人力资源师二级真题及复习资料.docx

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1、2010年05月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题-理论试卷第一局部（第125题，共25道题）一、根底理论及学问局部答题指导：该局部均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第18题）1关于会计职业，其职业道德的根本要求是()A业务娴熟B举止得体C不做假账D仪表标准2公司打算聘请职业道德具有标准功能，其作用主要表达在对从业人员开展职业活动()。A操作规程和道德底线上B文明礼貌和职业着装上C效劳看法和职

2、业用语上D职业良心和开拓创新上3在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建立的价值导向是()A中国特色社会主义B爱国主义C社会主义荣誉观D社会主义核心价值体系4职业活动内在的道德准则是()A忠诚、无私、敬业B忠诚、审慎、勤勉C爱岗、慎独、勤勉D爱岗、敬业、审慎5关于职业化、正确的说法是()A职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作看法B职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能C职业化在观念意识方面的根本要求是确立独立、创新的价值取向D职业化在劳动欣赏提倡劳动作为谋生的人性需求6意大利诗人但丁说：“道德常常可以填补才智的缺陷，而才智恒久填补不了道德的缺陷。”及这一言论符合的中国传

3、统道德思想是()A君子敏于言而慎于行B才者，德之资也；德者，才之帅也C用心致志，以事其业D人无礼则不立，事无礼则不成7关于敬业，正确的说法是()A敬业度越高的员工，分开企业独立创业的愿望越加剧烈B美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C在关切工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D敬业度须要掌控在肯定范围内，因为高度敬业会降低创新实力8关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是致员工()。A绝不涉足企业规定之外的事物B对要求之外的事物也要敢于打破C像战士听从吩咐一样令行制止D把事情做成，做到他自己认为最好（二）多项

4、选择题（第916题）9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是()A关注市场，对其他公司的产品抱有极大的爱好B以传教士般热忱执着打动客户C乐于思索，让客户更贴近产品D关注公司的长期目的，把握自己努力的方向10、作为职业道德标准“诚信”的特征包括()A通识性B才智性C单边性D资质11.从业人员践行职业道德标准“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是(A诚恳劳动，不弄虚作假B踏实肯干，不搭便车C以诚相待，不欺上瞒下D宁欺自己，不骗别人12根据制止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是()A个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处B经营者销售商品，可以以明示方式赐予对方折扣C中间人接收

5、佣金的，根据状况确定是否入账D经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金13.员工践行职业道德标准“纪律”的要求是()A学习岗位规则B创编操作规程C遵守行业标准D严遵守法律律法规14.-个优秀团队的表现是()A个人目的及团队目的一样B员工对团队不满，怀有变更现状的欲求C团队领袖具有说一不二的权威影响力D团队成员具有剧烈的归属感15.职业道德标准“合作”中，关于同等性的要求包括()A端正看法，树立大局意识C律己宽仁，融入团队中B擅长沟通，进步合作实力D提倡民主，消退上下意识16关于奉献，正确的相识是：()A努力把产品做到最好B给多少钱办多少事C比翼追求酬劳为最终目的D具有人人可为性二、职

6、业道德个人表现局部（第1725题）17.春节期间，家家户户放鞭炮，假如你是负责这项工作的社区管理人员，发觉有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会()A根据规定赐予惩罚B劝导C只要觉得没有危急，可以让居民燃放D向上级反响18.在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比拟受冷遇的哪一类，这时你会()A多接近公司主管，让他理解自己B团结那些受冷遇的员工及主管对话C把这种问题向公司的主要指导反映D随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动21.一批新员工，你盼望这批员工是()。A活泼开朗型的B埋头苦干型的C学习砖研型的D时髦新潮型的22.在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些

7、人很简洁得罪人。假如要你给他们提出建议你的建议会是()。A要增加敏捷性，别太死较真B要较真，但较真后更要沟通C是否较真要因人而异D为了团结，别太较真23.单位常常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公司找寻不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工作还算满足，这时你会()。A既然自己对工作满足，所以就不提加班费的事情B虽然自己对工作满足，但加班费是另一码事，自己会提出C既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作D既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来24.某公司主管非常爱听别人表扬他的话，很多员工理解主

