人力资源管理形成性考核册参考复习资料.docx

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1、人力资源管理（专）形成性考核册答案人力资源管理作业1一、选择题1具有内耗性特征的资源是( B )。P4!q$M+k4l c3x(Q_A自然资源 B人力资源 C矿产资源2人力资源管理及人事管理的关键区分表达在( B )P6A内容上B观念上C工作程序上D工作方法上3以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23AA职工 B环境C文化 D价值观4某企业对10名新招来的员工进展上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源本钱的哪个工程中列支?(B) P45A获得本钱B开发本钱C运用本钱D保障本钱5预料由将来工作岗位的性质及要求所确定的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源

2、规划时哪一个步骤?(B)P658o)A0? tXA预料将来的人力资源供给w o2i3j;Kj4s)rB预料将来的人力资源需求1?8G4s?w3cx yC供给及需求的平衡u-w tbg-CV xD制定能满意人力资源需求的政策和措施6从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2&eB7r(J&H6y)PYA体质 B智力C思想 D技能7把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理形式?(C)K2S: P/GVEQ+G+lA. 自我中心式、非理性化家族管理(B以人为中心、非理性化家族管理C以人为中心、理性化团队管理9aQ(KG9WNaID自我中心式、理性化团队管理8

3、每个员工都明确企业开展目的，团结协作努力实现企业目的，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”形式的什么特点?( B )PCv;q,jqM nA封闭式的自危表现B开放式的悦纳表现!C封闭式的悦纳表现 D开放式的自危表现9下面哪一项不是人本管理的根本要素?(D)P22(A企业人 B环境C文化 D产品10及员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的根本内容?(D)P26&A人的管理第一 B以鼓励为主要方式C主动开发人力资源 D培育和发挥团队精神11明确目的责任，使其竞争，是进展人本管理的哪种运行机制?(B)P26A动力机制B压力机制C约束机制D环境影响机制12通过检查人力资源目的的实现程度，来供

4、给关于人力资源支配系统的反响信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59A人员档案资源 B人力资源预料C行动支配 D限制及评价13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。P927PA关键事务技术 B职能工作分析C问题分析 D流程图14. 管理人员定员的方法是( C )。P103A设备定员法 B效率定员法 C职责定员法15. 根据个体的阅历推断，把全部待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。P954RbA4Y7I*D#9PA因素分解法B因素比拟法 S#s*fT C.阅历排序法D因素评分法二、案例分析1：贾厂长的管理形式答：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地实

5、行了迟到不罚款，而对早退罚款确实定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的主动性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观状况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长敬重职工，关切职工，并满意他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查探讨，没有理解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款确实定。这一确定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来施行管理的倾向。因此对一个完好的人来说，贾厂长的这种管理方式比拟符合薛恩的困难人性观。我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：1、把职工是为

6、“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地承受指导而表现为主动或被动、全部或局部地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻施行，贾厂长应当变更原有的指导方式，在充分及工人探讨协商的状况下，制定公允合理地、行之有效的规章制度。 2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建立，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建立配套托儿所，已解决职工的后顾之忧，。3、在管理中应以鼓励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满意工人

7、们的需求以鼓励他们，从而供给他们工作的主动性。4、培育和发挥团队精神，进步指导自身的影响力和增加威信，并引导员工参及管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣扬发动，营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。5、主动开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别构造、年龄构造。 以上几点也正是本公司始终以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工主动主动参政议政，而企业也努力营造民主气氛。在公司，我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲消遣区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心安康

8、，进而进步工作效率。总而言之，人本管理是现代管理的需要，只有这样才能调发动工的工作主动性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，进步工作效率。三、例分析题：工作职责分歧（30）一个机床操作工把大量的机油洒在他机床四周的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工回绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名效劳工来做清扫。但效劳工同样回绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威逼说要把他辞退，因为这种效劳工是安排到车间来做杂务的临时工。效劳工牵强同意，但是干完之后马上向公司投诉。有关人员看了投诉后，批阅了三类人员的工作说明

