公共部门人力资源管理复习资料新.docx

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1、公共部门人力资源管理形成性考核册答案第一次作业1、郭某被辞退的真正缘由是跟科室关系处理不协调.外科主任发动全科室医生运用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担忧这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的干脆缘由是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属刚好通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并及保安发生冲突，导致院指导被打，脑外科一个月不能正常开展工作

2、.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。2、C医院的人才生态环境特别的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间，郭某及美国罗玛琳达高校Robert Iacono博士、日本九州高校Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学讨论”得到7名国内闻名专家好评，获19971998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。这样的人才C医院不要，还要及其解除合同。在科室中受到排

3、斥，不上副教授，可见C医院的人才生态环境特别的糟。3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、敬重人才，关键是要落实在行动上，既要创建人才成长的环境，更要创建让他们发挥才华、心情安逸的环境。（1）、要留意现代市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量及社会各方面对它的宏大需求相比，显得尤为稀缺和珍贵。但是，人才流淌必定带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理安排，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的奢侈，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流淌做出正确的引导，避开无谓的竞争所导致的不合理的人力流淌。（2）、要留意区分一般人力资源和高素养人才资源。一般人力资源和高素养人才资源

4、的区分就是一般劳动者及人才的区分。两者的区分是由每个劳动者的自身素养确定的，从一般作用上讲人力资源都是一般的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区分。通常我们把素养较高的，具备某种技能和创建力的劳动者叫做人才。特殊是高级人才，在创建物质财宝和精神财宝方面比一般劳动者的奉献更大得多。（3）、应当确立大的人才战略。应当相识到人才是国家人力资源的精华局部，人才是为经济建立效劳的，国家经济开展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的根底。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培育量，还要保持较高的人才合理运用率。其次，要树立宏观的人才运用观念。敬重学问、敬重人才，其核心是正确地运

5、用人才。（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特殊是兴旺国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用实惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，获得了显著成效。但要进一步优化引人环境，方法应当更多一些，落实应当到位一些。（5）进步人力资源平安环境，防止人才流失。世界各国尤其是兴旺国家从爱护自身利益和长远平安动身，纷纷制定了人才开展战略及人才平安的法律及制度保障体系。经过多年的改革及建立，我国人力资源平安环境有了确定的改善。当事主体不仅在观念上已经相识到人才平安的重要性，而且在人力开发的各个层面实行一系列的鼓励措施以降

6、低人才流失的风险。但是，同国外人力资源平安机制相比，中国人力资源平安机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才平安。需要制定政策法规，进步重要人才待遇，保障重要人才权益，标准重要人才流淌。需要建立国家重要人才的信息档案，施行动态管理。第二次作业（任选一题，小组结论在所选的题目下摘抄文字）第一题：理论联络实际讨论公共部门如何运用人力资本理论：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共效劳的目的，后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、实力和安康等因素之整和。1、公共部门人力资本具有

7、社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权利为根底、以社会资本为中介的。公共部门人力资本程度的进步，有助于培育公共部门及社会之间良好的信任关系、互惠标准和参及网络。2、公共部门人力资本具有本钱差异性。这就确定了公共部门人力资本在产权上不特别明晰，在本钱上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和本钱及公共部门亲密相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为：（1）公共部门人力资本的产出大局部是非物质的；（2）公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在确定时期之后才能显

8、现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。4、公共部门人力资本具有收入及奉献难以对等性。其奉献无法用劳动边际消费率或消费要素奉献率确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出本钱的一种补偿，根据其奉献支付应得到的收益是相当难以测定的。5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权利，公共权利在确定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其开展本钱及自身私人投资本钱出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。第二题：理论联络实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。工作分析作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系