8、管的脾气，都学着表扬主管的话。假如你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会()。A会和其他员工一样多表扬主管B.专挑主管的缺点说C少接触，少说话D适当时候要表扬一下25.假如你发觉某同事因马虎出现纰漏，但在向指导汇报时扯谎敷衍赛责，你会()。A对企业要忠诚，向指导说明实情B谁的工作都会出现过失，故而装作不知情C自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找指导担当责任D责任自负，自己不要越位关切此事第二局部 理论学问（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，媒体1分，共60分。）26、短期企业唯一可变的消费要素是（）（A）消费资料 （B）劳动资料（C）资本投入 （D

9、）劳动投入27、对劳动者而言，物质扶植权主要通过（）来实现。（A）社会保险 （B）社会保障（C）社会救济 （D）薪酬福利28、一下不属于劳动保障法的是（）（A）促进就业法 （B）社会保险法（C）工作时间法 （D）老大福利法29、顾客力气分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）（A）顾客购置动机分析 （B）市场商品消费构造分析（C）顾客消费承受实力分析（D）企业产品消费群体分析30、老师连续提问两个学生都不能答复某个问题，而第三个学生则对问题进展了分析和说明，尽管他的答复并不完全正确，可是老师还是会认为第三个学生更精彩些，这种现象属于（ ）（A）首因效应 （B）光环效应（C）投射效应 （

10、D）比照效应31、以下不属于人力资源特点的是（）（A）时间性 （B）主观能动性（C）消费性 （D）客观规律性32、（ ）不属于静态的组织设计理论的探讨内容（A）管理行为标准 （B）权、责构造（C）组织信息限制 （D）部门划分的形式和构造33、以下关于分公司及总公司的组织构造形式的说法正确的是（）。（A）分公司有自己独立的名称（B）总公司对分公司的债务没有责任（C）分公司受总公司限制但在法律上独立（D）较多出如今由横向合并而形成的企业中34、进展组织构造设计时，要选择不同的部门构造形式，以下不属于部门构造形式的是（）。（A）直线职能制 （B）常设机构（C）超事业部制 （D）事业部制35、在不同的

11、部门构造形式中，以关系为中心的部门构造通常出如今（）之中。（A）直线职能制 （B）事业部制（C）模拟分权制 （D）跨国公司36、企业制定人员今生支配时，一般不包括（）指标。（A）晋升条件 （B）晋升比例（C）晋升时间 （ D）晋升途径37. 以下不属于员工薪酬鼓励支配作用的是（） A 充分发挥薪酬的鼓励功能B 对将来的薪酬总额进展意料C 进步企业在市场上的竞争力D 保证人工本钱及企业经营状况之间恰当的比例关系38.以下关于人力资源意料的说法不正确的是（）A 不会受意料者学问程度的限制B 要求意料者具有高度的想象力C 有利于进步组织环境适应实力D 可以引导员工的职业生涯规划39. 以下属于人力资

12、源需求意料的定量方法的是（）A 阅历意料法B 描绘法C 转换比率法D 德尔菲法40. 在人力资源需求意料的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量及影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来意料公司的员工需求。A 计算机模拟法B 马尔可夫分析法C 定员定额分析法D 经济计量模型法41. 以摸清状况，理解测评对象的优势和缺乏为目的的员工素养测评类型是 （）A 选拔性测评B 考核性测评C 开发性测评D 诊断性测评42. （）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据干脆提示了测评对象的实际特征。A 一次量化B 二次量化C 模糊量化D 类别量化43. 员工素养测评体系的

13、横向构造不包括（）A 构造性要素B 行为环境要素C 测评指标要素D 工作绩效要素44、在素养实力测评中，最常运用的差异量数是（）（A ）平均数 （B ）中位数（C）标准误 （D） 标准差45、面试考官应提一些应聘者一般有所打算的、比拟熟悉的题目的面试施行阶段是（）（A）完毕阶段 （B）导入阶段（C）核心阶段 （D）确认阶段46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于（）。（A）第一印象 （B）比照效应（C）晕轮效应 （D）录用压力47、“你怎么连这么简洁的问题都不懂？”这个问题属于（）。（A）压力性问题 （B）学问性问题（C）思维性问题 （D）阅历性问题48、在员工聘请中通常运

14、用的群体决策法，其特点不包括（）。（A）决策人员的来源广泛 （B）进步了决策的主动性（C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理49以下对无指导小组场地选定的表述不正确的是（ ）A座次支配无主次之分 B考场布置要求庄重，使人产生压力感C桌子排成圆形或方形 D环境要满足宁静、宽阔、光明等条件50培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采纳( )的培训方式(A) 分散 （B）变理论边学习 （C）集中 （D）完全脱产学习51在制定培训规划时，工作岗位说明的目的是（）（A） 明确员工现有技能及志向状态之间的差距（B） 搜集有关新岗位和如今岗位要求的数据（C） 明确培训的要求，意料培训