9、书：机床操作工、效劳工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；效劳工的工作说明书规定：效劳工有责任以各种方式帮助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时效劳，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开场。问题：(1)对于效劳工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改良之处?答：1、承受效劳工的投诉，赐予效劳工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、留意时间支配。 2、进展工作分析，重新审核全

10、部的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间，同时具有肯定的机动性、敏捷性。因此应增加这样的条文：1）对操作工来讲，工作时间要保持机床四周的清洁，假如因为工作不慎而造成四周环境的污染话，应当担负肯定的保洁责任。发惹事情之后，应刚好上报。2）对效劳工和勤杂工：要完成车间支配的相关的或紧急性的任务。3、改良之处：1）根据实际状况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺当进展。2）加强管理者的指导实力培训，进步指导者的自身综合素养，树立正确的管理观念，应以制度公允公正待人，而非按个人作风行事。 3）在工作分析时应让基层代表参及到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打下坚实根底

11、。人力资源管理作业21影响聘请的内部因素是( A )。 A企事业组织形象 B劳动力市场条件C法律的监控2聘请中运用评价中心技术频率最高的是( B )。 管理嬉戏 B公文处理C案例分析3甑选程序中不包括的是( C )。 填写申请表 B职位支配找寻候选人4企业对新录用的员工进展集中的培训，这种方式叫做(A) 岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学5在培训中，先由老师综合介绍一些根本概念及原理，然后围绕某一专题进展探讨的培训方式是( B )。 讲授法 B研讨法 C角色扮演法 D案例分析法6岗位培训本钱应属于下列哪种本钱?( B ) 获得本钱 B开发本钱 C运用本钱 D保障本钱7.使安排公正合理

12、，必需对每一职务在企业中的相对价值、奉献和地位，进展客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?( B )绩效评估 B职务评价 C人员的选拔及运用 D人力资源规划的制定8.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C) 组织构造的设计 人力资源规划的制定 人员的选拔及运用 D培训支配的制定9.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A） 人力资源的获得本钱 B人力资源的开发本钱 C人力资源的运用本钱 D人力资源保障本钱10.人员分析，确定人员标准。这是聘请选拔工作的哪一阶段?(A） 打算阶段 B施行阶段 C选择阶段 D检验效度阶段11.招工简章

13、，进展“安民告示”。这是企业每年一次聘请录用工作的哪个阶段?(B) 筹划及打算阶段 B宣扬及报名阶段 C考核及录用阶段 D岗前教化及安置阶段12.程序的变更性比拟有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( B ) 日常工作 B按细微环节说明的工作 C工作操作程序有变更 D支配和操作困难的工作13.考评指标设计分为( C )个阶段。 A4 B 5 C614.方法中不属于考评指标量化的方法是(B) 加权 B标度划分 C赋分 D计分15.比拟推断法包括(A) 成比照拟法 回忆印象评判法C加权综合考评法 目的等级考评法二、案例分析：飞龙集团在人才队伍建立上的失误答：在市

14、场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目的和人力资源现状，为满意将来对人力资源的数量及质量上的需求，科学地预料环境变更中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获得、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目的实现和个人价值表达的一系列活动。详细应从以下内容进展规划：总体筹划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员聘请规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储藏人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需

15、要多少人才、什么样的人才，盲目地聘请，从而出现了员工素养低下，人才构造不合理，部门开展不平衡。因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预料，并根据内部及市场状况做出合理的供给预料，合理配置人才，从而使人才的供需到达平衡。二、该公司缺少合理的人才流淌机制（人才的聘请及淘汰机制）1、应有合理的人才聘请渠道。我们可以从内部选拔也可以外部聘请。两者各有优缺点，两种方式可以是外部聘请为主，内部选拔为辅，根据职位的特点及性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流淌，企业才能不断地补充新血液、新力气，同时又可以使内部员工看到晋升的盼望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的主

