人力资源管理期末复习题及复习资料本科.docx

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1、人力资源管理期末复习指南一、推断题（每题1分，共10分）1、人力资源管理及人事管理的主要区分表达。( ) 2、及经济人假设相应的管理工作的重点在于考( )3、人力资源不是再生性资源。( ) 4、人际关系理论要求管理人员不应只留意完成( ) 5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值 ( )6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战( )7、人力资源需求的个量需求不包括数量方( )8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。( ) 9、外部聘请的途径更多，所以比内部招( ) 10、人力资源需求预料可分为短期预料和( ) 11、职务及职位并非一一对应，一个职位可能( )12、不管对于什么职位，网络聘请都是

2、目前最好( )13、会计、工程师是一种职务。( )14、调剂本钱属于人力资源的运用本钱。( )15、人力资源投资收益本质上是人力资本的( )16、问卷调查法的优点之一是调查范围广。( )17、工作说明书包括工作描绘和职位要求。( )18、员工聘请应以内部晋升选拔为主。( )19、面试是运用最为普遍的一种选拔方法。( )20、视察法适用于高层管理职位或一些探讨( )21、在组织中，员工培训的目的是进步员工( ) 22、脱产培训是最常用的一种培训方式。( )23、认知学习理论认为学习过程是信息加工( )24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的( )25、住房补贴属于公共福利。( )26、在培训课程

3、设计中，通常运用的教学策略是( )27、绩效管理就是绩效考核。( )28、在进展绩效反应时，面谈最为关键。( )29、薪酬主要以工资的形式表现出来。( )30、根本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系( )31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。( ) 32、职业锚就是人们选择和开展职业时自己心( )33、人是消费力中最重要的因素，而劳动关系是( )34、员工职业生涯满足度是员工对自己职业生( )35、劳动平安卫生及劳动爱护没有本质的区分( )36、根据劳动法的规定，试用期最长不( )37、对女职工和未成年工实行特殊爱护只是一( )38我国的员工保障管理主要包括社会保障管( )39、在不同的职

4、业开展阶段，员工个人及组织在( )40、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策( )二、 单项选择题（每题1分，共10分）1、具有内耗性特征的资源是(B。人力资源 2、下面哪一项不是人本管理的基D. 产品3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（B人力资源的形成、开发、运用都受到时间方面的制约和限制 4、马斯洛提出了（ D ）人性假设理论。D 自我实现人5、（ B ） 人性假设理论来自霍桑试验。B 社会人6、（ D ）是指狭义的人力资源。D 劳动力资源7、确定目的和战略并保证其施行的过程是（A 战略规划 8、把组织内部人力资源流模型化，能（A 过渡矩阵法 9、人员绩效管理战略的内容不包括（ A ）

5、。A 及市场竞争地位相适应的薪酬程度 10、薪酬战略的内容不包括（D）。D 有效的绩效管理平台及指导机制11对劳动过程中的关键事务进展（C关键事务法 12、不属于人力资源原始本钱的是（D保障本钱13、影响聘请的内部因素是( D组织的开展阶段和策略14根据工作岗位的多少，各岗位工作（D按岗位定员15、工作日志法的优点（ B. 全面和深化的理解工作要求16、聘请中运用评价中心技(B公文处理 17、某企业对10名新招来的员工进( A. 获得本钱 18、下列选项属于企业外部招( D.可供选择的范围大19、下列选项属于内部聘请缺点的是：( C.来源受限 20、定员管理的过程中没有（ D反应21、以“情景

6、”、“协作”、“会（C建构主义学习理论22、在培训中，先由老师综合是( B研讨法23、最常用、最必要的培训方式是( C. 在岗培训24、( A )是员工培训中最根本、最 A讲授法25、绩效反应面谈的三个步骤中（D界定绩效26、绩效考核系统具有区分不同绩效员核的（ A敏感性 27、属于行为法的是( B. 评价中心技术法28、（ B ）是用于补充根本工资的一种 B. 绩效工资29、（ C ）是根本工资制度设计的关C. 工作评估 30、影响薪酬制度设计的外部因素是（D劳资集体会谈31、职业生涯管理中的组织内（D员工家庭成员32、劳动者因在消费经营活动中所发生?(D. 工伤保险33、根据人的年龄依次和

