人力资源管理师2级考试模拟题及答案.docx

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1、年人力资源管理师二级考前模拟试题及答案来源：考试大【考试大：你最值得信任的考试参谋】2010年4月25日第一局部职业道德（第125题，共25道题）一、职业道德根底理论及学问局部答题指导：该局部均为选择题，每题均有四个选项.其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的.请根据题意的内容和要求答题.并在答题卡上将所选答案搴的相应字母涂.错选、少选、多选，则该题均不得分.（一）单项选择题（第18题）来源：关于道德的说法.正确的是（）。（A）道德是一种处理人及人、人及杜会、人及自然关系的特殊行为标准（B）道德是一种缺乏制约措旆的志向化的行为标准（C）道德是一种关于做人的、但

2、同时又缺乏共同标准的行为标准（D）道德是一种关于做事情的、同时又带有模糊性的行为标准答：A2、社会主义荣辱观的主要内容是（A）民主法治、公允正义、诚信友爱（C）牢记“两个务必”来源：（B）立党为公，执政为民（D）“八荣八耻”答：D3、某企业家说.“企业要靠无形资产来盘活有形资产。只有先盘活人。才能盘话资产”.“无形资产”的意思是（）.（A）人是真正干工作的资源.人是无形资产（B）是某种无形的、说不清晰的存在物（C）主要是企业精神和员工的职业道德（D）企业的规章制度答：C4、关于“忠于企业”.理解正确的是（）.（A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安捧.绝不和企业上司三心二意（C）

3、完本钱职工作，不给企业出难题（D）一心一意为企业着想做事答：D xamda.CoM考试就到考试大5、做生意“一诺千斤”，其意思是说（）（A）盲多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯答：B6、从业人员爱岗敬业的根本要求是（）.（A）无私奉献（B）即使不喜爱某个工作.也得表现出喜爱的样子（C）干一行、爱一行、专一行（D）对得起良心.拿工资心安理得答：C7，办事公正是指从业人员在处理关系时，要坚持（）（A）根据自己对事物的理解行事（B）根据道德标准、法律、政策和制度规定办事（C）根据折中的方式对待当事双方来源：（D）根据同事们的麸同愿望、要求办事答：B8、关于节省.正确的说法是（）

4、。（A）不是在任何时代都须要节省（B）假如个人或者企业的财力雄厚.那么就无需提倡节省（C）节省既是个人道德问题.也关系到企业的成败（D）节省不是道德标准答：C（二）多项选择题（第916题）9、企业文化的功能包括（）.（A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）鼓励功能答：ABCD10、职业道德品质包括（）。（A）职业志向（B）对财宝的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力答：ACD11、从职业标准的意思上看，穿着不整的员工简洁给人留下（）的印象。（A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散采集者退散（D）不仔细答：CD12、（）等说法.属于职业禁语（A）“后边等着去”（B）“大家站在线外”（C

5、）“靠边儿”（D）“请往外走”答：AC13、职业道德的层次越高，从业人员（）（A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分（C）越简洁产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理答：AB14、在职业活动中，讲诚情的意义在于（）.（A）它是彼此之间获得信任的根底（B）它是经济交往持续，稳定、有效运行的重要标准（C）它有助于降低市场交易的本钱（D）它是市场经济的客观要求答：ABCD15、对待利益，从业人员要树立的观念有（）（A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道（C）天下众生.皆为利往（D）淡泊名利.不为物欲16、进步售后效劳质量的正确做法有（）。考试大论坛（A）及客户建立常常性的通讯联络（B）为

6、避开顾客投诉给企业造成不良杜会影响.回绝顾客登门解决问题（C）征求顾客在产品运用过程中所发觉的问题.井设法加以改进（D）多设立一些效劳网点答：ACD 来二、职业道德个人表现局部（第1725题）17、工作忙时，你一般会（A）感到压力宏大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态答：D18、在日常工作和生活中，你觉得（）（A）别人特自己不公允（B）别人不情愿和自己交往（C）大家很照顾自己（D）兴奋的事儿总会感染自己答：D19、上司支配你带一名新徒弟，一段时间后，发觉他进步不大，工作老出过失，你会（）（A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求（C）失去信念.不再扶植他（D）顺其自然，让

