 30.管理的方法包括 ABCD 31.根据霍桑实验，梅奥等人得出的结论有 BCDA.工人是经济人 32.激励个合理性原则包括哪几个方面 BEA.激励要及时 C.激励要公开 D.激励要满足需要 33.开放系统的构成要素包括 ABCD34.酬管理的原则有 ACD B.标准化原则 35.管理的基本特征包括 ABCD 36.下列属于行为科学理论的有 ABCDE A.人际关系学说 37.时间管理的意义和作用包括 ABE D.增强竞争力 38.倾听的技巧包括 ABDE C.拒绝 “不” ABD E.有益于自己工作的事项.40.系统的特征包括 ABCDE三、名词解释1.目标

8、：是在宗旨和任务指导下，组织要达到的可测量的、最终的具体成果。2.护理人力资源规划：是医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并做出策划的过程。3.风险管理：是指通过识别风险、衡量风险、分析风险，从而有效控制风险，用最经济的方法来综合处理风险，以实现最佳安全生产保障的科学管理方法。4.绩效评价：是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。5.惩罚：是对某一坏行为给予否定和不良刺激，使之不断地减弱或消退，是行为导致不良刺激出现的过程。6.非建设性冲突：是指冲突各方目标不同造成的冲突，往往属于对抗性冲突。是对组织和小组效绩具有破坏意义的

9、冲突。7.职业锚：是人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期的职业定位。 8.授权：是指在不影响个人原来的工作责任的情形下，将自己的某些责任分派给另一个人，并给予执行过程中所需要的职务上的权力。9.负强化：是对出现的某一良好行为，可以避免不良的刺激（即负强化物），而使该良好行为出现的频率增加的过程，是好行为导致不良刺激消失的过程。10.护理质量缺陷：指由于各种原因导致的一切不符合护理质量标准的现象和结果。这种现象或结果使患者产生不满意或给患者造成损害，分为患者不满意、医疗纠纷和医疗事故三种。11.目标管理：是由组织中的管理者和被管理者共同参与目标制定，在工作中由员工实行自我控制并努力

10、完成工作目标的管理方法。12.沟通：指人与人之间的信息传递、交流、理解，以期获得反应效果的过程。13.消退：指在某一行为出现后，不给予任何形式的反馈，久而久之这种行为被判定无价值而导致此行为出现的频率降低。14.领导：指管理者通过影响下属达到实现组织和集体目标的行为过程，目的使下属心甘情愿地为组织目标而努力。15.非正式沟通：指不是按组织结构中的正式沟通系统和方式进行的信息传递活动。16.正强化：是对某种行为给予肯定和奖励，使这个行为得到巩固、保持和加强的过程17.组织：是按照一定的目的、任务和形式编制起来的结构严密、制度化的人群集合体。18.管理幅度：是指一个指挥监督者或管理人员能直接有效管

11、理下属的人数。19.正式组织：是通过设计而形成的职务或职位结构。一般有组织系统图、组织章程、职位及工作标准说明的文件。正式组织的组织结构，成员的权力和义务均由上一级管理部门规定。正式组织成员的活动要服从所属机构的规章制度和组织纪律。20.组织文化：是组织在长期的运营过程中所形成的价值观、群体意识、工作作风和行为准则的总和。四、简答题（1）潜在对立阶段。（2）认知与个人介入阶段。（3）行为阶段。（4）结果阶段。2.简述非正式组织具有哪些特点？（1）由成员间共同的思想和兴趣互相吸引而自发形成，不一定有明确的规章制度。（2）有较强的内聚力和行为一致性，成员间自觉进行互相帮助。（3）具有一定行为规范控

12、制成员活动，有不成文的奖惩办法；组织的领袖不一定具有较高的地位和权力，但一定具有较强的实际影响力。3.组织文化的类型及构成要素。（1）组织文化的类型：硬汉式组织文化、“拼命干，尽情玩”文化、攻坚文化、过程文化。（2）组织文化的构成要素：从现代系统的观点看，组织文化的结构层次有三个构成：表层文化、中介文化、深层文化。4.计划的步骤计划的步骤可分为以下八个阶段：（1）分析形势。（2）确定目标。（3）评估资源。（4）拟定备选方案。（5）比较方案。（6）选定方案。（7）制定辅助计划。（8）编制预算。5.简述PDCA循环管理步骤与方法。(1)计划阶段：第一步分析质量现状，找出存在的质量问题；第二步分析产