15、的潜在困难（D） 选择测评工具，明确评估指标和标准52（）不属于培训课程内容选择的根本要求（A） 价值性 （B）相关性 （C）有效性 （D）普遍性53培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括()（A）节约培训本钱（B）进步学习效果（C）明确培训目的 （D）驾驭操作规程54不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（）是最重要的（A） 专业技能 （B）理念技能 （C）人文技能 （D）协调技能55在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（）（A） 行为评估（B）学习评估（C）反响评估（D）结果评估56、对培训效果进展学习评估时，不宜采纳的评估方法是（）(A) 笔试法 （B）心得报告

16、（C）提问法 （D）行为视察57、培训的五大类成果中，（）的评估标准时工作看法、行为方式和对培训的满足度。（A）按技能成果 （B）认知成果（C）情感成果 （D）绩效成果58、在评估培训效果时，（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。（A）访谈法 （B）问卷调查法 （C）视察法 （D） 调查法59:评价中心法属于（ ）的绩效考评方法A：品质导向型 B综合型 C结果导向型 D行为导向型60：下列关于构造式叙述法说明不正确的是（ ）A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参及 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确61：绩效考评工具失常的主要客观缘由是：（ ）A：绩效目的不明确 B：考评指标

17、设计不标准 C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）A：工作成果 B：工作过程 C：工作方式 D：工作过程和工作成果63、（）是绩效考评要素选择的前提和根底A：岗位分析 B：工作描绘 C：员工面谈 D：岗位评价64：没有肯定的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（）A：比例量表 B：等距量表 C等级量表 D：名称量表65、及战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心 A：目的 B：限制 C：战略 D：鼓励66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（）A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价67、假

18、如将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使众人信服 A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是：（A）企业之间互相调查 （B）问卷调查（C）托付中介调查 （D）访谈调查 69、假如被调查单位没有给出某类岗位完好的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进展工资调查数据分析时，可以用（ ）。（A）数据排列法（B）离散分析（C）频率分析法（D）趋中趋势分析 70、（ ）是岗位横向分类的最终一步。（A）职级的划分 （B）职门的划分（C）职系的划分 （D）职组的划分 71、要求员工必需加强单位或部门的团队合作，有利于进

19、步团队的协作精神的工资制度是（ ）。（A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制72、反响的频率不是很高，反响的方向大局部是单方向的工资形式是（ ）。（A）实力工资 （B）绩效工资（C）技术工资 （D）岗位工资 73、给员工支付一样的鼓励性工资的工作团队类型是（ ）。（A）平行团队 （B）穿插团队（C）流程团队 （D）工程团队74、（ ）的工资构造比拟适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。（A）以绩效为导向 （B）以行为为导向（C）以工作为导向 （D）以技能为导向 75、企业进展的工资市场调查就是要保证工作的（ ）。（A）内部竞争性 （B）外部竞争性（C）内部公允

20、性 （D）外部公允性76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ ）以内的局部，可以从本钱中列支。（A）4% （B）5%（C）6% （D）7%77、被派遣劳动者及用工单位的劳动争议，由（ ）所在地劳动争议仲裁委员会管辖（A）劳务派遣单位 （B）被派遣劳动者（C）用工单位 （D）劳动合同约定78、工资集体协商的内容不包括（）。（A）最低工资标准 （B）工资协议的终止条件及违约责任（C）职工年度平均工资程度及其调整幅度（D）工资安排制度、工资标准和工资安排形式79、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。（A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线80、以下关于劳动力市场工资指导价位

21、信息采集的说法错误的是()（A）两次调查时间间隔为两年（B）主要是通过抽样调查方法获得（C）调查范围包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业（D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关状况81、在平安消费责任制中，对本单位平安卫生技术负指导责任的是（）（A）工人 （B）企业法定代表人（C）总工程师 （D）分管平安卫生的负责人82、平安卫生认证制度不包括（）。（A）重大事故隐患认证（B）有关人员资格认证（C）有关单位、机构的劳动平安卫生资格认证（D）及劳动平安卫生练习特殊亲密的物质技术产品的质量认证。83、当事人因主见有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）（A）个别争议 （B）集

