人力资源管理师二级真题200911.docx

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1、2009年11月人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制一、 单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、在消费要素市场，（ ）是消费要素的供应者。（A）居民户 （B）市场（C）劳动者 （D）企业27、劳动法根本原则的特点不包括（ ）。（A）指导性 （B）权威性（C）稳定性 （D）唯一性28、正常状况下，每个月按照法定程序延长的工作时间不能超过（ ）。（A）34小时 （B）36小时（C）38小时 （D）40小时29、顾客力气分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ ）的分析。（A）顾客购置动机 （B）市场商品消费构造

2、（C）顾客消费承受实力（D）企业产品消费群体30、老师连续提问两个学生都不能答复某个问题，而第三个学生则对问题进展了分析和说明，尽管他的答复并不完全正确，可是老师还是会认为第三个学生更精彩些。这种现象被称之为（ ）。（A）首因效应 （B）光环效应（C）投射效应（D）比照效应31、企业消费过程的根本要素不包含（ ）。（A）劳动环境 （B）劳动对象（C）劳动资料 （D）劳动关系32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（ ）。（A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容（B）现代组织设计理论动态组织设计理论（C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容（D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一

3、步开展33、（ ）组织是将矩阵组织构造形式及事业部组织构造形式有机地结合在一起。（A）独立型 （B）模拟分权（C）依托型 （D）多维立体34、在进展组织构造调查时，须要驾驭的资料不包含（ ）。（A）组织体系图 （B）组织战略图（C）工作说明书 （D）业务流程图35、从职能制构造改为事业部制构造属于（ ）组织构造的变革方式（A）改进式 （B）爆破式（C）支配式 （D）渐进式36、人员培训开发规划的详细内容不包括（ ）。（A）受训人员的数量 （B）培训的方式方（C）培训费用的预算（D）培训的嘉奖措施37、编制人员需求支配时，支配期内员工的补充需求量等于（ ）。（A）支配期内人员总需求量减去报告期期

4、末人员总数，加上支配期内自然减员人数（B）支配期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去支配期内自然减员人数（C）支配期内自然减员人数加上支配期内人员总须要量，减去报告期初期人员总数（D）支配期内自然减员人数减去支配期内人员总须要量，加上报告期期末人员总数38、定员定额分析法不包括（ ）。（A）构造定员法 （B）岗位定员法（C）效率定员法 （D）比例定员法39、以下参数中不影响企业特地技能人员需求总量的是（ ）。（A）企业战略 （B）组织构造（C）管理幅度（D）人工本钱40、关于人力资源预料的说法不正确的是（ ）。（A）企业职位空缺不行能完全通过内部供应解决（B）严格的户籍制度制约着企业外部

5、人员的供应（C）人员供应预料包括内部供应预料和外部供应预料（D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供应41、（ ）是以理解员工素养现状或查找问题根源为目的的测评。（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评 （D）诊断性测评42、在素养测评标准体系的设计中，（ ）是将须要测评的员工素养的要素分解，并列出相应的工程。（A）平面构造 （B）立体构造（C）横向构造 （D）纵向构造43、在员工素养测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（ ）。（A）效标参照性标准 （B）实力考核性标准（C）常模参照性标准（D）素养考核性标准44、在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据（ ）。（A）完

6、全负相关 （B）零相关（C）完全正相关 （D）不确定45、员工素养测评结果的文字描绘的主要内容不包括（ ）。（A）根本素养 （B）技术程度（C）业务实力 （D）安康状况46、在面试施行的（ ），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。（A）完毕阶段 （B）导入阶段 （C）提问阶段 （D）确认阶段47、行为描绘的假使前提是（ ）。（A）它是一种特别的构造化面试 （B）全部的提问都是行为性问题（C）说和做是迥然不同的两码事 （D）本质是识别关键性工作要求48、人事小组的测评成员不包括（ ）。（A）企业优秀员工代表 （B）聘请岗位的资深任职人员（C）人力资源管理人员 （D）聘请岗位所在部门的主管4