13、生质量问题的原因或影响因素；第三步找出影响质量的主要因素；第四步针对影响质量的主要原因研究对策，制订相应的管理或技术措施，提出改进行动计划，并预测实际效果。措施应具体而明确，回答5W1H内容：为什么要这样做（Why）？做什么（What）？谁来做（Who）？什么时间做（When）?在什么地方做（Where）?怎样做（How）?(2)实施阶段：按照预定的质量计划、目标、措施及分工要求付诸实际行动。此为PDCA循环第五步。(3)检查阶段：根据计划要求，对实际执行情况进行检查，将实际效果与预计目标作对比分析，寻找和发现计划执行中的问题并进行改进。此为PDCA循环第六步。(4)处置阶段：对检查结果进行分

14、析、评价和总结。具体分为两个步骤进行。第七步把成果和经验纳入有关标准和规范之中，巩固已取得的成绩，防止不良结果再次发生。第八步把没有解决的质量问题或新发现的质量问题转入下一个PDCA循环，为制定下一轮循环计划提供提供资料。6.简要回答激励的基本模式。激励的基本模式为：需要动机行为目标需要被满足，通过反馈构成循环。从这个基本模式看，激励的过程就是满足需要的过程。通过满足人的需要，激发个体发挥高水平的主观能动性，向着预定目标奋斗。7.简述赫茨伯格双因素理论的主要观点。赫茨伯格双因素理论的主要观点：赫茨伯格认为：与人努力工作的动机相关的因素有两类,其一：保健因素,其二：激励因素。这是一个从不存在满意

15、到存在满意的连续性过程,也是一个从存在不满意到不存在不满意的连续性过程。双因素理论认为,导致员工满意的因素和导致员工不满意的因素是有本质差别的。保健因素,又称为维持因素,属于外在因素,是导致员工不满意存在或不存在的原因。这类因素能维持员工安心工作，如职工的工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境等。保健因素本身不会对个体产生激励作用，但能够阻止激励作用的发生。激励因素，属于内在因素，注重工作本身对职工的意义，有利于激励职工的进取心,主要与员工满意存在或不存在有关。这些因素包括了：工作上的成就感；对未来发展的期望；职务上的责任感；工作表现机会和工作带来的愉悦等。赫茨伯格认为：“不满意”的对立面

16、是“没有不满意”而不是“满意”；同样，“满意”的对立面是“没有满意”而不是“不满意”。只有注重员工的成功感、责任感、对他们的工作认可等才能真正使员工满意，激励他们的工作热情。8.试分析管理二重性的基本内容。管理具有二重性，一是自然属性，二是社会属性。管理的自然属性，是指管理过程对人、财、物、时间、空间、信息等资源进行组合、协调和利用中，包含着许多客观的、不因社会制度和社会文化的不同而变化的规律和特性。管理的这种不因生产关系、社会文化的变化而变化，只与生产力发展水平相关的属性，就是其自然属性。管理的社会属性，是指因为人生存在一定的生产关系条件下和一定的社会文化和政治、经济制度中，必然要受到生产关

17、系的制约和社会文化、政治、经济制度影响的特性。不同的生产关系、不同的社会文化和经济制度都会使管理思想、管理目的以及管理的方式方法呈现一定的差别，从而使管理具有特殊性和个性，这就是管理的是社会属性。管理的自然属性为我们学习、借鉴发达国家管理经验提供了理论依据，使我们可以大胆地引进国外成熟的管理经验，以便迅速提高我国的管理水平。而管理的社会属性则告诉我们，决不能全盘照搬国外做法，必须考虑国情，建立有中国特色的管理模式。9.有效沟通的原则。（1）信息明确的原则。（2）组织结构完整性的原则。（3）及时性原则。（4）非正式沟通策略的原则。（5）重视交谈与倾听技巧的原则。10.何谓管理幅度？它是如何确定的