9、统中发挥着根底性作用。工作分析为人力资源规划、人员招募及录用、员工培训及开发、绩效考核、薪酬管职业平安及工作设计等管理活动供给了必要的信息支持，成为人力资源管理各项活动顺当开展的基石，被认为是重要的根底性工作。（1）工作分析是公共部门人力资源规划的根底。制定人力资源规划首先需要驾驭职位的工作性质及其对学问、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储藏可以合理地满足组织战略开展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在牢靠的工作和人员条件信息根底上，能刚好反映内外环境变更，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。

10、（2）工作分析为公共部门人员甄选及录用供给了客观标准。工作分析对从事具体岗位的从业人员的学问、技能、看法、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避开了阅历主义，削减录用中的盲目性。 （3）工作分析对公共部门的员工培训及开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训及开发主要基于两个前提：一是员工目前的学问、技能或实力无法满足现有岗位要求，及既定的工作资格要求存在确定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效程度；二是现有员工的学问、技能等素养条件无法满足组织战略开展对人才素养

11、构造的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储藏。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在学问、技能、阅历、看法、行为等方面的工作要求，通过将这些信息及现有岗位人员的素养进展比拟，就可以扶植推断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合实力及工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并实行科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。 （4）工作分析为公共部门的绩效评价供给客观根据。工作分析信息供给了一项工作的目的、职责、任务等具体内

12、容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进展客观评价和考核。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。工作困难程度越高，该项工作所需的学问、技能或实力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面搜集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进展评估，从而科学确实定各项工作对于组织目的实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计供给了明确的根据，确保了员工付出的劳动以及薪酬程度之间的动态平衡，保证了薪酬体

13、系设计的内部公允。 （6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配及安置。工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对学问、技能、特性特点等要求作了明确规定，可以从组织和员工个人角度推断员工的个人素养及其所从事的工作是否匹配，就可以为员工供给更多的工作选择时机，进步员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。（7）工作分析有助于劳动平安。通过工作分析，可全面理解不同工作的危急程度以及对工作环境的要求，从而实行劳动平安爱护措施来保障员工的职业平安。此外，一旦在工作中发惹事故，工作分析的信息也可以作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危急，使工作快速转移到正规的工作流程上来。

14、 （8）工作分析有助于公共部门的工作设计。工作分析则通过科学的手段和方法来搜集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以刚好、动态反映内外部环境变更对组织构造的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类消费要素在组织内配置和运用的科学化、合理化，进步组织整体的绩效程度。第三题：理论联络实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流淌。（1）、 建立并完善市场化人才机制。由于公共部门的效劳对象是社会群众，效劳的目的在于满足社会群众的公共需求，所以要想达成这样的目的，必需要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求及国际接轨，建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含

15、义是让价格机制和本钱一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立企业化政府 ， 实现公共行政管理及工商管理互动”，这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、进步素养，要加强人力资源管理的学问化和现代化建立，要重视人力资源规划，要借鉴企业人力资源开发阅历，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外，还要正确对待人才的流淌，实在可行地制定相对应的政策。 （2） 建立以开发为中心的公共人力资源开发教化体系。公共人力资源开发教化在人力资源管理中也特别重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分表达出来。而建立

16、一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行阅历。比方娜威政府、公共部门和私有部门都特别重视对劳动力的培 训和接着教化，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避开我国公共管理人才流淌失衡，我们必需根据国际惯例，建立及国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，这对于进步我国政府的人力资源管理的程度是特别重要的。 （3） 建立开放式的人才选拔机制。在开放的社会条件下，必需扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分表达公开、同等、竞争、择优的原则。扩大民主，进步

17、公开度和透亮度，引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益困难化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革我国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。作业三： 第一题：公共部门施行有效鼓励的途径。也可参考教材301-306页有关内容做答。（1）薪酬鼓励薪酬鼓励是公共部门对工作表现突出、有显著成果和奉献的人在薪酬方面赐予进步的一种鼓励方式，包括工资、奖金、津贴、旅游、带薪休假等方面；薪酬鼓励是满足“经济人”的社会角色，通过这种嘉奖满足他们对物质上的需求，可有效预防人员外流，使他们安心工作；（2）、荣誉鼓励荣誉鼓励是公共部门对工作表现突出