7、不同时期的职(A. 薛恩34、( C )把人的职业生涯开展划分为C. 萨伯35、老师、医生、探讨人员等职业领（ D平安稳定型36、（ D ）养老保险是我D社会统筹及个人帐户结合37、用人单位缴纳的根本医疗保险(B. 30%38、劳动争议仲裁应遵循以下原则（D屡次裁决原则39、组织是否为员工供应居处属于（ D. 一般条款40、（ D ）是社会保险的一项基 D公允及效率兼顾三、 多项选择题（每题2分，共10分）1人力资源( ABE )。 A 关注的是价值问题 B 反映的是存量问题 E 把人当作财宝的源泉2.对于人力资源管理，正确的相识是：( AB ) A 以人为核心B 视人为中心3、人本管理的根本

8、要素包括( ABCD ) A 组织人 B 管理环境 C 文化背景 D价值观4、舒勒的“”形式包括( ABCDE )A 人力资源理念 B 人力资源政策 C 人力资源规划 D 人力资源理论 人力资源流程5、外部人力资源供应的预料方法包括( AB )A 相关因素预料法 B 市场调查预料法6、人力资源的获得本钱包括了( ABCDE )。A 聘请本钱 B 选拔本钱C 录用本钱 D 安置本钱E 岗前教化本钱7、对工作信息的搜集和分析包括 ( ABCD ) A 职位名称分析 B 工作内容分析C 工作环境分析 D 任职者条件分析8、属于内部聘请优点的是( ABD ) A 费用低B 鼓励员工 D 应聘者更快进入

9、角色9、根据面试的标准化程度，面试可分为( ABC )A 构造化面试 B 半构造化面试 C 非构造化面试 10、以下属于员工甄选流程的环节有( ABCDE )A 简历挑选 B 面试C 笔试D 体检E 背景调查11、公共福利通常包括( BCD )等。 B养老保险C. 失业保险D医疗保险12、在岗培训最常用的方法包括 ( ABC ) A 工作指导法 B 工作轮换法 C 学徒法 13、培训需求分析的方法有( ABCD )等。 A 视察法B 访谈法C 问卷调查法D 绩效分析法14、绩效考核指标确定的原则有( ABCD )A 一样性原则B 构造性原则C 可视察原则 D 独立性原则15、员工培训的内容包括

10、( ABC )A 学问培训B 业务技能培训C 价值观培训 16、帕尔森的“职业-人”匹配理论认为，“职业-人”匹配一般分为两种类型，即（ AC ）。 A 条件匹配 C 特长匹配 17、职业生涯设计的自行设计法中 ( BCD )。 B 性格自测 C 实力自测 D 职业素养自测18、我国的社会保险包括( ABCDE )等。 A 养老保险 B 医疗保险C 失业保险 D 生育保险E 工伤保险19、工伤保险制度的施行原则包括有( ABCD )。A 无责任补偿原则B 个人不缴费原则 C 及非工伤相区分，待遇标准从优原则 D 经济损失补偿及事故预防及职业康复结合原则20、调解劳动争议的步骤包括( ABCDE

11、 )A 申请 B 受理C 调查 D 调解E 制作调解协议书四、简答题1、现代人力资源管理及传统人事管理有什么区分？解答：1）人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。2）人事管理将人视为一种本钱和工具，留意投入、运用和限制；人力资源管理把人看作资源，留意产出和开发。3）传统的人事管理及其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独运用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，进步了人事部门在决策中的地位。4）现代的人力资源开发功能可以为组织创建更大的利益。5）传统的人事管理将员工视为“经济人”，多实行任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，留意员工的工作满足

