职位评估工具—管理类.doc

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1、职位评估工具1学历职称（8）该因素衡量任职者提供的职位投入。这些投入是满足职位工作能力水平最低要求的必需能力和条件。学历是指获得知识和技能所接受正规的教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历等。职称是指政府职称评定机构正式认定的专业资格水平 。等级要 点 描 述分 值1工作要求有基本文化水平，有口头、书面使用完整句子进行沟通的能力，一般通过初级教育水准82高中或职业中学（工作要求一般文化水平，经过短期的专业和技术培训） 123中专（工作要求有较高文化水平，受过高中教育后的专业技术或经济的专业文化教育）或取得初级职称174 二到三年的大专（工作要求广

2、泛的技术和专业培训）255大学本科学历（能够运用专业知识完成常规工作，具有相当的专业技术领域知识分析并处理较复杂的专业问题）或取得中级职称376硕士研究生学历（运用专业技术领域知识，能够分析处理较为复杂的非常规专业问题，审核专业问题并提供指导意见）或取得高级职称557博士生学历（领域专家，能够创造性地运用专业知识提供专业建议）802 经验（8）该因素衡量为胜任该职位至少所应具备的工作经验（实用性的知识、技能与技术,包括以往所有可以直接应用的相关工作经验和在职实际工作期间所获得的相关工作经验）。等级要 点 描 述分值1进入公司后一年内即可累积到所需要的工作经验82需要本公司或其它公司相关职位一（

3、含）至二年的工作经验123需要本公司或其它公司相关职位二（含）至四年的工作经验174 需要本公司或其它公司相关职位四（含）至七年的工作经验255需要本公司或其它公司相关职位七（含）至十一年的工作经验376需要本公司或其它公司相关职位十一（含）年至十五年的工作经验557需要本公司或其它公司相关职位十五（含）年以上的工作经验803工作强度（4）该因素指在工作时所需脑力劳动辛苦程度的要求。等级要 点 描 述分值1从事很简单的脑力劳动42从事较简单的脑力劳动，进行简单的数学运算、统计、汇总等93 从事较高强度脑力劳动，如撰写文章、讲稿，设计、一般项目方案的编写等194工作时大部分时间以脑力劳动为主，且

4、强度很高，如方案课题攻关、主持编写论证报告、可行性报告等404内部协调责任（3）内部协调责任是指在正常工作中与公司内部各部门协调共同开展工作所需要承担的责任。其协调责任的大小以协调结果对公司的影响程度作为判断基准。等级要 点 描 述分值1不需要与其他部门员工进行工作协调，偶尔与本部门的一般员工协调32不需要与其他部门员工进行工作协调，经常与本部门的一般员工协调53除与本部门员工进行工作协调外，偶尔与其他部门进行一些协调或频繁与其它部门有密切的工作联系，协调不力对申沃客车股份有限公司很少有影响84 与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对申沃客车股份有限公司有较少影响125工作对申沃客

5、车股份有限公司大部分一般员工有影响，与部分部门负责人有工作协调的必要，协调不力对申沃客车股份有限公司有较大的影响196与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对申沃客车股份有限公司有重大影响305外部协调的责任（4）外部协调的责任-指在正常工作中需要对公司外部维持密切工作关系所负有的责任，其责任大小以联系的频率和重要性对公司整体利益的影响程度作为判断标准。等级要 点 描 述分值1较少与外界保持密切联系42需要与外界保持日常性、常规性联系，联系的结果对公司的整体利益有一定的影响93需要与外界发生特定联系，联系的结果对公司的整体利益有较大的影响194 需要与外部单

6、位负责人保持密切联系，联系的结果往往涉及重大问题或影响决策，对公司的整体利益有重大影响406下属人数（4）下属人数是指该岗位直接管理和间接督导之员工人数。评估此因素时应注意：在计算员工人数时，五名工人按一个员工数计算，并且有行政管理关系的人员才记入督导之员工人数。等级要 点 描 述分值10421-4635-1084 11-2511526-5015651-100217100-300298300 以上407管理复杂度（7）评估此因素时应考虑：所管理职位的异质性和所管理职位属于何种层级。等级要 点 描 述分值1仅仅负责本职位的工作72负责工作部署、任务分配、保持工作进程、提供培训和指导、通常从事与受