7、9、设计无指导小组探讨评分表时，评价指标应当限制在（ ）以内。（A）5个 （B）10个 （C）30个 （D）40个50、在制定培训规划时，设计评估标准的目的是（ ）。（A）明确员工现有技能及志向状态间的差距（B）搜集有关新岗位和如今岗位要求的数据（C）选择测评工具，明确评估的指标和标准（D）明确培训的要求，预料培训的潜在困难51、企业在不同开展阶段应确定不同的培训内容，在创业开展期企业应集中力气（ ）。（A）扩张经营范围 （B）进步创业者的营销公关实力（C）建立企业文化 （D）进步中层管理人员管理实力52、在选择培训方法时，学问的传授多以（ ）方法为主。（A）课堂授课 （B）示范模拟 （C）角

8、色扮演 （D）情景模拟53、（ ）不属于企业中层管理人员的培训目的。（A）进步其阅历、学问和技能 （B）培育业务骨干分子成为接班人（C）使其适应不断改变的环境 （D）对目前的业务工作能更加娴熟54、以下关于培训评估对象说法错误的是（ ）。（A）受培训本钱的限制，无需对全部培训活动进展评估（B）新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面（C）新的培训方式应着重于培训目的、受训人员等方面（D）新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面55、对培训效果进展反响评估，培训的主持者应为（ ）。（A）培训的单位 （B）学员的干脆主管（C）培训老师 （D）学员的单位主管56、（ ）是指对培训工程所获得的

9、成效进展测试时，其测量结果的长期稳定程度。（A）相关度 （B）信度 （C）区分度 （D）效度57、在培训成果进展评估时，在调查问卷中，“您对该培训工程满足吗？”的提问属于（ ）的信息。（1）反响成果 （2）技能成果 （3）认知成果 （4）绩效成果58、培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法理解的信息是（ ）。（A）理解学员偏爱的学习方法 （B）让学员清晰理解到自己的观念(C）检查培训目的及工作任务的匹配度 （D）评价学员在工作中对培训内容的应用状况59、将考评量表分为三个等级，即极好、满足和不满足，使被考评者简洁分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ ）。（A）评价中

10、心法 （B）日清日结法 （C）合成考评法（）强迫安排法60、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比拟的结果导向型的绩效考评方法是（ ）（A）短文法 （B）评价量表法 （C）记录法 （D）强迫选择法61、（ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参及文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。（A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理嬉戏 （D）个人测验62、（ ）不能订正绩效考评中的晕轮误差。（A）建立准确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考核者进展适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度63、以（ ）为根底的绩效考评指标体系，能清晰地说明组

11、织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织奉献的大小。（A）实际投入 （B）工作行为 （C）实际产出 （D）工作方式64、编制绩效考评标准时，无需遵循（ ）。（A）目的导向原则 （B）突出特点原则 (C）定量准确原则（D）先进合理原则65、关键绩效法的核心是（ ）。（A）考评标准确实立（B）新型鼓励机制的构造（C）定量准确原则（D）企业战略目的的明确66、平衡计分卡的指标构成不包括（ ）。（A）企业战略指标 （B）财务指标 （C）内部运营指标 （D）客户指标67、360度考评方法的缺点不包括（ ）（A）相对而言本钱较高 （B）信息一样性差 （C）定性评价比重较大 （D）结果有效性差68、（ ）

12、不太合适于对困难的、数量大的岗位进展薪酬调查。（A）企业之间互相调查 （B）问卷调查(C）采集社会公开信息（D）访谈调查69、一般来说，工资程度低的企业应关注市场薪酬程度的（ ）点处。（A）15% （B）25% （C）50% （D）75%70、（ ）能比拟准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。（A）岗位工资制 （B）绩效工资制 （C）技能工资制 （D）提成工资制71、（ ）要求企业要有一种比拟开放的、有利于员工参及的企业文化。（A）计时工资制 （B）计件工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制72、（ ）主要用于营销人员的工资支付。（A）计件工资制 （B）提成工资制