18、？管理幅度的影响因素有哪些？管理幅度指一个指挥监督者或管理人员能直接有效管理下属的人数。一般来说，管理层级与管理幅度呈反比例关系，即管理幅度宽对应层级少，幅度窄对应层级多。在计算机技术广泛应用以前，管理学学者经过调查研究后发现，在组织结构的高层，管理幅度一般为48人，低层一般为815人。随着计算机技术的日益成熟和广为应用，有关组织结构管理幅度与管理层级的理论也在发生变化，最突出的体现就是组织结构中的中层功能正逐渐由计算机处理完成，使得管理幅度变宽和管理层级变少，组织也日益由高耸型走向扁平化。管理幅度的宽与窄，与管理者的时间、精力、偏好及素质等因素有关，根据因素我们可以将相关的因素概括为以下四类

19、：管理素质；管理内容；管理条件；管理环境。（1）目的性原则。（2）客观性原则。（3）重点性原则。（4）灵活性原则。（5）及时性原则。12.护理人员培训的原则。（1）按需施教，学用一致原则。（2）与组织战略发展相适应原则。（3）综合素质与专业素质相适应原则。（4）重点培训和全员培训相结合原则。（5）长期性与急用性相结合的原则。13.简述信息管理的作用。信息管理的作用：信息是信息社会的基本特征，信息管理是信息社会有序运转和发展的基本规律，信息管理在现代社会中具有十分重要的作用。（1）信息管理是企业现代化管理的基础。（2）信息管理是生产力发展的要求。（3）信息管理是企业管理人员智力结构变化的需要。（

20、4）信息管理是新技术革命挑战的需要。14.授权时有哪些注意事项。授权时的注意事项：（1）授权规范化 授权之前要将下属需要的职、权、责、利规范化、制度化，既保持相对的稳定，也要适当调整。（2）充分调动下属的积极性 鼓励下属大胆用权，发挥自己的能动性。（3）保持沟通渠道通畅 给予下属及时的监督、指导、反馈，及时获得下属的意见和想法。（4）积极承担责任 在充分信任下属的基础上用于承担责任，让下属放心大胆工作。有效时间管理的方法：（1）ABC时间管理法。（2）时间管理统计法。（3）确定优先工作的方法。（4）授权。（5）拒绝艺术。（6）养成良好的工作习惯。（7）保持心理健康。组织设计的原则：（1）统一指

21、挥的原则。（2）专业化分工与协作的原则。（3）管理层次的原则。（4）管理幅度的原则。（5）职责与职权相对应的原则。（6）稳定性与适应性相结合的原则。五、论述题1.试述降低护理成本的途径。答：（1）人力成本方面，做到科学编配、合理排班。根据年度病人护理级别平均数、工作总量，适当考虑人员进修、培训、产假等因素分析并确定所需护理人员的编制人数，避免人浮于事，可减少直接成本中工作、补助工资、福利费、公务费开支等。结合各人各班次人员的业务技术水平、工作能力进行搭配，以提高工作效率，保证工作质量，使各班工作紧密衔接，促使护理成本产生高效、低耗的效果，从而达到提高效益的目的。（2）物力成本方面，建立请领、定

22、期清点、使用登记、交接制度，实行零库存，严格控制直接服务所用药品、医用材料、各种低值易耗品的丢失、过期、损坏等浪费现象发生。对仪器设备做到专管专用、定期检查和维修。（3）实行零缺陷管理。提倡一次把事情做对、做好，减少护理缺陷、差错、事故的发生，防范护患纠纷，这是控制成本最为经济的途径。2.非正式沟通有何特点？管理者应如何对待组织中的非正式沟通？答： 企业除了需要正式沟通外，也需要并且客观上存在着非正式沟通。非正式沟通的主要功能是传播员工所关心的信息，体现的是员工的个人兴趣和利益，与企业正式的要求无关。与正式沟通相比，非正式沟通有下列几个特点：非正式沟通信息交流速度快；非正式沟通的信息比较准确；