7、他自己领悟答：D20、假如你的上司要去旅行结婚，这位上司平常口碑不是太好，你会（）（A）送个小礼物给他（B）别人送什么，自己也送什么（C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼答：A2l、你觉得自己在单位是个（）的人采集者退散（A）挚友根少（B）不惹是生非（C）及大家情愿共事儿（D）别人不真正理解自己答：C22、遇到困难时.你一般会（）（A）自己解决（B）找同事帮助（C）放弃（D）怪自己学的学问少答：B23、由于工作劳碌，原来你准备周末好好休息一下，但几位同事不期而至，占用了你大半天的时间，你会（）（A）感到有点懊丧（B）觉得无所谓（C）觉得这个周过得不如意（D）认为周过得还可以答：B24、公司召

8、开员工大会时，指导讲话，你一般会（）（A）耐着性子听指导说话（B）带一份小报看看（C）爱走神（D）能明白指导的心情答：D25、春节前虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽。母亲感到很悲观。你想对母亲说的话是（）（A）“别那么节省！几头大蒜，不值得难过”（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了”（C）“似乎春天到了”采集者退散（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头”答：C 来源:考试大-人力资源考试第二局部理论学问（26125题，共100道题，满分为100分）单项选择题（2685题，每题1分.共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、劳动力供

9、应弹性是（）变动对工资率变动的反响程度。（A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供应量（D）劳动力供应增长量答：D27、实际工资计算公式是（）（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资价格（D）货币工资价格指数答：B28、劳动法的首要原则是（）（A）保障酬劳权（B）保障物质扶植权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权答：C29、决策树的分析程序包括剪枝决策；计算期望值；绘制树形图。排序正确的是（）（A）（B）（C）（D）答：B30、（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足及否的看法来源：考试大（A）工作成就（B）工作续效（C）工作看法（D）工作满足度答：D

10、31、从管理形式上看-现代人力资源管理是（）。（A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理答：B32、（）以行为科学理论为根据-强调人的因素，从组织行为学的角度来探讨组织构造（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论答：B33、（）说明，一个指导者可以有效指导的直属下级人数是有肯定限度的。（A）任务及目的原则（B）集权及分权相结合原则（C）有效管理幅度原则（D）稳定性及适应性相结合原则来源：答：C34、以（）为中心设计的部门构造包括事业部制和模拟分权制等形式（B）工作（D）人员（A）成果（C）关系答：A35、企业组织构造变革的前兆是（）。（A）新任指导

11、上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织构造本身弊病显露答：BCD36、从内容上讲.狭义人力资源规划主要包括人员晋升支配、人员补充支配和（）。（A）职业生涯规划（B）人员培训支配（C）薪酬福利支配（D）人员装备支配答：D37、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。（A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预料问题（C）人力资源的供应预料问题（D）人力资源的系统设计问题答：A38，下人员需求预料方法中，不属于量化分析方法的是（）。（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法答：A39、某企业支配期任务总工时为6060，定额工时为60.支配期劳动消费率变动系数为

12、0.01.运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为（）。（A）60（B）100（C）160（D）200答：B40、（）详细表现为机构臃肿、人浮于事、消费效率下降。（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡考试大全国最大教化类网站(。com)答：B41、小王喜爱登山.小车喜爱听音乐.这表达了（）原理。（A）个体差异（B）.工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配答：A42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进展素养测评，这属于（）素养测评。（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性答：D43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素养标准