16、动性。但飞龙集团没有合理的人才聘请渠道，人才聘请仅凭人情招收人员，用人为亲。2、应有合理科学的聘请体系。无论是外部聘请还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的聘请流程，这个过程通常包括确定需求、制定聘请支配、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进展工作分析，明确企业开展需要什么样的人才，需要多少人才等。不仅如此，在人才聘请的时候还要严格遵循六个步骤：简历挑选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为聘请工作人员必需要驾驭人力资源聘请的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所聘请的人才，才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才聘请确是随机招收，根本无科学而言。

17、3、应有合理的晋升机制及淘汰机制。人才“能上能下”，要对人才进展科学合理的职业生涯规划，要供给适当的晋升时机，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做鼓励。而对于那些实力或开展目的及企业目的不一样有差距的人应赐予相应的培训，或予以降职或辞退。确保员工及企业开展目的保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者互相抵触，减弱了企业的凝合力和战斗力。总而言之，科学的人才规划及合理的人才流淌机制是保证企业市场地位的力气之源。三、案例分析题：波音公司的新计算机系统（30分）答：（1）我认为应当从该零部件部门雇员的培训、详细培训目的确实定、培训组织者确实定

18、、培训支配的设计等四个方面来加以分析。 培训是企业为了实现组织自身和员工的开展目的，根据实际状况，通过学习、训练等手段，变更员工工作看法、工作行为、价值观，进步员工的工作实力、学问程度、业务实力，进展有目的、有支配、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在确定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目的是正确的。因为培训施行前必需先考虑以下工作：首先，培训前要进展培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。培训内容，员工培训的内容无非就是学问培训、业务技能培训和价值观培训，我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训，而“以顾客为中心

19、”培训则是价值观培训。第二， 制定培训支配。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训支配。而在这个环节中首先要确定培训目的，绕后确定培训对象及培训方式，最终才落实施行主体。1、培训目的则是制定规划和支配的第一要素。在案例中波音公司的培训目的是表达“以顾客为中心”的学问和技能（如：计算机技术和人际交往技能），作为详细的培训目的。2、波音公司本次培训对象是全部员工。3、员工培训的方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是全部部门全部员工都需驾驭，所以建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进展离岗培

20、训，新进员工则实行岗前培训形式。4、施行主体，根据施行主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完好的培训部，而本次培训对象受教化程度参差不齐、岗位也不同，内部的培训部比拟熟识员工状况，也很清晰员工及企业要求间的差距，同时培训部也有实力，若不利用该部门，会奢侈公司资源，增大培训本钱；但新计算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进展培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部询问公司可解决这问题；同时外部及内部培训师联手，可优势互补，确保培训目的的实现。因此建议波音公司支配公司内部培训部及外部询问公司合作，共同对雇员进展培训比拟适宜。因此，我认为波音公司先确

21、定目的再确定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该由内部培训还是外部培训，纵观前述我认为应由公司内部培训及外部询问公司合作最适宜。人力资源管理作业3一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)$ 1根本工资的计量形式有( B )。P203Nw7p UUJA根本工资和协助工资B计时工资和计件工资C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资C2zI UN+uI 2下列特点的企业哪个相宜实行计时工资?(C)P2031U*NtQf x)i7ck Z9gA依靠体力劳动和手工操作进展消费B劳动成果简洁用数量衡量H1Gg%zRWT0b#rC产品数量主要取决于机械设备的性能D自动化、机械化程度较低

22、0Hu M 2UK6P 3下列特点的组织和工种哪个相宜实行岗位工资制?(C)P2064I$T7&g1&hA同一岗位技能要求差异大B消费专业化、自动化程度低g? Bs p$Q MC同一岗位技能要求差异小D不同岗位之间劳动差异小J 4可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分根据的是(C)P206Mr&vUrS!w*iy AA劳动责任大小 B劳动条件好坏6f 0a:c4Gz%LSed6S&dC工龄或技术娴熟程度 D劳动奉献大小wlhN!z(A a,m 5为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资及下列哪些类型的工资结合起来运用?( B )A岗位工资 B奖金1|Q7?CmGC构造工资