12、度和工作生活质量的进步。2、人本管理理论的根本内容？解答：人本管理的根本内容是：1）人的管理第一；2）以鼓励为主要方式； 3）建立和谐的人际关系； 4）主动开发人力资源； 5）培育和发挥团队精神。3、 如何理解人力资源管理及组织战略的关系解答：在全部的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。人力资源管理部门必需对组织将来的人力资源供应和需求作出科学预料，保证组织在须要时就能刚好获得所须要的各种人才，进而保证明现组织的战略目的。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。保障组织开展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，刚好满足组织不断变更的人力资源需求；促使技术和其他工作流程变革

13、，进步竞争优势；进步人员配置和运用效率，实现人尽其才，才尽其用；优化员工队伍构造，使数量、质量、年龄构造、学问构造等趋于合理；有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；有利于管理者进展科学有效的管理决策；扶植适应、并贯彻施行国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教化法和社会保障条例等。5、在人力资源短缺或者过剩时应实行什么样的管理决策？解答：有效地进展人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，鼓励员工奋勉向上、励精图治的精神。 （1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益鼓励机制和精神鼓励机制，二者相辅相成，形成一个整体。 （2）压力机制。

14、包括竞争的压力和目的责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力气，而目的责任制在于使人们有明确的奋斗方向和担当的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。 （3）约束机制。有制度标准和伦理道德标准两种标准组成。前者是组织的法规，是一种有形的强迫约束，而后者主要是自我约束和社会言论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步进步时，约束则将转化为自觉的行为。 （4）保证机制。主要指法律的爱护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的根本权利、利益、声誉、人格等不受损害，而后者则是保证人的根本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种鼓励和增加组织凝合力的手段。 （5）选择机制

15、。主要是指组织和成员的双向选择的权利，创建一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织构造合理、素养优良的人才群体。 （6）环境影响机制。人的主动性、创建性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心开心的工作条件和环境。6、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？答：1.工作分析是组织中的一项重要管理活动，具体包括搜集、分析、整理及工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理供应支持和根据。8、员工甄选的方法有哪些？答:1.心理测验法；2.面试；3.评价中心技术；4.其他方法：个人履历档案分析法、背景调查

16、法、笔记分析法等。10、聘请的渠道有哪些？说明其优缺点。参考答案：聘请的渠道有内部聘请和外部聘请两大类。其中内部聘请的渠道包含公开聘请、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前的员工等。外部聘请的渠道主要有广告、就业效劳机构、人才聘请会、校园聘请、员工举荐、猎头组织、网络聘请等。总的说来，不同的聘请渠道有他自身的优缺点和适用范围。内部聘请可以对员工实力有更全面，精确的推断，可促成连续的提升，到达鼓舞士气鼓励员工主动进取，进步员工主动性的目的。同时，从内部选拔的人员对公司状况熟识，所以无论是聘请还是选择，本钱都很低，回复时间也较短，能立刻适应新的工作，使组织的培训投资得到较快的回报。但是，内

17、部聘请简单导致管理上的近亲繁殖，尤其在快速变更的环境里更为不利，对聘请组织的程度、组织实力以及公正性都有较高的要求，企业内部要建立一套公允、公正、公开的人才选拔机制，否则就失去的内部聘请的意义。而外部聘请也有它的优势，它人员来源广、选择性强，人才现成，利于聘请到一流人才，可节约培训精力和经费。新招来的员工可以给企业带来簇新观念、新技术、新方法，还可以回避不必要的内部纷争。但也存在一些值得留意的问题，如所新招来的员工不理解组织状况，进入角色和融入组织文化相对较慢，对应聘者可能理解不多而造成错选，内部员工就失去竟聘的时机而影响主动性。11、企业进展人力资源本钱核算的意义是什么？答：人力资源本钱核算

18、是对获得、开发、保全组织人力资产运用价值所产生的本钱确实认、计量、记录和报告。人是人力资本的载体，人力资本的占用形态就是人力资产，人力资产具有组织一般资产的特性，是组织须要核算、管理和限制的一项重要的特殊资产，进展人力资源本钱核算，组织可以计量、记录、报告组织的人力资源状况，并对人力资源的利用效果进展分析、预料和决策。在管理过程中，人力资源本钱和价值的信息对人力资源的获得、开放、安排、补偿、爱护、运用等方面的安排和限制是很有用的。因此，可以说人力资源会计是整个管理睬计信息系统中的一个组成局部。12、在岗培训的优缺点分别是什么？参考答案：1.在岗培训的优点：（1）节约本钱（2）简单沟通（3）培训