22、体争议（C）利益争议 （D）权利争议84、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。（A）一次 （B）两次 （C）三次 （D）屡次85、劳动争议仲裁的原则不包括（）。（A）合议原则 （B）强迫原则（C）回避原则 （D）提证原则二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分）86、年失业率取决于（）（A）失业周数 （B）失业人数（C）平均是以持续期 （D）就业人数（E）失业人数占社会劳动力的比例87、选择风险型决策的前提包括（）（A）有一个明确的决策目的（B）存在两个以上可供选择的方案（C）可测算出种种自然状态发生的客观概率（D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值（E）存在着不易决策人始终为

23、转移的各种自然状态88、满足成就须要的行为可以是（）（A）对资源进展限制（B）比竞争更精彩（C）发觉和运用更好的方法完成工作（D）实现或者超越一个难以到达的目的（E）影响别人并变更他们的看法和行为89.创新实力的鼓励机制包括（）（A）团队鼓励机制（B）个人鼓励机制（C）市场鼓励机制（D）社会鼓励机制（E）企业鼓励机制90.在进展组织构造诊断时要分析组织关系，应能清（）（A）某个单位应同那些单位和个人发生关系（B）某个单位要求别人赐予何种协作和效劳（C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头（D）某个单位应当为别的单位供给那些效劳（E）内外环境变更引起企业那些经营战略变更91.组织构造变革常招致个方

24、面的抵抗和反对，人们反对变革的根本缘由在于（）（A）改革方式太过于剧烈 （B）消费经营状况更加恶化（C）改革使他们失去了工作的平安感 （D）一局部员工及指导因循守旧（E）改革冲击他们已习惯的工作方法92.人力资源规划的核心内容有（）（A）人力资源费用的限制（B）人力资源需求意料（C）人力资源信息的搜集（D）人力资源供给意料（E）人力资源供需综合平衡93、人力资源需求意料时要进展环境及影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）（A）对顾客群的分析 （B）对新参加竞争者的分析（C）对市场环境的分析（D）对企业优、优势的分析（E）对竞争策略的分析94、以下关于人力资源预方法的说法正确的

25、是（）（A）马尔可夫法可以意料企业的人力资源需求（B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵（C）马尔可夫法可以意料企业的人力资源供给D消费模型法是根据企业的需求程度和资本总额来进展意料E灰色意料模型法的本质是经济计量模型法95、以下属于企业人员内部供给意料方法的是（）（A）消费函数模型法（B）阅历推断法（C）人力资源信息库（D）定员分析发（E）管理人员解体模型96、员工素养测评标准表示的形式包括（）（A）评语短句式（B）客观语句式（C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式97、员工素养测评中的实力测评一般包括（）（A）一般实力测评（B）特殊实力测评（C）思维实力测评（D）学习实力测评（E

26、）创建实力测评98、员工素养测评中，常用测评结果的分析方法有（）（A）要素分析法（B）相关分析法（C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法99、行为描绘面试的假设前提为（）（A）属于一种特殊的构造化面试（B）面上的问题都是行为性问题（C）过去行为最能预示将来行为（D）说和做是迥然不同的两码事（E）用以识别关键性的工作要求100、评价中心技术主要包括（）（A）公文筐测验（B）案例分析（C）限制力测验（D）管理嬉戏（E）无指导小组探讨101、无指导小组探讨中，评分者的视察要点包括（）（A）发言内容（B）发言形式（C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间102、在企业员工培训活动中，教学形式受

27、（）因素的影响。（A）老师（B）教材（C）课程（D）课程（E）教案103、开发企业内部的培训，其优点包括（）（A）培训沟通畅顺（B）培训更具有针对性（C）培训易于限制（D）内部开发本钱较低（E）易于营造气氛104、以下关于敏感性训练的说法正确的是（）（A）强调的是训练的内容（B）是对感情上的训练（C）强调训练的过程（D）是对思想上的训练（E）干脆训练管理者对别人的敏感性105、培训中效果评估的作用包括（）（A）保证培训活动根据支配去进展（B）有助于科学说明培训的实际效果（C）扶植实现培训资源的合理配置（D）培训执行状况和培训调整（E）找出缺乏，发觉新的培训需求106、培训效果非正式评估的有点包

