人力资源师三级简答题复习资料.docx

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1、第一章 人力资源规划1. 简述工作岗位分析的作用答：（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了根底。（2） 岗位分析为员工考核、晋升供给了根据。（3） 岗位分析成为企业改良岗位设计、优化劳动环境的必要条件。（4） 岗位分析是企业制定有效的人力资源支配，进展人才预料的重要前提。（5） 岗位分析是岗位评价的根底，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公允合理的薪酬制度供给了前提条件。2. 简述工作扩大化及工作丰富化的区分答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改良岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务构造，使完成

2、任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工供给获得身心开展和趋向成熟的时机，充溢工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素养逐步进步、全面开展。3.简述工作岗位分析打算阶段须要解决的问题答：在工作岗位分析的打算阶段，主要解决以下几方面的问题：（1） 根据工作岗位分析的总目的、总任务，对企业各类岗位的现状进展初步理解，驾驭各种根本数据和资料。（2） 设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查工程；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。（3） 做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理

3、打算。（4） 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便渐渐完成。（5） 组织有关人员，学习并驾驭调查的内容，熟识详细的施行步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进展初步调查分析，以便获得岗位调查的阅历。4简述企业定员管理的作用答：（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准；（2） 合理的劳动定员是企业人力资源支配的根底；（3） 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要根据；（4） 先进合理的劳动定员有利于进步员工队伍的素养。5简述企业定员的原则 答：（1）定员必需以企业消费经营目的为根据；（2）定员必需以精简、高效、节约为目的；（3）各类人员的比例关系要协调；（4）要做到

4、人尽其才、人事适宜；（5）要创建一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6）定员标准应适时修订。第二章 聘请及配置什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应当留意什么问题？答：公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年理论充溢完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员驾驭分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进展。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是常常发生的情境，比方面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的帮助恳求、外部供给商供给产品信息等。供给应应试者的公文有：下级的请示、工作联络单、备忘录、 录音等

5、，除此之外还有一些背景学问 公司根本状况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 常常是模拟出肯定的紧急状况下，完成各种公文的处理。主考官通过视察其处理过程对其个人自信念、企业指导实力、支配实力、书面表达实力、敢担风险倾向实力、信息敏感性等实际实力做出推断及评价。操作过程中应当留意： 文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景状况；处理结果交给评价小组；第三章 培训及开发1请简述分析培训需求时应留意哪些问题。答：（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置

6、，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。 （2）受训员工存在的问题。 （3）受训员工的期望和真实想法。（4）细致分析搜集到的调查资料，从中找出培训需求，并留意个别需求及普遍需求之间的关系。2请简述培训效劳协议条款要明确哪些内容。答： 参与培训的申请人； 参与培训的工程和目的； 参与培训的时间、地点、费用和形式等； 参与培训后要到达的技术或实力程度； 参与培训后要在企业效劳的时间和岗位； 参与培训后假如出现违约的补偿； 部门经理人员的意见； 参与人及培训批准人的有效法律签署。第四章 绩效管理1请简述绩效面谈根据详细内容可以划分为哪几类答：绩效面谈根据详细内容可以划分为：

7、（1）绩效支配面谈。即在绩效管理初期，上级主管及下属就本期内绩效支配的目的和内容，以及实现目的的措施、步骤和方法所进展的面谈。（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管及下属围绕思想相识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进展的面谈。（3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管及下属就本期的绩效支配的贯彻执行状况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进展的全面回忆、总结和评估。（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反应给员工本人，并为下一期绩效管理活动创建条件的面谈。2请简述目的管理法的根本步骤答：目的管理

8、法的根本步骤是：（1）战略目的设定。由组织的最高层指导指定总体战略规划，明确总体开展方向，提出企业开展的中长期战略目的、短期工作支配。（2）组织规划目的。在总方向和总目的确定的状况下，分解目的，逐级传递，建立被考评者应当到达的目的，这些目的通常成为对被考评者进展评价的根据和标准。（3）施行限制。管理者供给客观反应，监控员工到达目的的进展程度，比拟员工完成目的的程度及支配目的，根据完成程度指导员工，必要时修正目的。第五章 薪酬管理1. 工资奖金调整方案测算的详细步骤有哪些？答：（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或实力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；（2）根据新的工资奖金方案确定每

9、个员工的岗位工资、实力工资、奖金；（3）假如出现某员工薪酬等级降低，原来的工资程度高于调整后的工资方案，根据过渡方法中的有关规定，一般是本着维持工资程度不下降的原则，维持原有的工资程度，但薪酬等级按调整后确实定；（4）假如出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬程度比原有的低，则应分析缘由，以便重新调整方案；（5）汇合测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进展完善。2. 影响员工薪酬程度的主要因素有哪些？答：影响员工个人薪酬程度的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素养及技能（4）工作条件（5）年龄及工龄影响企业整体薪酬程度的因素：（1）生活费用及物价程度（2）企业工资支付

10、实力（3）地区和行业工资程度（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力气（7）企业的薪酬策略第六章 劳动关系管理1. 什么是集体合同？集体合同及劳动合同的区分是什么？答：集体合同是用人单位及本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项，在同等协商一样的根底上签订的书面协议。集体合同及劳动合同的区分：主体不同：协商、会谈、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者根据合法程序举荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，