18、、有显著成果和奉献的人赐予荣誉称号等方面的一种鼓励方式，包括口头表扬、通报嘉奖、记功、授予荣誉称号等形式。这种嘉奖是满足个人社会敬重的需要，是人的高层次需求，所以说这种无形的鼓励在特定的条件下更能激发人的工作热忱，使其作出更大的奉献；（3）、职务晋升职务晋升是公共部门对工作表现突出、有显著成果和奉献的人通过进步其行政职务的一种鼓励方式。这种鼓励的施行一般伴着职务的变大以及工资标准的进步，兼有精神和物质两个方面的鼓励作用，一经做出这种鼓励对部门的影响很大，故这种鼓励方式只有在该员工做出较大奉献并且在细致考察后才能施行；（4）、培训鼓励培训鼓励是指公共部门对工作表现突出、有显著成果和奉献的人在培训

19、方面赐予进步的一种鼓励，包括出国留学、进高校或上级部门进修、送到先进部门沟通等，这种鼓励方式是兼顾满足个人自我学问完善以及公共部门工作的需要，但作为鼓励手段在实际操作中，应在可控的范围内让员工自行选择，可以把其引申为一种福利。第二题：双因素理论在人力资源管理中的运用。参考教材289-291页赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中很多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene），主要指及工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、平安、工作环境、人际关系等。没有这些因素简洁使人产生不满足，降低人的工作主动性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的

20、心情，但并缺乏以使人对工作产生主动的看法。另一类叫鼓励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、开展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满足度，进步人们的工作主动性，但没有这些因素不至于引起人的不满。双因素理论作为一种重要的人力资源管理理论，在辅导员队伍建立中的运用原则： （一）保健因素及鼓励因素并重的原则 （二）保健因素及鼓励因素互相转化的原则 （三）、运用双因素理论做好辅导员队伍建立的对策 结合我国高校辅导员队伍的工作实际、存在的问题及伍需求的调研状况，影响辅导员队伍的保健因素主要为环境（人际关系）、薪酬、职业文化三个方面，鼓励因素主要为工作设计、开展、成长和认可

21、四个方面。第三题：我国传统的用人艺术，参考教材257-263页。第四题：培训及人力资源开发（一）公共部门人力资源培训的作用。 1、公共部门人力资源培训是进步公职人员整体素养和业务实力的根本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些根本的素养，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去开展和进步。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备确定的学识并具有确定的智力程度，但他们还需驾驭和熟识处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得特别重要。2、随着现代科学技术的开展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变更之中。一些新的理论和科学技术越来越多地浸透到

22、公共管理中，如系统论、限制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新学问构造，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会开展和时代进步的潮流。3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业开展的重要台阶。人的品德、智力、学问、技能和体力具有很大的可塑性和开掘的潜力，培训便是开掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进展系统培训，有助于开阔其视野，进步其工作情趣，鼓励其进取精神，进步其指导

23、、安排及协调实力，从而为公职人员职务的晋升和将来的开展创建条件。4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以来，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎普及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了宏大的变更。作为政府管理的主体。政府的公职人员担当着繁重的管理职责。为此，刚好对公职人员进展培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。（二）公共部门人力资源培训的原则。 1、理论联络实际的原则。 2、学用一样的原则。 3、按需施教的原则。 4、讲务实效的原则。 总之，理沦联络实际、学用一样、按需施教和讲务实效是贯穿公职人员培训整个过程中的准则。