28、括（）（A）便利易行（B）几乎不要消耗额外的时间和资源（C）简洁将评估的结论用书面的形式表现出来（D）削减了一般评估给受训者带来的惊慌担忧（E）增加了信息资料的真实性和评估结论的客观性107对培训进展结果评估的详细方法有（）。（A）360度评估 （B）离任率分析（C） 访谈法 （D）缺勤率分析（E）本钱效益分析108下列关于合成考评法描绘正确的是（ ）（A）考评的侧重点具有双重性 （B）考评的是团队（C）考评量表采纳五级评定等级 （D）重视个人奉献（E）表格现实简洁便于填写说明109劳动定额可以分为（）。（A）工时定额 （B）产量定额（C）消耗定额 （D）单项定额（E）看管定额110造成宽厚误

29、差的缘由主要有（ ）。（A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过低（C）压缩提薪或嘉奖人数比例 （D）评价标准过高（E）在考评中曾及被考评者反复进展沟通111绩效考评的标准包括（）。（A）分解提问标准 （B）分解等级标准（C）综合体温标准 （D）综合等级标准（E）构造等级标准112平衡记分卡从（ ）角度衡量企业的业绩（A）内部流程 （B）财务（C）战略目的 （D）客户（E）学习及成长113、在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（）（A）扶植员工制定职业生涯的规划（B）撰写培训评估报告（C）制定及施行员工培训开发支配（D）指导下属员工工作（E）搜集及供给员工培训开展方

30、面的信息114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面及本企业所需调查的岗位具有可比性。（A）工作权限（B）岗位职责（C）劳动强度（D）技术条件（E）工作范围115、薪酬调查分析报告的内容包括（）（A）组织施行状况分析（B）政策分析（C）最低工资变动分析（D）趋势分析（E）宽带工资施行状况116、年薪制中，根本工资确实定因素有（）（A）市场工资程度（B）员工平均工资程度（C）企业经济效益（D）员工绩效考评结果（E）消费经营规模117、从性质上看，员工工资构造的类型可以分为（ ）（A）高弹性类 （B）低弹性类 （C）高风险类 （D）高稳定性 （E）折中类118、工资调整的详细类型包括（ ）（A）

31、物价性调整（B）工龄性调整（C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整119、制定薪酬支配应理解企业的财务状况，详细包括（ ）（A）新聘请员工的工资总额 （B）企业薪酬支付实力 （C）企业意料的效益状况（D）股东要求的回报率 （E）企业上一年度经济效益状况120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（）（A）人才租赁 （B）劳动力派遣 （C）劳动租赁 （D）劳动者派遣 （E）劳动输出121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ ）（A）平均工资的增长低于劳动消费率的增长（B）平均工资的增长高于劳动消费率的增长（C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长（D）在工资的调控上由程度限制向重点限制

32、转变（E）在工资的调控上由总量限制向程度限制转变122、运用劳动力市场工资指导价位时，必需处理好指导价位及（ ）的关系（A）“两低于”原则 （B）年工资收入 （C）企业经济效益 （D）月工资收入（E）企业短期货币工资确定方式123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（）（A）伤亡事故报告（B）企业职工伤亡事故分类（C）伤亡事故调查（D）伤亡事故赔偿支付标准（E）伤亡事故处理124、以下属于劳动平安卫生爱护费用的是（）（A）教化培训费（B）劳动平安卫生爱护设施建立费用（C）工伤保险费（D）有毒有害作业场所定期检测费用（E）人工本钱费125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（）（A）仲裁恳求及是合适

33、理由（B）托付的律师及相关资料（C）证据、证人的姓名、住址（D）员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位（E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。理论学问答案26【答案】D【解析】短期的消费，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变更，产量相应地发生变更。短期企业唯一可变的消费要素是劳动投入27.【答案】A【解析】物质扶植权是劳动者短暂或永久丢失劳动实力、短暂失去就业时机时有从社会获得物质扶植的权利。物质扶植权作为公民的根本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。28.【答案】C【解析】劳动法律体系按其职能构造分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监视检查法。其中，劳动

34、保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。29.【答案】B【解析】顾客力气的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购置动机分析等。有时还要分析顾客消费承受实力。30.【答案】D【解析】比照效应是指在对两个或两个以上的人进展知觉时，人们会不自觉地在他们之间进展比照。比照的结果可能并不是公允和客观的。比方老师连续提问两个学生都不能答复某个问题，而第三个学生则对问题进展了分析和说明，尽管他的答复并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感爱好，可是老师还是会认为第三个学生更加精彩些。31.【答案】D【解析】人力资源是指在肯定