19、内容更具有针对性（4）简单检验培训效果2.在岗培训的缺点：（1）往往缺乏良好的组织和构造完善的培训环境（2）要求培训者具备高度的责任感和娴熟的训练技巧。否则，培训者简单在传授技能的同时传授一些不良习惯。（3）因为在工作中学习，受训者的学习过程简单被打断，可能会导致所学学问缺乏连接性；，同时一些昂贵的设备和工作场所也会限制受训者的操作，影响培训效果。13、培训需求分析的内容是什么？参考答案：培训需求分析的内容包括三个层次：组织分析、工作分析、员工分析。1.组织分析：主要通过对组织的战略目的、资源、环境等因素的分析精确找出组织存在的问题，并确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。主要内容为确定培

20、训目的、对培训资源进展分析、对组织所处环境进展分析等。 2.工作分析：对工作的具体内容、绩效标准、所需学问、技能、看法进展分析，为确定培训内容、设计培训方案供应重要的资料 。主要内容为选择待分析的工作岗位、列出岗位所需的职责和任务清单、明确岗位所需的学问、技能等。3.员工分析：分析员工现实绩效及承诺绩效之间的差距，在此根底上确定谁须要承受培训及承受什么样的培训。 14、绩效管理的程序是怎样的？参考答案： 绩效管理的程序可以根据工作施行的先后依次和步骤来（横向依次），也可以根据施行层级的先后依次来（纵向程序）1.横向依次：（1）界定绩效（2）设计绩效考核系统（3）施行绩效考核（4）对绩效考核记录

21、进展分析和评价（5）反应结果及修正误差2.纵向程序：一般是根据组织层级，即先基层，再中层，最终高层，形成自上而下的过程。对不同层级，不仅绩效管理者不同，绩效管理的内容也不同。16、薪酬的功能和任务是什么？参考答案：薪酬的功能：补偿功能、鼓励功能、调整功能。薪酬的任务：薪酬目的设定、薪酬政策选择、薪酬安排制定、薪酬构造调整。17、分别谈谈管理者和组织在职业生涯管理中的作用。参考答案：1.管理者是职业生涯管理活动的执行者和协调支持者，在职业生涯管理中的作用有：（1）指导。让员工对职业生涯开展过程、目的、任务有正确的理解，刚好发觉问题并进展指导。（2）反应。倾听员工意见，明确工作任务和标准。（3）沟

22、通。针对组织的开展须要及个人业绩表现、员工将来开展等方面进展沟通沟通，并达成共识。（4）供应信息。刚好供应及组织将来开展变更、职位需求预料、个人开展等相关的信息给员工。（5）利用资源。使员工明确组织中有哪些资源可以充分合理的利用，扶植员工达成自己的职业生涯目的。2.组织在职业生涯管理中的作用，主要是在员工施行自我管理的过程中，为其供应确保其职业生涯顺当进展的必要资源，这些资源主要包括一些特地的活动工程和职业生涯管理流程。18、员工保障管理主要包含哪些内容？参考答案：员工保障管理包括社会保障管理、劳动平安卫生及作业条件管理等。1.社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由

23、遇到生活困难时，由国家、社会赐予确定的经济扶植的社会制度。我国的社会保障制度主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区效劳等。2.劳动平安卫生包含两方面的含义：一是员工在消费劳动过程中的平安卫生条件或者状况；二是以保障员工在消费劳动过程中的平安和安康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、组织制度等发，没所实行的措施。19、我国员工保障管理体系建立的原则是什么？参考答案： 1.保障人权，满足社会成员根本生活需求的原则。 2.普遍性原则。3.社会保障的范围和标准及经济开展程度相适应的原则。4.公允及效率结合原则。 5.政事分开原则。 6.管理效劳社会化和法制化原则。20、我国