13、（C）浮开工资制 （D）绩效工资制73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大局部时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（ ）。（A）平行团队 （B）穿插团队 （C）流程团队 （D）工程团队74、以（ ）为导向的工资构造会使员工只重视眼前效益，不重视长期开展。（A）绩效 （B）行为 （C）工作 （D）技能75、（ ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的穿插程度。（A）工资差距 （B）工资档次 （C）等级重叠 （D）浮动幅度76、企业年金基金实行完全积累，采纳的管理方式是（ ）。（A）企业账户 （B）集体账户 （C）机构账户 （D）个人账户77、以下关于劳务派遣说法错误

14、的是（ ）。（A）雇主是劳务派遣单位 （B）雇员是被派遣的劳动者（C）是一种组合劳动关系 （D）本质特征是雇佣和运用相结合78、确定工资指导线程度应考虑的相关因素不包括（ ）。（A）社会劳动消费率（B）社会就业状况（C）劳动力市场价格（D）人工本钱程度79、劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于（ ）。（A）转变政府劳动管理部门职能 （B）构建完好的劳动力市场体系（C）构建完好的劳动力市杨体系 （D）对集体协商确定工资程度供应根据80、工资指导价位的（ ）是处于工资收入数列中后肯定百分比的数据的算术平均数。（A）高位数 （B）中位数 （C）低位数 （D）标准数81、（ ）是以刚好处理事故，实行

15、预防措施，总结阅历，防止类似事务再次发生为目的制定的劳动平安卫生管理制度。（A）平安消费责任制度 （B）重大事故隐患管理制度（C）平安卫生认证制度 （D）伤亡事故报告和处理制度82、以下关于劳动争议的说法正确的是（ ）。（A）只有存在劳动关系的状况下才会发生利益争议（B）是否遵循法律标准和合同标准是劳动争议的本质（C）劳动争议产生的干脆缘由是劳动关系主体的利益冲突（D）不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人83、劳动争议调解委员会主任由（ ）担当。（A）职工代表 （B）政府代表 （C）工会代表 （D）用人单位代表84、根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（ ）。（A）3个月 （

16、B）6个月 （C）9个月 （D）12个月85、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（ ）内，认为符合受理条件的，应当受理。（A）5日 （B）10日 （C）15日 （D）30日二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、年失业率取决于（ ）。（A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期 （D）就业人数 （E）失业人数所占社会劳动力的比例87、风险型决策方法包括（ ）。（A）决策树（B）收益矩阵 （C）微分法（D）线性规划 （E）敏感性分析88、在使专心理测验对应聘者进展评价和挑选时，可选择的

17、策略有（ ）。（A）首因策略 （B）择优策略 （C）淘汰策略 （D）晋升策略（E）轮廓匹配策略89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ）。（A）明确组织宗旨和目的（B）管理幅度合理（C）组织集权和分权的平衡和相宜 （D）组织和地位弹性（E）确立员工参及管理的制度和渠道90、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（ ）。（A）独立核算（B）自负盈亏 （C）受集团限制 （D）自求开展 （E）参及集团决策活动91、新型的组织机构包括（ ）等多种形式（A）矩阵制 （B）直线职能组织 （C）事业部制 （D）多维立体组织 （E）子公司和母公司92、以下属于企业组织构造变革的征兆是（

18、 ）。（A）本钱增加 （B）合理化建议削减 （C）指挥不灵 （D）市场占有率缩小（E）信息不畅93、人员晋升支配是企业根据（ ）制定的员工职务提升方案。（A）企业目的 （B）人员须要 （C）工作调动 （D）战略须要（E）内部人员安排状况94、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。（A）人口的性别比例 （B）劳动力的队伍构造（C）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的质量 （E）社会或本地区的人口规模95、劳动效率定员法是根据（ ）计算和确定定员人数的一种技术方法。（A）工作岗位的多少 （B）劳动效率（C）工作负荷量的大小 （D）消费任务量 （E）岗位工作人员的阅历96、在同一类别的测评对象