24、贯彻这些原则可以防止学用脱节，避开培训流于形式，保证公共部门人力资源培训的安康开展。（三）公共部门人力资源培训的形式。 （1）部内培训。部内培训是指各职能部门内部自设培训机构根据本部门工作的需要对本部门人员所进展的培训； （2）部际培训。部际培训是指由若干职能部门横向结合举办的培训； （3）沟通培训。沟通培训是指通过部门之间、地区之间人员的沟通对公职人员施行的培训，有时也表如今公并部门和私营部门之间的互相调任或借调，目的在于扶植公职人员扩大学问面，增加在各种环境中处理问题的实力； （4）工作培训。工作培训是指在实际工作中对公职人员所进展的训练，通过政府高层指导或公共部门中阅历丰富的人员的言传身

25、教和具体扶植指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培育前途的年轻人承受熬炼，在实际工作中获得阅历，增长才于； （5）学校培训。学校培训是指由各部门选送局部有培育前途的公职人员，托付国内外的高等院校对之进展培训，或者指公职人员仅据有关规定，通过考试到公共部门的高中级行政学院或国内外高等院校脱产研修的形式。（6）选择培训。选择培训是指公职人员根据自己的学问构造状况和爱好，自由选择培训专业方向进展培训的形式。（四）目前较具代表性和较为通用的公共部门人力资源培训方法。 1、讲授式培训法。讲授式培训法是由老师在课堂上给受训者进展系统讲授的培训方法，是一种以老师为中心的教学培训方法。此种方法较具经济性、简

26、洁操作，因此至今仍是大局部培训的首选方法。对公职人员进展系统学问和理论的传授，合适于此种方式。目前在讲授式培训中有“启发式讲授”、“发觉式讲授”和“开放式讲授”等多种形式。老师在讲授过程中通过引导和提问等多种形式调动学生的主动性，进步学生在课堂上的主动性，鼓励学生通过课堂参及，进步分析问题和解决问题的实力。2、研讨式培训法。研讨式培训法是如今广泛运用于职业培训的方法。其根本程序是：第一，老师提出问题，此类研讨的问题要有理论意义和现实意义，一般应当可以引起争辩；第二，学员根据问题查阅有关资料；第三，在查阅资料的根底上，在老师的指导下，学员采纳小组讨论式、系列研讨式、沙龙式等不同形式进展沟通和研讨

27、，研讨中老师要擅长引导，使学员较快地投入，并能围绕某些重点进展讨论，要擅长总结学员提出的观点，把握讨论的节奏，限制好讨论中的冲突。通过研讨，进步学员对问题的相识，或找寻到相应的解决问题的方法。具体的研讨形式可以有较大的灵话性，可以由老师主持，也可以由学员主持。目前此种培训方式的效果较为明显。 3、案例分析培训法。案例分析培训法是目前公职人员培训中普遍采纳的方法。案例分析法的优点在于，它供给了具体、困难的管理情景，让学员进展有针对性地分析。在此种培训中，分析讨论的主体是学员自身，通过学员的独立思索和互相讨论，捉高其解决问题的实力。 4、合作讨论培训法。合作讨论培训法一般是在公职人员培训的中后期采

28、纳，是由老师指定或由学员自愿组成讨论小组，共同担当讨论工程，在搜集资料、调查理解状况和分析讨论问题之后，写出对策性的讨论报告。这是对学员进展的一种综合的理论、智力和技能的训练，也是学员承受培训后的综合性成果。 5、角色扮演培训法。角色扮演培训法是指事先设计制造一种情景，由受训者分别扮演模拟情境中的不同角色，从事指定的活动，通过此种方法训练学员在困难状况下处理问题的实力。角色扮演培训法常常用于对管理人才的培训。 6、人格拓展训练培训法。人格拓展培洲法是指由老师设计出模拟的惊险情景或极限训练方法，让学员参及其中。通过此种训练，培育学员的忍受力和克制障碍、实观目的的意志力。此种方法源于野外生存训练，