11、它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立详细标准，并作为单个劳动合同的根底和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。2. 工资支付应遵循哪些规则？答：工资支付的一般规则为：货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；干脆支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可托付银行代发工资，但需书面记录

12、并传递领取者的相关资料；按时支付；全额支付。3. 职业病可以分为哪些类型？答：职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。4. 进展员工满足度调查时应关注哪些方面？ 答：员工满足度调查应针对以下工程进展：薪酬、工作、晋升、管理、环境。简答题1简述关键事务法的定义及优缺点:(1) 定义：关键事务法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致胜利或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事务”，考评者要记录和视察这些关键事务，因为它们通常描绘了员工的工作行为以及工作行为发生的详细情境，这样在评定一个员工的

13、工作行为时，就可以利用关键事务作为衡量的尺度。(2) 关键事务法的优缺点：优点关键事务对事不对人，让事实说话。考评者不仅留意对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 缺点：关键事务的记录和视察费时费劲。只能作定性分析，不能作定量分析。不能区分员工工作行为的重要性程度。很难运用该方法比拟员工在绩效上的差异。2、 在进展工作岗位分析时，应驾驭工作岗位的哪些根本特点?(1) 岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2) 岗位的根本任务是什么? (3)如何完成这些任务?运用什么设备? (4) 此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (5) 操作者对班组和设备的责任是什么? (6)工作

14、条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何?3、 请问绩效管理中有哪些冲突冲突?应如何化解这些冲突冲突?：P19(I)绩效管理中存在的冲突冲突： 由于考评者及被考评者烈方在绩效目的上的不同追求，可能产生二种冲突：员工自我冲突。主管自我冲突。 组织目的冲突。 (2) 化解绩效管理中存在的冲突冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的看法，克制轻视F属锋错误观念，及F属进展沟通沟通。在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目的适当区分开将近期绩效考评的目的及远期开发目的严格区分开，采纳且体问题凡体分析解决的策略。 简化科序适当下放

15、权限，激励下属参及。 (2分) 5、考评阶段是绩效管理的重心请答复如何做好考评的组织施行工作?(10 分)P178 （1）确保考评的精确性。（2）重视考评的公正性。（3）慎重选择考评结果的反应方式。 （4）对考评运用表格进展再检验（5）对考评方法进展再审核。 6、请简要说明可以实行哪些方式调整劳动关系?(15 分)P274 根据调整手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为： 1） 劳动法律法规（2）集体合同（3）劳动合同（4）民主管理制度（5） 劳动争议处理制度（6）劳动监视检查制度（7）企业内部劳动规则。8、 如何运用无指导小组探讨进展人员选聘？（10分）：P80（10分）（1）无指导小组探讨

16、法是对一组人同时进展测试的方法。（2）探讨小组一般由4至6人组成。（3）不指定谁充当主持探讨的组长，也不布置议题及议程。（4）在小组探讨的过程中，测评者不出面干预。 （5）测评过程中由几位视察者给每一个参试者评分。（6）评分的维度通常是主动性、沟通实力、人际协调实力、自信、心理承受力等。（7）要考察的素养和实力可以通过被测者在探讨中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、煽动者、协调者等）的行为来表现的。9.简要说明工作岗位调查设计方案的构成。P7工作岗位调查的设计方案应包括以下工程：（1） 明确岗位调查的目的 （2）确定调查的对象和单位（3）确定调查工程（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查

17、的时间、地点和方法10.劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？P305确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1） 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2 社会平均工资程度（3）劳动消费率（4）就业状况（5）地区之间经济开展程度的差异 11、简要说明劳务外派工作的根本程序。（8分） 答：1）、个人填写劳务人员申请表，进展预约登记。2）、外派公司负责支配雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料举荐给雇主选择3）、外派公司及雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 5）、劳务人员承受出境培训。6）、劳务人员到检疫机关办理

18、国际旅行安康证明书预防接种证书。7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。8）、离境前缴纳有关费用。12、简要说明员工满足度调查的根本步骤。（12分） 答：1）、确定调查对象。2）、确定满足度调查指向。 3）、确定调查方法。4）、确定调查组织。 5）、调查结果分析。13、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）P218(15分) (1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、实力评价结果或绩效考核结果给员工入级；(2)根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、实力工资和奖金； (3)假如出现某员工薪酬等级降低，原来的工资程度高于调整后的工资方案，根据过渡方法中的

19、有关规定，一般维持原有的工资程度，但薪酬等级按调整后的方案确定； (4)假如出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬程度比原有的低，则应分析缘由，以便重新调整方案；(5)汇合测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进展完善。 14、 简要说明签订集体合同的程序。P281(15分) (1)确定集体合同的主体； (2)协商集体合同； (3)政府劳动行政部门审核； (4)经过审核，集体合同生效； (5)公布集体合同。 15、简要说明岗位标准的定义和主要内容。(10分(P45)答：概念：岗位标准亦称劳动标准，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素养要求所作的规定。内容：(1)岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，(2)定员定额标准(3)岗位培训标准(4)岗位员工标准