23、D浮开工资6由若干个工资局部组合而成的工资形式称( D )。P210+s HG(e#b3yA绩效工资制 B岗位工资制C技能工资制 D构造工资制;L2ulsd7下列奖金哪些属于长期奖金?( C )P214q3O+j4M1ha(EA超额奖B本钱奖 C员工持股支配D合理化建议奖 8在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要根据同时考虑哪几种劳动来进展安排?(A )P216A物化劳动；潜在劳动和流淌劳动)b+Y)nEW FEoB潜在劳动；物化劳动和流淌劳动)c;D(I!j;P*C流淌劳动；物化劳动和潜在劳动H.kri%*NFD物化劳动；流淌劳动和固定劳动k/Ujh-C 9工作评价是指通过确定岗位的什么

24、来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。P2181hA劳动差异 B劳动价值C劳动条件 D劳动责任10各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)P118UA纸笔测验 B量表法BNl+lS+BH1zzC投射测验 D仪器测量法4Fk3Kk5q 11根据劳动的困难程度、繁重及准确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( A )P208+p*iY4W#gA技能等级工资制 B职务等级工资制 1C?.H(nq6x7A:Y7c C构造工资制 D多元化工资制度,F12我国的社会保险制度体系主要包括、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。( A )P2247D U/

25、R3j.T+TA养老保险 B就业保险 C生活保障13失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：B、无偿性原则、固定性原则。P255Z p8b.Cn A强迫原则 B强迫性原则 C强行原则u!ZlU/_ 14中国劳动平安卫生工作的根本原则是：(1)平安第一，预防为主；(2)爱护员工在劳动过程中的平安及安康；(3)B。P227A平安及消费兼管$c3?kB管消费必需管平安C只管消费不管平安:S1A9z,BA%kCr-t Z 15劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过(B)P280A4个月 B6个月 C8个月 D10个月二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评问题：你认为罗芸给马伯兰

26、等的考绩是用的什么方法?罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?天龙公司的考绩制度有什么需要改良的地方?你建议该公司应做哪些改革?答:1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的根据。 2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由：（1）印象考评法没有有效地绩效考核系统，简洁受主观因素的影响，易掺入个人情感。我认为在绩效考核中要到达公允、公正、客观的效果，就必需要建立有效地绩效考核系统，而有效的评价标准，必需要明确性、敏感性、一样性、准确性、可承受性及好用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准，其没有考

27、虑到老马的工作实力及业绩，如老马及客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有实力的下属。过分放大老马的缺点。（2）同时绩效考核要严格遵循有关的程序进展，不能随性而行。开展绩效考核前必需要先界定绩效，也就是说有哪些绩效是企业要求到达的，然后设计绩效考核系统，完成了这两个步骤后才会详细施行。（3）考核者的选择上也是有所讲究的，并非是指导一人说了算，而是要对考核者做一个360度的客观评价，如考核者不仅仅是被考核者的上司，既可以被考核者的下属也可以是他的客户。要听取多方的评价，这样说得出的结果才有可能做到客观、公正。3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改良。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。

28、建议该公司做如下改革： （1）由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定需要评价的绩效指标；第二，运用关键事务法为每个绩效指标撰写一组关键事务；第三，为每个关键事务确定一个绩效等级；第四，对不同关键事务根据其绩效等级进展排序；第五，制定行为锚定等级评价表；第六，根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进展评价。天龙公司应根据企业自身的特点和实际状况及被考核的岗位，制定适宜的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。运用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。（2）做好考评人员的培训工作，让考评人员清晰地理解绩效考核的目的，并让考评人员对考核的评价标准等有统一的相识，以便执行的有

29、效性、公允性和一样性。（3）做好考核前的宣扬教化工作。向考核者及被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一详细的目的，让员工心中有数。 三、一家百货公司的工资制度问题：该百货公司实行什么类型的工资制度？分析该百货公司工资制度的特点和作用。答:1、该百货公司实行绩效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入及个人业绩挂钩的鼓励工资，常见的形式有鼓励工资、绩效增薪、收益共享、全部权支配、平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为根据的鼓励工资制度和以集体绩效为根据的收益共享制度的二级绩效工资制度。2、该百货公司工资制度的特点和作用 1）鼓励工资的特点和作用：首先，鼓励工资的衡