29、以后逐步扩展到管理训练和心理承受实力等方面。它强调对学员意志品质和心理承受实力的培育和训练，有助于培育学员的团队精神和合作看法，培育他们对环境的适应性和主动进取的人生看法。人格拓展培训法是一种体验式的教化方法，具有较强的实际意义。 公共部门的人力资源培训还包括自学法、指导成就训练法等，还可实行运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。 第五题：公务员培训中存在的问题 1、对培训的重要性相识缺乏，存在流于形式、走过场现象。培训是公务员管理的一项根底性工作，但在实际管理工作中，往往侧重任用、升迁和调动等项工作，无视了公务员培训和再教化工作，对抓培训工作思想不够重视，工作力度不够强；而且不少

30、公务员自认为在大中专院校已承受正规、科学、系统的教化，无须在工作中进展“再加工”，以干代训就行了，因此参训热忱不高，欠缺主动性、主动性，使培训工作流于形式、走过场。 2、培训内容构造不合理，造成学非所用现象。目前，公务员培训普遍存在这样的倾向：重政治理论学习，无视经济理论学习；强调理论培训，无视业务学问、技术学问和岗位实力培训； 强调分层分级培训，无视按需施教、分类培训；而且涉及扩大学问、增加实力和训练创建性思维的内容也较少。培训的理论性较差，针对性不强，培训及运用相脱节，既使培训失去了目的，也使培训者缺少动力，造成学非所用的现象。 3、培训方式手段单一，培训质量不高。目前，公务员培训的方式照

31、旧是以面对面上大课为主，以教材为主，以课堂教学为主，教学过程中理论熬炼少、案例分析少、调查讨论少，这种灌输式的培训，缺乏应用性、科学性、敏捷性，不但难以进步参训者的学习爱好，更无法着力培训公务员的分析实力和行政决策实力，致使培训质量较低，学习效果不够志向。 4、培训效果评价机制不够完善，培训效果的作用发挥不够明显。目前，我们侧重于抓培训学习过程，无视了培训效果的评价考核工作，未能实行科学有效的方法对受训人员所学的学问技能进展测验衡量，对受训后缺乏跟踪管理。而且，公务员培训及晋升之间存在“断裂带”，没有把两者结合起来，虽把培训结果作为公务员考核和晋升的根据之一，但把关不严，放松了培训成效、结果在

32、公务员管理中的运用，出现了“培训及不培训一个样、培训成果好坏一个样”的现象，给躲避培训的人员有机可乘。 5、培训机构不够完善，培训基地建立落后。目前，党政部门干部培训机构不算少，党委机关有党校，行政机关有行政学院，但在培训公务员队伍上，这个培训体系的特点不够突出，行业性、针对性不强，没有形成特色，不能互补，而且教学设施较差、师资力气薄弱、教学方式老土，特殊是市县两级培训基地建立落后，跟不上形势开展需要，有相当一局部培训基地已失去培训公务员这一主体功能，很难培训出较高素养的现代行政管理人才。 6、培训经费严峻缺乏，影响了培训工作正常开展。目前，党政干部培训所需经费一般都是政府财政划拨。但由于缺乏

33、法律保障，再加上财力有限，特殊是经济欠兴旺地区，财政没有对公务员培训作出专项的资金预算，培训经费不能刚好、全部到位。而且不少地方的培训经费主要由参训者所在的单位部门负担。同时，思想不够解放，融资渠道单一，造成培训经费严峻缺乏，严峻影响了培训工作正常开展。第四次作业一、多项选择1、ABD 2、ACD 3、ABC 4、ABD 5、AD三、推断题1、T 2、F 3、T 4、F 5、T 6、F 7、T 8、T 9、T 10、F四、名词说明1、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理根底的一种人事分类制度。2、公

34、共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并干脆或间接地影响公共部门人力资源生存和开展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和开展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源开展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。3、绩效评估是根据确定的标准采纳科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的管理方法。4、公共部门人力资源培训及开发是指为了促进公共部门组织目的的实现，根据组织实际工作状况和员工开展需要，对员工的学问，技能，实力和看法等所施行的培育和训练。五、简答题1、公共部门人力资本及一般人力资本有哪些不同？（1）公共部