23、非正式沟通效率较高；非正式沟通可以满足员工的需要；非正式沟通有一定的片面性。非正式沟通中的信息常常被夸大、曲解，因而需要慎重对待。不管人们怎样看待和评价非正式沟通，它都是客观存在的，并且在企业中扮演着重要的角色。管理人员必须认识到它是一种重要的沟通方式，否认、消灭、阻止、打击都是不可取的；管理人员可以充分利用非正式沟通为自己服务，管理人员可以得到许多从正式渠道不可能获得的信息，知道谁在传播这些信息，管理人员还可以将自己所需要传递但又不便从正式渠道传递的信息，利用非正式沟通进行传递；对非正式沟通中的错误信息，通过非正式渠道进行更正。3.试述绩效考核常用测量方法。答：（1）绩效评价表：是一种根据限

24、定因素对员工表现进行考核的工作效率衡量方法。其具体操作是根据评定表上所；列出的指标（评价要素），对照被评价人的具体工作进行判断并记录。（2）排序法：是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业绩多的顺序排列起来进行比较的评价方法。（3）比例分布法：是将工作单元或小组中的所有人员分配到一种近似于正态分布的有限数量的类型中去的一种评价方法。（4）描述法：是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法。这种方法侧重于描述组织成员在工作中的突出行为，而不是日常业绩。（5）关键事件法：是将被评价人员在工作中的有效行为和无效或错误行为记录下来作为评价依据

25、的方法。（6）目标管理法：目标管理评价重视成员对组织或部门的个人贡献，是一种有效评价员工业绩的方法（7）360度绩效评价方法：又称全视角评价，是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法。4.如果你是护士长，请阐述在你的管理中如何应用马斯洛的层次需要论？答：（1）认真了解分析护士的需要：护士的需要具有复杂性和动态性特征。首先，护士由于文化背景、学历层次、年龄阶段、性格特征的不同，其需要有很大的差异，因此认真了解分析护士的需要是激励的第一步。其次，护士的行为动机在不同时间和不同情况下是不同的，管理者应该深入把握其动态变化，及时

26、调整激励的强度和方式，达到在总奖励费用不变的前提下获得更好激励效果的目的。（2）采用多种方式方法满足护士的需要：激励的方式通常有物质激励和精神激励两类。物质激励包括了激励性的经济报酬、优惠贷款、旅游奖励等方法，满足了护士低层次的需要。精神激励通过满足护士的自尊、自我发展等高层次需要起作用，其激励的深度大，持续时间长，包括了领导示范激励、情感激励、荣誉激励等。另外，在满足护士需要是，应尽量采用多种方法以适应具体的工作场景。（3）满足护士需要时注重需要的序列性和潜在性：管理者应从满足最低层次的需要出发，首先帮助护士解决生理、安全等方面的需要，这些需要往往是最为迫切的需要，管理者对这些需要的关注应是

27、持续性的，然后再满足护士在归属、自我实现等方面的需要。同时，由于个体的需要具有潜在性的属性，也就是说每个护士对自己需要的把握并不完全，护士长要善于激发护士既有利于集体、又有利于个体的潜在需要，从而实现科室可个人的共同良性发展。5.试述在护理管理中如何应用双因素理论。答：（1）重视保健因素对护士情绪的影响：管理者应从人性化管理的角度出发，尽量满足护士在保健因素方面的需要，例如，建立和谐的上下级关系、公平的分配制度、以及良好的工作环境等。（2）利用激励因素引发护士的内在动力：管理者要善于肯定护士的工作成绩，适当的授权，为护士学习提供机会等。（3）建立合理的奖金分配制度：奖金分配合理，管理者可以将保健因素转换为激励因素。奖金的分配应与个人的贡献的大小挂钩，反对在分配上的“平均主义”。让护士觉得多获得的奖金是组织对自己工作的认可，是他们能力工作得到的奖励，这时，奖金就不只是防止护士产生不满情绪，而是调动了人的积极性，起到了激励的作用。