13、化行为特征或表征的描绘及规定.（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差答：A44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面推断，这是（）.（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应答：A45、一般状况下.差异量数越小.集中量数的代表性就越（）（A）大（B）无关（C）小（D）不确定 xamda.CoM考试就到考试大答：A 来源:考试大-人力资源考试46、无指导小组探讨题目“在高校阶段学习更重要，还是理论更重要？”是一个（B）开放式题目（D）两难式题（A）排序型题目（C）资源争夺型题目答：D47、合格的面试考官不应当有的行为是（）（B）面试过程察言观色（D）仔细倾听.适

14、当发表结论性意见（A）尽量创建和谐的气氛（C）面试前做好充分的准备答：D48、“你怎么对待北京房产价格直线上涨的现象？”是构造化面试中的（）（A）背景性问题（B）学问性问题（C）思维性问题（D）压力性问题答：C49、（）具有生动的人际互动效应。（A）公文筐测试（C）构造化面试（B）非构造化面试（D）无指导小组探讨答：D50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）。（A）属于干脆培训本钱（B）不计入培训本钱（C）属于间接培训本钱（D）不能确定属于哪种培训本钱答：A51、（）以特定的行为术语作出表述如“驾驭”、“理解”和“应用”（B）课程内容（D）课程范围（A）课程目的（C）课程评价答：A

15、52，在企业开展的（）应集中力气建立企业文化。（B）开展期（D）创业初期（A）衰退期（C）成熟期答：B53、对于须要定期开发的培训工程，企业一般（）。（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师（C）从内部开发老师资源（D）从大中专院校聘请讲师答：C54、（）担当着企业日常经营活动中的各种职能工作的详细支配、组织指导和限制（A）高层瞥理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员答：B55、（）不属于培训中评估的作用。（A）保证培训活动根据支配进展（B）培训执行状况的反响（D）保证培训效果测定的准确性（C）找出培训的缺乏，总结教训答：A56、（）是第一级评估，它易于进展是最根本、最

16、普遍的评估方式.（B）学习评估（D）结果评估（A）反响评估（C）行为评估答：A57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。（A）本钱节约（B）产量增加（C）废品削减（D）看法转变答：D58，某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低本钱.这种培训成果属于（）（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果答：D59、（）不属于行为导向型考评方法。（A）强迫安排法（B）强迫选择法（C）成比照拟法（D）干脆指标法答：D60（）比拟适用于考评从事教学、科研工作的老师、专家（A）成果记录法（C）劳动定额法（B）短文法（D）排列法答：A 来源:考试大-人力资源考61、“日清日结法”的

17、施行程序包括考评与鼓励：设定目的；限制。正确依次为（）（A）（B）（C）（D）答：A62、（）不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差答：D63、设计绩效考评指标体系的程序包括理论验证；工作分析；指标调查；修改调整.其正确依次是（）.（A）（B）（D）（C）答：A64、对考评指标标准进展多种要素综合计分，不宜选用（）（A）简洁相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法答：D65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标本钱指标和（）（A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标答：B66、在设定关键绩效指标时，（）不合适用

18、来解决工作产出工程过多的问题（A）设置更为全面的指标体系（B）比拟产出结果对组织的奉献率（C）删除与工作目的不符合的产出工程（D）合井同类项.将增值奉献率的产出归到一个更高的类别答：C67、在360度考评中，主观性最强的维度是（）（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价答：D68、（）是企业薪酬制度设计的根本根据和前提（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）缋效考评的施行（D）岗位调查与分类答：B69、进展薪酬调查时.若岗位困难且数量大，应采纳（）（A）企业之间互相调查（B）问卷调查法（C）采集杜会公开信息（D）托付中介机构进展调查答：B70、（）表示的是不同职系之间的一

19、样相像岗位等级的比拟和平衡。（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等答：D来源：考试大的美女编辑们71、工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是（）（A）（B）（C）（D）答：C72、以下不属于岗位工资制的是（）。（A）一岗一薪制（B）J技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制答：B73、关于绩效工资说法错误的是（）。（A）佣金制不属于绩教工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效（C）计件工资制属于绩效工资形式（D）绩效工资制的根底缺乏公允性答：A74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（），（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系（