7、督导者相似的工作113直接管理其下属一般标准化的工作，包括一些专业人员，其时间大部分在排除一般性困难、分配及审核工作184 直接地或通过直接下属进行管理、规定和安排工作、建立工作标准、诠释并实施公司政策285间接经由其它专业经理来管理部属，制定长期方案，制定总体政策与程序446负责总体各部门管理，颁发公司章程与程序，与公司最高管理层协商，以确定、形成和实施业务的总体计划708创造性 （12）创造性是指创造性的问题解决，包括观念、文化、管理、技术，如对工具、技巧和方法的改良与更新；创造新的技巧和方法；科学技术和市场上的新发明。等级要 点 描 述分值1工作已有明确规定，基本不需要创造和创新， 12

8、2基于现行办法，作一般性改进（在工作范围内，更新工具、技巧和方法）183基于部门内部的经验，改进和发展现有的方法和技术264 基于企业内部的经验，创造新的技巧和方法385在企业内前所未有经验的情况下，创立新的、复杂而广泛的方法和技术566在市场和行业内前所未有经验情况下，有明确发明性的创新827在科学和技术上的新发明1209履行职责的难度（14）履行职责的难度主要指在履行职责过程中所面临的问题是否已经被明确界定及其难易程度。等级要 点 描 述分值1通常情况下问题已被清楚确定，常规性质，在明确指示下的例行公事142通常情况下问题已确定，有限难度，需要一点分析（需提出两个解决方案）213通常情况下

9、问题已确定，有些难度，需要一些分析（需提出多个解决方案）304 必须确定问题，难处理，需要一些分析和调查445必须确定问题，问题复杂，需要广泛的分析和细致调查656必须确定问题，问题多而非常复杂，大量跨部门性的分析957必须确定问题，需要花很多时间解决复杂广泛问题，大量跨整个企业性的分析14010影响范围（23）影响范围是衡量在不同功能/业务内对企业贡献的一般标准，体现该职位存在的重要程度，以及对公司最终业绩成果取得的影响价值。等级要 点 描 述分值1对团队/小组业绩有影响，主要从事操作性质的工作232对部门业绩影响微小（任职者执行或检查由上级时刻监督的工作；主要从事协调或操作性质的工作）31

10、3对部门业绩影响有限（任职者执行或检查明确范围内的工作，其活动受上级以效果控制，主要负责某项具体工作，非为工作细节所控制）414对部门业绩直接影响（任职者提供建议、劝告或负责一些对部门工作有些影响的活动；任职者执行专家性的工作而对部门有直接影响的活动）555 对部门业绩有相当影响（任职者协调、控制或发展工作活动而对部门工作活动有相当影响；对部门/功能有明显、基本、主要性的影响；任职者为本业务功能范围内的专业人士，其工作结果对公司业绩有间接的影响）736对企业业绩有一些影响（任职者负责一个功能组或部门，其负责的工作活动或功能组/业务对企业的业绩有一些影响）977对企业业绩有相当影响（任职者负责的

11、功能组或部门，对企业的业绩有明显、基本、主要性的影响；任职者为该领域内的专家）1298对企业业绩有重大影响（作为企业的一般领导，其负责的一些功能组或部门对企业业绩有重要影响，制定功能领域内具体的方针、政策和战略，对公司业务发展方向有直接的影响）1729对企业业绩有举足轻重的影响（作为企业的主要领导，其工作通过宏观管理和广阔的方针制定，对多个功能实施监督和指导，对公司的总体业绩和总体业务发展有重大的影响）23011决策程度（13）决策程度主要指其工作中所做出决策的重要性及其复杂程度，同时也包括了在工作执行中可能产生的失误所造成的各类影响。等级要 点 描 述分值1按相关规定和程序办事132依据相关规定和程序对操作性事务独立做出决定（失误对个别员工或少量业务会有影响193依据相关规定和程序对专业领域独立做出决定（失误对团队/小组人员有一些影响）284依据相关规定和程序对复杂情况做出决定（失误对部门/多个团队的人员和业务有影响）415 对部门层面的管理具有良好的判断能力，依据相关规定和程序对复杂的事件作出决定（失误对多个部门有影响）606就公司业务发展方向、立章建制等重大事件做出决策（失误对公司有影响）897确定公司的总体战略发展方向（失误对公司有重大影响）130