35、门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有本钱差异性；（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）公共部门人力资本具有收入及奉献难以对等性；（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。2、公共部门工作分析的作用。（1）工作分析是公共部门人力资源规划的根底。（2）工作分析为公共部门人员甄选及录用供给了客观标准。（3）工作分析对公共部门的员工培训及开发工作具有重要的指导意义。（4）工作分析为公共部门的绩效评价供给客观根据。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配及安置。（7）工作分析有助于劳动平安。（8） 工作分析有助于公共部门的工作设计

36、工作。3、如何深化公务员福利制度的改革（1）简化各项补贴工程，实现福利的货币化，显现化。（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。（3）福利费的增减应及国民收入相协调，按一个适宜的比例范围上下浮动。（4）通过全国统一平衡和协调，逐步缩小兴旺地区及不兴旺地区之间的差距。六、阐述题1、试论现代公共部门人力资源管理开展的新趋势。（1）、专家治理以及政府管理职业化。随着学问经济和信息社会的降临，随着政府管理困难性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和特地化，政府管理对特地性的需要更加剧烈，这一切均导致了学问工作者的兴起。以兴旺国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共

37、组织还是私营组织的工作，将有为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统及特地技术人员兼顾工作，使工作的效率效能进步；所谓替代，系指将来相当比例的工作，由机器代替人力去做。及此同时，学问和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在将来的公共组织中，学问和专家的权威将会日益显现。（2）、从消极的限制转为主动的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以限制为导向的消极的管理，这种管理的根本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监视的限制；强调集中性的管理等。传统的以限制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管

38、理更具主动性。所谓主动性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的根底上，创建一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目的的达成和效能的实现。及传统的限制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即受权赋能，主要特征表如今：开放参及决策时机；供给行政人员开展自主性的时机；开展组织共同愿景；开展并维持组织成员之间的依靠、开放式沟通等。（3）、公共部门人力资源开展的重视和强调。面对学问经济和信息社会的到来，面对新学问和新技术的挑战，越来越多的组织相识到公共部门人力资源开展即通过持续的学习以变更公务员和公共管理者的看法、行为和技能的重要性。更为重

39、要的是由于今日公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习实力是公共部门人力资源开展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目的是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；敏捷适用具有弹性的组织构造，使学习多样化；学习时要发挥运用创建力，培育非直线式、直觉式的思索；学习可使人们更有意愿及实力，发挥更有效率而迈向胜利；鼓励人们主动参及及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都可以讨论及包含；学习是一连串的规划、执行及反响过程；强调教学相长，互相学习；将学习融入工作之中，同时成为生

40、活中不行分割的一局部。（4）、人力资源管理及新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更符合新信息社会需要的组织构造。为了因应环境的变更，进步效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、敏捷化、临时性扩大受权已成为必定趋势。对将来的组织构造，人们有很多描绘，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以确定，新型的组织构造将具有如下特色：对环境具有开放性，组织构造的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权利的均等化；信息的共享和决策的开放；权利构造从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上

41、而下的限制转为互相作用和组织成员自我限制；组织的价值观从效率、平安、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织构造强调一种更能发挥公务员实力和潜能，而不是抑制创新及活力的组织。（5）、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约本钱；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通及联络；有利于实现参及管理。将来主要的开展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子聘请；电子福利支付；电子动态管理等。（6）、政府人力精简及小而能的政府。政府组织规模的浩大，乃是过去时代各国政府的一

42、个普遍现象，究其缘由在于政府功能的扩张、社会的兴旺、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、本钱扩张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了30的公务员。随着“小政府”观念的深化人心，人力精简接着成为公共部门人力资源管理的一个根本趋势。（7）、绩效管理的强调及重视。随着公共组织目的取向色调日益深厚，绩效将深化种种目的当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的胜利及否，应视人力资源有效运用的有效程度而定