20、C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度.完善的群众监视机制答：A75、薪酬程度一般的企业应留意（）点处的薪酬程度。（A）25%（B）50%（C）75%考试大论坛（D）90%答：B 来源:考试大-人力资源考试76、经营者年薪制的构成一般不包括（A）可变工资（B）浮开工资（C）提成工资（D）固定工资答：C77、劳动者一方当事人在（）以上的集体劳动争议.适用劳动争议处理的特殊程序（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人答：C78、劳动者派遣协议规定派遣单位与承受单位双方的权利义务。从而使双方建立起（）（A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民

21、事法律关系答：D79、若派遣劳动者的承受单位不能履行派遣效劳费支付义务.派遣机构（）.（A）应负有担保责任（B）应当代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任答：A80、工资指导线上线也称预警线.是对（）的企业提出的警示和提示。（A）消费经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济散益较差（C）消费经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资程度较答：D8l、企业法定代表人对本单位的平安消费负（）。（A）全面责任（B）平安消费技术指导责任（C）干脆责任（D）平安消费技术监视责任答：A82、企业员工在劳动平安卫生爱护工作中的职业道德行为准则不包括（）（A）安金第一（B）效率第一（C）预防为主

22、（D）以人为本答：B83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（）（A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强迫性答：B84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则.该原则的主要内容不包括（）（A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿答：D85、劳动争议仲裁的仲裁时效为60日，经仲裁委员会批准可以延期延期不得超过（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日答：B 来源:考试大-人力二、多项选择题（86125题.每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、劳动力市场平衡的意义有（）。（A）

23、充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）表达工资差异（D）劳动力资源的最优安排（E）增大工资总额答：ABD87、劳动权保障详细表达为（）.（A）根本爱护（B）同等就业权（C）全面爱护（D）自由择业权（E）优先爱护答：BD88、组织公正与酬劳安排要求（）。（A）安排公允（B）程序公允（C）互动公允（D）法律公允（E）组织公允答：ABC89、下列对人力资本理解正确的是（）（A）人力资本具有创建性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性（D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性答：ABCDE90、关于组织理论与组织设计理论.说法正确的是（）（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理

24、论被称为广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延一样答：ABD9l、部门构造不同形式的组合原则包括（A）以产权为中心（B）以关系为中心（D）以岗位为中心（C）以成果为中心（E）以工作和任务为中心答：BCE92、企业组织构造变革的方式包括（）（A）改进式变革（B）爆破式变革（D）组织构造整合（C）支配式变革（E）反响式变革答：ABC93、（）属于人力资源规划的内部环境。（A）企业的行业特征（B）企业构造（C）企业的开展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统答：ACDE94、人力资源预料的局限性包括（）（A）预料方法

25、不精细B）企业内部的抵抗（C）预料的代价昂扬D）学问程度的局限（E）环境的不确定性答BCD：E95、人力资源需求预料的定量方法包括（）（A）转换比率法B）马尔司夫分析法（C）回来分析法D）灰色预料模型法（E）趋势外推法答：ABCDE96、（）属于动态的员工素养测评.（A）心理测评B）面试（C）评价中心D）视察评定（E）特性测试答：BCD97、诊断性测评的特点有（）。（A）结果不公开B）查找缘由时，测评内容精细（C）有较强的系统性D）理解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性答：ABC98、面试的开展趋势有（）.（A）提问弹性化B）理论和方法不断开展（C）形式丰富多样D）测评的内容不断扩展（E