19、中，经常须要对其中诸素养测评对象进展深层次量化，其量化形式包括（ ）。（A）等距量化（B）比例量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 （E）依次量化97、员工素养测评中特别实力测评主要包括（ ）。（A）文书实力测评 （B）体育实力测评（C）操作实力测评 （D）学习实力测评（E）机械实力测评98、面试打算阶段的工作主要包括（ ）。（A）制定面试指南 （B）打算面试问题（C）确定评估方式 （D）培训面试考官 （E）统计面试结果99、构造化面试问题的类型包括（ ）。（A）背景性问题（B）学问性问题（C）思维性问题（D）技能性问题（E）情境性问题100、评价中心的主要作用包括（ ）。（A）用于选拔员工

20、（B）用于绩效考核（C）用于培训诊断 （D）用于人事任免 （E）用于员工技能开展101、以下关于无指导小组探讨说法正确的是（ ）。（A）测评指标应具有针对性（B）面试场地的布置要庄严给人以压力感（C）应从岗位分析中提取特定的评价指标（D）考官和被评价者应当保持肯定的间隔 （E）被测评者以抽签的方式确定作为依次102、教学支配的设计原则包括（ ）。（A）普遍性原则 （B）适应性原则（C）针对性原则 （D）最优化原则 （E）创新性原则103、在课程设计文件中，导言局部包括（ ）等项内容。（A）班级规模 （B）工程的组成局部（C）课件意图（D）学员的必备条件（E）教学资源104、培训中，对培训机构和

21、培训人员监测评估的内容包括（ ）。（A）培训机构的规模和构造特征（B）培训组织的打算工作（C）培训机构的沟通和协调机制 （D）培训者的素养和实力（E）现代培训设施应用状况评估105、培训效果正式评估的优点包括（ ）。（A）在数据和事实的根底上做出推断 （B）使得评估结论更具有劝服力（C）简洁将评估结论用书面形式表现 （D）不会给受训者带来太大的压力（E）可将评估结论及最初支配比拟核对106、在指定培训评估支配时，培训评估形式的选择以（ ）为根据（A）评估目的（B）评估的实际须要（C）评估对象（D）评估形式的特点（E）评估人员107、对培训效果进展结果评估的缺点有（ ）。（A）须要花费时间较长（

22、B）必需获得管理层合作（C）相关阅历少，评估技术不完善（D）评估带来的压力影响学员学习的主动性（E）原工的表现多因多果，简洁的比照数字意义不大108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ）。（A）指导技能 (B）员工牢靠度（C）沟通实力（D）员工忠诚度E）工作看法109、以下对日清日结法的表述，正确的有（ ）。（A）进步了本钱和投入 （B）进步了质量和效率（C）增加了员工的心理惰性（D）进步了管理工作的有效性（E）进步了管理工作的刚好性110、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。（A）有利于激发员工们的斗志 （B）简洁增加工作压力（C）简洁造成惊慌的组织气氛 （D）降低工作的满足度（

23、E）有利于调发动工的创建性111、设计绩效考评指标体系时，应遵循（ ）。（A）明确性原则（B）可测性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）合理性原则112、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ ）。（A）是一种标准化的管理制度（B）是一种企业绩效管理工具（C）使企业有效进展绩效考评（D）是促进企业策略目的实现的主要途径（E）是管理者及员工有效沟通的重要方式113、360度考评中，客户评价要求客户对员工的（ ）进展评价。（A）心理素养（B）效劳看法（C）沟通实力（D）效劳质量（E）工作数量114、在薪酬调查中，及薪酬政策有关的信息包括（ ）。（A）新毕业学生的起薪点（B）薪酬程度地区差异的限制