43、。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目的，以使他们的实力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的根据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几局部：对每一项任务及价值作清晰的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员实力改善安排的根底；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。全国高校（8）、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严峻影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就

44、成为将来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益效劳，敬重宪法及法律，呈现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德根底设施建立工作，很多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和劝服教化的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深化，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以确定，如何维系公务员伦理行为

45、，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。府公共关系形成性考核册(作业1-4)参考答案作业一（第一章第三章）一、填空题1、公关关系所涉及的政府形象包括三层：国家形象、城市形象和公务员形象。2、政府的常态公关关系是指政府在日常状况下，应用公关关系的方式方法，开展宣扬、教化、推广政策等塑造形象和引领社会的活动。3、政府形象系统的要素主要包括三个局部：政府理念识别系统、政府行为识别系统、政府视觉识别系统。4、政府公共关系的内部公众具有双重身份既是内部公关的对象，又是外部公关的主体，因此也是及组织自身相关性最强的一类组织。5、政府内部公关关系机构的对外职能主要包括：对外信息传播、正面教化引导、媒

46、体公关。二、名词说明1、政府公共关系p82、政府危机公关p323、晕轮效应p86三、案例分析20世纪80年头，天津市政建立跟不上，人民群众生活存在很多实际困难，“坐车没有走路快，自来水腌咸菜，临建拆得没有搭得快”，群众意见很大。市政府决心为群众办实事，一件一件地解决落实，说到做到，样样兑现。1983年，首先为市民办了10件实事，从1984年开场每年坚持为城乡人民办20年实事，到1989年已办了130 件。如新建、改建了3000万平方米的住宅，等于解放以来前30年建房总数的3 倍，使一半以上的家庭改善了居住条件和居住环境；花两年时间完成了的民用气化工程，使民用炊事煤气化的普及率高居全国之冠；花一

47、年零四个月，完成了震惊中外的引滦入津工程，一扫天津人喝咸水的历史；新铺城市道路2137公里，建起由10来座立交桥和中环线外环线构成的“三环十四射”的城交道路网络等等。广阔人民群众对市政府、市指导的满足程度达92% 99.4% ，形成了心齐气顺、政通人和的社会政治场面。试运用政府公共关系学中的相关学问分析评点这一案例。答：1 、此案例表达了完善公共行政效劳，树立政府良好形象的政府公共关系思想。政府公共关系的主要目的是进步政府的威信和美誉度，进步其吸引力、凝合力和号召力，增进人民群众对政府的信念和好感，树立政府的良好形象。政府要树立良好形象。政府要树立良好列，就必需多办实事，取信于民，把为人民效劳

48、的宗旨落实到具体工作中。 2 、天津市在实际工作中，将公众最关切、意见最大最迫切需要解决的问题作为办实事的重点，限期解决，得到人民的一样拥护和支持。天津市为人民办的这些实事，也是政府公共关系活动的一局部。政府通过为人民办实事，加强了及人民的双向沟通，促进了人民对政府的理解、理解和信任，争取到人民的拥护、支持及合作，树立了良好的政府形象。 3 、由此可见，“一心一意为人民效劳”是政府公共关系的宗旨。广阔人民群众的实际利益是政府的最高利益。政府只有勤政为民，多为群众办实事、办好事，才能得到群众真心实意的拥护。 作业二（第四章第六章）一、填空题1、新闻发布会的四大特征：一是内容正式、要求严格；二是视角广泛；三是形式多、内容丰富；四是互动性。2、政府公益广告的特点是：公益性、思想性、广泛性、导向性、现实性、效劳性。3、参与活动是政府向外部公众开放，让他们视察和理解政府的机构设施、运作流程、工作成果等各方面状况的一种活动。4、听证制度的功能主要在两个方面：一是对政府行为的作用；二是对政府公关