26、）构造化面试成为面试的主流答ACDE99、员工素养测评的类型主要有（）。（A）开发性测评（B）选拔性测评（D）诊断性测评（C）综合性测评（B）考核性测评答：ABDB100、下列属于投射技术特点的是（）（A）人际互动性强（B）被测评者反响的自由性（D）内容的非构造性和开放性（C）测评目的的隐藏性（E）用过去行为预料将来答：BDC 来源:考试大-人力资源考试101、引起测评结果误差的缘由有（）（A）感情效应（C）近因效应（E）晕轮效应（B）测评指标体系不明确（D）测评参照标准不明确答：ABCDE102、在制定培训规划时.必需保证培训规划的（）。（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）

27、系统性答：ECBA103、培训工程支配包扩的层次有（）（A）企业培训支配B）培训人员支配（D）培训课程支配（C）课程系列支配（E）培训阶段支配答ACD104、外部培训资源的开发途径有（）（A）从大中专院校聘请老师B）聘请专职培训师（D）聘请本专业专家学者（C）在网络上找寻井联络老师（E）从参谋公司聘请培训参谋答ABDEC105、管理技能的开发形式有（）（A）敏感性训练B）角色扮演（D）决策竞赛（C）决策模拟训练（E）轮番任职支配答：ABCDE106、培训效果评估的内容包括（）（A）培训目的达成状况评估B）培训支配评估（D）培训需求整体评估（C）培训效果效益综合评估（E）培训工作者的绩效评估答：

28、DBA107、结果评估的缺点包括（）（A）须要较长的时间（B）相关阅历少.评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析采集者退散（D）多因多果.简洁的数字比照意义不大（E）必需获得管理层的合作。否则无法拿到相关数据答：ABED108、综合型绩效考评方法包括（）。（A）合成考评法（B）干脆指标法（C）日清日结法（D）关键事务法（E）图解式评价量表法答AEC109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标与标准，详细包括（A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标答：BCD110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人

29、偏见（D）优先和近期效应E）晕轮误差答：ABCDE111、头脑风暴法应当遵循的根本原则包括（）。（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思索（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不指责别人的想法答：CDEA112、战略导向的KPI体系的意义表达在（）。（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业施行战略规划的重要工具（C）可以最大限度地激发员工的斗志（D）可以调动全员的主动性、主动性和创建性E）是鼓励和约柬企业员工行为的一种新型机制答：ABCDE113、设计绩效考评指标体系应遵循的根本原则包括（）.（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）

30、经济性原则答：BCD114、从调查的组织者来看正式薪酬调查可以分为（）.（A）企业薪酬调壹（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查答：BDE115、薪酬调查的意义在于可以为（）供应参考根据.（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬程度的调整（D）岗位薪酬程度的调整（E）薪酬制度构造的调整答：CEDB116.关键组件法的缺点是（）。（A）时间跨度城大（B）费时、费劲、且费用较高（C）不能在员工之间进展比拟（D）只能定性分析不能定量分析（E）使考评者和员工无视117、绩效管段施行的前提是（）。来源：考试大（A）有可操作的企业开展战略目的（B

31、）内部客户和外部客户对岗位要求是清晰的（C）组织成员对自己下阶段工作目的有消晰的把握（D）岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描绘（E）组织构造对各层次岗位的互相关系有准确的界定118、与正式嘉奖相比，非正式嘉奖的特点有（）。（A）相对来说不易于运用（B）通常带有随机性的特点（C）一般不是运用金钱的方式（D）对员上的影响更自然、支长久（E）已经支配在既定的系统和规则立之中119、主管对绩效结果进展反响时，应努力做到（）。（A）给员工发言的时机（B）集中于关键事务（C）运用反响技巧，因人而异（D）订正被考核者的不良心态（E）扶植被考核者相识自己的特长与缺乏120、关于佣金制，表达正确的是（）。（A）可以限制公司的本钱（B）是在销售人员嘉奖中常用的方式（C）根据员工的绩效根据肯定的比例给员工提成（D）使员工既关注短期业绩，又留意公司的长期效益（E）可能使收入差距过大，导致一局部员工产生不公允感试源:考试大-人力资源考试