30、量标准时产量、销售量等实物根据，比拟客观；其次，鼓励工资是一次性发放的工资，他不影响员工的根本工资。这种工资制度有利鼓励员工个人的工作主动性，有利于工作效益的进步，充分表达多劳多得的原则；有利于员工的业绩目的及企业的业绩目的保持一样。 2）收益共享工资制度的特点和作用：收益共享制，是指根据肯定绩效指标的达成状况，把超过绩效指标的局部根据肯定比例支付给员工的制度。收益共享制的工资增加来源单纯及部门收益挂钩，不以企业的支付实力为根据，不利于企业限制劳动力本钱；把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的奉献，强调团队合作，由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得缺

31、乏；简洁滋生部门主义，部门内团结，部门间合作差。人力资源管理作业4推断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)()1以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22mTg3nO$ ()2现代人力资源管理是人力资源获得、整合、保持鼓励、限制调整及开发的过程。6x7i S:m Mt ()3在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。ya8j1bE ()4工作分析的结果是职务说明书P73 ()5“常常敲击热水瓶”的描绘句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描绘句。P86c1g3Wqqh r$_ ()6定额及定员不相关。P101KrT%

32、p V3M&?()7通过人才沟通中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太志向。()8培训就是人们常常说的开发，二者在内涵和本质方面都是一样的。P132 ()9典范的影响是社会学习理论的核心。P138()10员工薪酬就是指发给员工的工资。P202二、单项选择题(每小题1分，共10分) 1以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设根底上提出来的?（A）P19A经济人 B社会人巳自我实现人 D困难人Uywk$s/cS*c0e n 2人力资源管理及人事管理的关键区分表达在( B )P6A内容上B观念上C工作程序上D工作方法上BC

33、8pxBn3u_ 3“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话说明现代人力资源管理把人看成什么?( A )2A资源 B本钱C工具 D物体!r8l&Ap+a 4及员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的根本内容?(D)P26A人的管理第一 B以鼓励为主要方式C主动开发人力资源 D培育和发挥团队精神5影响聘请的内部因素是( A )。P1087q&s/Y:cA企事业组织形象B劳动力市场条件gqC法律的监控D国家宏观调控/odn5j#L4?+ 6甑选程序中不包括(B)P113A填写申请表B职位支配C找寻候选人7下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B )。P166;A加权 B标度

34、划分C赋分 D计分 8为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资及下列哪些类型的工资结合起来运用( A )。P207%C -A(f9N*IEXA岗位工资 B奖金 C构造工资D浮开工资r99我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P2242A养老保险 B就业保险C生活保障 D安康保险6JXzTe 10中国劳动平安卫生工作的根本原则是：(1)平安第一，预防为主；(2)爱护员工在劳动过程中的平安及安康；(3)(B)。P227/A只管平安不管消费 B管消费必需管平安&W!SR byC只管消费不管平安 D平安必需靠员工自己管三、多项选择题

35、(每小题2分，共20分)$ 1为人本管理理论供给理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)P21IR4R$mo5P:BgGA经济人假设 B社会人假设4U+ro0j t dC人际(群)关系学 D行为科学E以人为本理论Jx4?$h(TA,o7 2关于人力资源的说明有三种代表性观点，即( A、B、C )P2A成年人观 B在岗人员观$ p? 4AC人员素养观 D本钱观E鼓励观3人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)P290A人际匹配 B操作简便C程序流畅 D一看就懂lUm(nk5 4人事管理人员的职责之一是进展工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74xcx