24、（C）员工异地调配时的薪酬处理（D）被调查企业在加薪时的百分比（E）公司的加班及工作轮班方面的政策115、（ ）是根据特定的要素指标对岗位进展的纵向分级。（A）职门 （B）岗级 （C）职组 （D）岗等 （E）职系116、年薪制中风险收入确实定因素有（ ）。（A）风险程度（B）业务分工（C）消费经营责任大小（D）劳动力市场经营者的工资程度（E）年终企业完成的经济效益状况117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（ ）。（A）员工培训会（B）工资制度问答（C）员工座谈会（D）企业内部刊物118、工资标准档次的调整包括（ ）。（A）“技变”晋档（B）“学变”晋档（C）“龄变”晋档 （D）“职

25、变”变档（E）“考核”变档119、制定薪酬支配的方法包括（ ）。（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）零基预算（D）化整归零法 120、劳务派遣中存在的关系包括（ ）。（A）雇主及雇员（B）用人单位及就业中介机构（C）劳务派遣单位及用工单位（D）用工单位及被派遣劳动者（E）劳务派遣单位及被派遣劳动者121、用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括（ ）。（A）供应工作单位（B）支付加班费、绩效奖金（C）告知工作需求和劳动酬劳（D）供应及工作岗位相关的福利待遇（E）连续用工的，实行正常的工资调整机制122、劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映程度。（A）高位数（B）年工资收

26、入（B）中位数（D）月工资收入（E）低位数123、劳动平安卫生管理制度包括（ ）。（A）平安消费责任制度（B）平安消费教化制度（C）平安消费检查制度 （D）平安卫生认证制度（E）生理卫生检查制度124、劳动争议仲裁的特征包括（ ）。（A）仲裁课题的自治性B）仲裁主体的特定性（C）仲裁影响的广泛性 （D）仲裁对象的特定性（E）仲裁内容的合议性125、可根据担当法律责任要件对劳动争议案例进展分析，其思维构造包括（ ）。（A）分析确定劳动争议的标的（B）分析确定劳动争议当事人所施行的行为C）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错（D）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成肯定的危害（E）分析确定当事

27、人行为及危害结果之间是否存在干脆或因果关系一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分）1、简述企业施行员工素养测评的详细步骤和程序。（16分）2、简述采纳访谈法进展培训效果评估的详细步骤。（15分）3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分）二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）1、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司将来五年总体开展规划，企业将到达年产200万辆汽车消费规模。人力资源部正在探讨2010-2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进展企业人力

28、资源外部供应预料之前，先组织一次全面深化的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供应预料做好打算。请根据本案例，答复以下问题：（1）该公司在进展人力资源内部供应预料时，可以实行哪些方法？（8分）（2）当预料到企业人力资源在将来的几年内可能发生短缺时，可以实行哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（10分）2、A公司是一家知名的家电消费企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步表达对内公允的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开场施行岗位工资制。其内容是:以市场、行业差异确定公司各类岗位的工资差异和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月根据所属单位的经济效益，折算出各

29、个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避开了公司原来实行的薪资制度的种种缺乏。改革初期，成效是宏大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模快速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件非常懊丧的事情，因为他不清晰公司对自己工作状况的评价如何。慢慢地，越来越多的优秀人才相继分开公司，而接着留在公司的员工也争论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的减弱，公司高层特地召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一样认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应

30、当如何对薪资制度进展改革？”“改革从何处下手？”“最终应当建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一样的意见。请根据本案例，答复以下问题：（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）（2）一个科学合理的薪资制度应表达哪些根本要求才能发挥鼓励员工的作用（10分）3、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房效劳员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次及顾客争吵，并且不听从领班和值班经理的指责教化。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和及顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严峻违背劳动纪律，不听从工作支配”为由，解除了及张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）