24、医疗保险制度改革的总体目的和主要任务是什么？ 参考答案：我国医疗保险制度改革的总体目的是：建立、健全覆盖城乡居民的根本医疗卫生制度和比拟健全的医疗保障体系。主要任务是：建立覆盖城乡居民的根本医疗保障体系，使城镇职工根本医疗保险、城镇居民根本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助等共同组成根本医疗保障体系，分别覆盖城镇就业人口、城镇非就业人口、农村人口和城乡闲难人群。21、劳动关系的主要内容和法律特征是什么？参考答案：1.劳动关系的主要内容是：员工及组织之间在工作时间、休息时间、劳动酬劳、劳动平安卫生、劳动纪律及奖惩、劳动福利保险、职工教化培训、劳动环境等方面形成的关系。 2.劳动关系的法律特

25、征是：劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，及员工有干脆的联络；劳动关系的双方当事人，一方是员工，一方是供应消费资料的员工所在的组织；劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。五、阐述题（共15分） 1、试述人本管理的机制。解答：有效地进展人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，鼓励员工奋勉向上、励精图治的精神。 （1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益鼓励机制和精神鼓励机制，二者相辅相成，形成一个整体。 （2）压力机制。包括竞争的压力和目的责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力气，而目的责

26、任制在于使人们有明确的奋斗方向和担当的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。 （3）约束机制。有制度标准和伦理道德标准两种标准组成。前者是组织的法规，是一种有形的强迫约束，而后者主要是自我约束和社会言论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步进步时，约束则将转化为自觉的行为。 （4）保证机制。主要指法律的爱护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的根本权利、利益、声誉、人格等不受损害，而后者则是保证人的根本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种鼓励和增加组织凝合力的手段。 （5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权利，创建一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建

27、立组织构造合理、素养优良的人才群体。 （6）环境影响机制。人的主动性、创建性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心开心的工作条件和环境。 2、工作分析常用的方法有哪些？各自的特点是什么？参考答案： 1.问卷调查法：费用低、速度快、调查范围广、调查样本量大，但设计问卷较费时，缺少沟通及沟通有可能营销调查的质量。2.视察法：可以全面和深化的理解工作要求，运用于体力工作的分析，但有可能造成有些员工的反感。3.工作日志法：信息牢靠性高，费用较低，但适用范围较小，信息整理量大，存在误差，这种方法运用于高程度及困难性工作的分析。 4.主

28、管人员分析法：对被分析的工作有深入理解，对工作技能的饿鉴别及确定特别内行，但可能存在偏见。 5.访谈法：对工作看法和动机有比拟具体的理解，效率高，范围广，但工作本钱较高，信息有可能由于沟通问题出现失真。 6.工作理论法：信息比拟牢靠，运用范围较小，运用于短期内可以驾驭的工作。 7.典型事例法：可以结合司逐个的动态性质，运用性广，但须要的时间较长，可能描绘不全面。8.关键事务法：同时获得有关工作的静态和动态信息，但调查的期限不能过短，关键时间的数目不能太少。3、绩效考核及绩效管理有何不同？参考答案：绩效管理是促使员工朝着组织目的不断进步绩效的过程。绩效考核是考核者根据即定规则，运用标准的方法，对

29、员工及其工作成果作出评价的过程。绩效管理的过程包括了衡量绩效、界定绩效、反应绩效三个阶段；而绩效考核只是衡量员工的绩效，因此只是绩效管理过程中的一个组成局部，也是核心局部，是管理者所担当的职责的一局部。绩效管理的过程：1.界定绩效：组织要明确员工行为及成果及组织目的之间的关系，向员工指出哪些行为是员工该做的，哪些结果是应当实现的。一般通过岗位分析来完成。2.衡量绩效：也就是绩效考核阶段。组织要建立绩效考核系统，运用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心局部。在绩效考核系统的设计过程中，组织要作好绩效信息来源的选择、考核者的选择及培训、考核周期的制定等工作以及选择考核方法。3.反

30、应绩效：组织把考核结果反应给员工，以便使他们可以根据组织的目的改良绩效。反应的形式一般包括面谈、培训、薪酬鼓励等。4、解决劳动争议的途径和方法有哪些？参考答案：解决劳动争议的途径和方法如下： 1.通过劳动争议委员会进展调解。 劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进展的调解活动是群众自我管理、自我教化的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。2.通过劳动争议仲裁委员会进展裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争