36、!U/|#ItA设计调查问卷 B把问卷发给调查对象pFq3H PP;R)cC将结果表格化并加以说明D召开专家探讨鉴定会E把调查结果反响给调查对象F请指导签署意见K rj3d X,cbQ 5问题分析中的目的分析是消退工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)P938qA实际做了什么m)wSHZ#r4PJBB为什么要做J1$jN8YC该环节是否真的必要D应当做什么E在什么地方做这项活动6聘请策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F )A聘请地点的选择 B聘请渠道或者方法的选择dve)Z B#?C聘请时间确实定 D聘请宣扬战略#,_|QE聘请推销战略 F聘请的评价和聘请的扫尾工作支配

37、%H! Vn&4EVP 7人们在长期的人力资源聘请工作理论中，开展了很多种好用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)P129A面试法B测验法$o!K1p rC评价中心法D个人信息法 7Gw%oqB9Y8q|E背景检验法F笔迹学法U VL ORx5W 8下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F) P146A讲授法 B角色扮演法C实习D观摩E远程教学法 F嬉戏和模拟工具训练法f3D*_ d/u8wv$y 9按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)P194:A自我考评B别人考评C个人考评 D群体考评E同级考试 F下级考评10职业生涯的开展常常伴随着年龄

38、的增长而变更，因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)P266-f)XBP%J*nA成长阶段B探究阶段C确立阶段je5u5Q7YPD维持阶段E下降阶段四、例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关切才能通道就犹如关切石油通道一样。当公司在战略、构造和技术上发生了变更时，阿莫可公司的员工可以快速地调整以适应新技能的需要。为了确保胜利，还需要细致地对个人才能和企业需要之间的冲突进展有效地平衡。H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工支配使公司获得重生，其中一局部内

39、容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将及之合作的员工进展一次人员“询问会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。阿莫可的职业管理系统（Amocos Career Management System, ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成局部：（1）教化；（2）评估；（3）开展；（4）结果。教化是由每一个企业的高层管理组通过召开发动大会而发起的，并要求全部员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教化支配。A

40、CM的第二个组成局部是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工及公司目的有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进展选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在将来的职业支配和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别及他们职业目的相关的优势和优势。开展是ACM的第三个组成局部。在员工和他们的管理者之间要进展职业探讨。员工要将完成的个人开展支配带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对开展支配。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业开展作出奉献。最终，ACM要将可以测量的企业结果有机地联络在一起。由于ACM的目的是将员工的实力和

41、组织的目的结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出奉献的大小对其结果进展测量。阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的学问。经理们认为，以下几点对AMC的施行是特别关键的：（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业开展必需依靠于企业的战略。（2）必需允许个人改造支配，而不是试图强迫实行一个“合适于人人”的方法。（3）至少应当将沟通看得及设计和完善一样重要。（4）职业管理必需同其别人力资源的实际操作联络在一起，如聘请和培训，以形成强化组织和个人目的的协同作用。（5）这个系统的最终目的让人们思索如何使自己可以始终保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。围围着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增

42、加。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的实力在正确的时间上用在正确的岗位上。问题：（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（2）假如需要作进一步的改良，你可以供给什么样的建议？为什么？分析提示：1、阿莫可公司的职业管理系统是一个比拟合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成局部，教化、评估、开展、结果，然后把他们有机的结合。 2、假如要改良，我供给的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业开展上要到达的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目的而积累学问，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，

43、在工作技能到达进步，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，假如不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应当从聘请新员工时就应当开场，供给较为现实的企业及将来工作的展望，将组织的根本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的理解组织，另一方面要尽可能全面理解候选人，为新员工开展奠定好的开端在进入组织初期的主要任务：1、理解职工爱好、职业技能，然后把他们放到合适的职业轨道上。2、岗前培训，引导新员工。3、选择和培训新员工的主管。4.安排给新员工一项工作,对工作表现和潜能进展考察,并刚好给及初期绩效反响.扶植其学会如何工作.5.帮助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目的,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业开展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必需提到议事日程,组织有责任扶植员工相识承受这一个客观事实,并扶植每一个即将退休的员工制度退休支配,同时组织可以实行兼职、参谋或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。五、例分析题一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘接着工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经