31、议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担当。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁确定书和调解书具有法制强迫力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，刚好、快速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。 3.通过人民法院处理劳动争议。六、案例分析题（共15分）苏澳公司的人员空缺困惑题目：略问题：请用人力资源管理战略及规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。参考答案：一个组织或企业要维持生存或开展，拥有合格

32、、高效的人员构造，就必需进展人力资源战略及规划。首先，任何组织和企业都处在确定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变更和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变更，势必要求组织和企业做出相应的变更。而这种适应环境的变更一般都要带来人员数量和构造的变更。其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变更着，人力因素本身也会处于不断的变更之中。比方，离退休、自然减员、聘请人员以及企业内部进展的工作岗位调动、晋升等导致的人员构造变更。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外各种因素的变更会更加猛烈。在市场经济机制下，各

33、种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进展合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流淌或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必定要进展人员构造的调整和优化。因此，为了适应组织环境的变更和技术的不断更新，保证组织目的的实现，就必需加强人力资源战略及规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必定是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和学问人才的紧缺，企业的竞争实力和效益就会难以进步，以致在剧烈的竞争中失败。夏教授的建议题目：略问题：1京泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?(8分)2试述工业工程师及人力资源经理助理在工作分

34、析中可能存在的关系。（7分）参考答案： 1该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的根底性作用。工作说明书的全部文件总体上是完好的，而且及所完成的工作是干脆相关的。工作说明书及业绩评价干脆联络。根据工作说明书中规定的工程来评估员工业绩，而这些工程是由具体的工作分析来确定的。用这些工程来评价业绩能使管理者在工作发生变更、以前的说明不再可以精确反映现有工作状况时，刚好修改工作说明。为全部中层以上干部制定了培训安排，每个人员都理解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作赐予确定，对该公司的人力资源管理系统特殊是工作分

35、析的作用赐予高度的评价。2工业工程师及人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，帮助孙晋进展工作设计，工业工程师对消费流程和工艺特点的理解和熟识，会扶植人力资源助理制定正确的工作说明书。深兰公司的酬劳题目：略问题：(1)为什么深兰公司的酬劳在当地处于中上程度还不能令员工满足呢?（7分）(2)假如压缩劳动本钱势在必行，你认为应当如何平静大家关于降薪的争辩? （8分）解题思路：该案例是考核学生关于薪酬管理的内容。留意从案例内容来确定该企业的薪酬体系是否合理，结合薪酬管理的理论，并不难答复。要点提示：1、薪酬体系的内部公允问题没有解决好，表达在不同序列

36、的工资标准没拉开差距，奖金没有及绩效挂钩，失去鼓励作用。2、人员过多是造成薪酬过重的主要缘由，不载员，就只有降薪。3M公司员工职业生涯题目：略问题：1、3M公司的职业生涯管理体系有何特点？（8分）2、你认为3M公司的职业生涯管理体系对于我国的企业有何借鉴意义？ （7分） 要点提示：职业生涯开展的成败，亲密关系到个人的自我相识评价、尊严和满足感。3M公司很明白这点，公司所建立的职业生涯管理体系针对员工的各种须要，如建立职位信息系统、制定个人职业生涯管理手册、进展职业生涯询问、举办员工公开研讨班、主管公开研讨班、进展学费补偿等，充分的满足员工的开展须要，形式多样，而且对他们的高层次须要特别敏感。公司鼓励、支持并扶植职工实现其职业上的理想。很重要的一点是，3M公司把员工的职业生涯开展及公司的其他重要工作联络在了一起，比方及绩效考核、提职、晋升等结合在一起，可以更好的鼓励员工，到达“双赢“的效果。另外，为了管理好员工的职业开展，3M公司制定了人力资源开发的综合规划，并把它纳入企业总的战略开展安排当中，真正把此事提到应有高度并及其他方面的安排协调一样。3M公司对于我国企业的借鉴意义请同学们根据自己的理解来答复。