35、的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。及自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：时间性；消费性；创建性；主观能动性。32.【答案】C【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要探讨组织的体制（权、责构造）、机构（部门划分的形式和构造）和规章（管理行为标准）。而动态的组织设计理论除了包含上述根本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织构造设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息限制、绩效管理、鼓励制度、人员装备及培训等。33.【答案】D【解析】分公司及总公司构造形式较多地如今由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分

36、公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一局部。假如发生资不抵债的状况，总公司必需以其资产对分公司的债务负责。34.【答案】B【解析】部门构造形式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种形式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织构造设计原则。35.【答案】D【解析】以关系为中心设计的部门内部构造通常出如今一些特殊宏大的企业或工程之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定

37、性，好用性较差。36.【答案】D【解析】人员晋升支配是企业根据企业目的、人员须要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。晋升支配的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升支配是分类制定的，每一个晋升支配都可以用这些指标清晰地表示。37.【答案】C【解析】薪酬鼓励支配一方面是为了保证企业人工本钱及企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的鼓励功能。企业通过薪酬鼓励支配，可以在意料企业开展的根底上，对将来的薪酬总额进展意料，并设计、制定、施行将来一段时期的鼓励措施，如鼓励方式的选择，以充分调发动工的工作主动性。38.【答案】A【解析】人力资源意料能引导员工

38、进展职业生涯设计和职业生涯开展，对调发动工的主动性有很大的扶植。但是，人力资源意料也有其局限性，它受意料者学问程度的限制，因为人力资源意料及规划都是相当困难的工作，它要求意料者具有高度的想象力、分析实力和独创性，不断进步其意料实力。39.【答案】C【解析】阅历意料法、描绘法和德尔菲法均属于人力资源需求意料的定性方法，转换比率法属于定量方法。40.【答案】D【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量及影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来意料公司的员工需求；A项，计算机模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种困难的数学形式对在各种状况下企业组织人员的

39、数量和配置运转状况进展模拟测试，从模拟测试中意料出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择；B项，马尔可夫分析法的主要思路是通过视察历年企业内部人数的变更，找出组织过去人事变动的规律，由此推断将来的人事变动趋势和状态，既可以意料企业的人力资源需求，也可以意料企业内部的人员供给状况；C项，定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。41.【答案】C【解析】开发性测评是指以开发员工素养为目的的测评，这类测评主要是为了摸清状况，理解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在缺乏，从而为测评对象指出努力方向，为组织供给开发根据。A项，选拔性测评是指以选拔

40、优秀员工为目的的测评；B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素养是否具备以及具备的程度为日的的测评，它常常穿插在选拔性测评中；D项，诊断性测评是以理解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。42.【答案】A【解析】一次量化是指对素养测评的对象进展干脆的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据干脆提示了素养测评对象的实际特征，具有本质意义，因此也可称之为本质量化。B项，二次量化即指对素养测评的对象进展间接的定量刻画，即先定性描绘后再定量刻画的量化形式；C项，模糊量化要求把素养测评对象同时划分到事先确定的每个

41、类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值；D项，类别量化是把素养测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赐予不同的数字。43.【答案】C【解析】员工的素养是由多种要素耦合而成的。在员工素养测评体系的横向构造中，可以概括为构造性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比拟全面地构成了员工素养测评要素体系的根本形式。44.【答案】D【解析】在素养实力测评中，最常运用的差异量数是标准差；最常运用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。45.【答案】B【解析】面试施行的每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采纳的面试题目类型也有所不同。在导入阶段，面试考官

42、应提问一些应聘者一般有所打算的、比拟熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经验、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的惊慌心情，为进一步的面试做打算。46.【答案】A【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开场几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；比照效应即面试考官相对于前一个承受面试的应聘者来评价目前正在承受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面”，从某一优点或缺陷动身去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对聘请结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于聘请时间紧迫，为完成聘请任务，不得不加快速度，急于求成。47.【答案】A【解析

43、】压力性问题将应聘者置于一个充溢压力的情境中，视察其反响，以对其心情稳定性、应变实力等进展考察。如“你似乎不太合适我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简洁的问题都不懂？”等。48.【答案】D【解析】群体决策法是指在聘请活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进展评价和打分，最终综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的聘请决策方法。群体决策法的特点有：决策人员的来源广泛；决策人员不唯一，在肯定程度上减弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，进步了聘请决策的客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，进步了聘请决策的科学性及有效性。49.【答案】B【解析】无指导

44、小组探讨的考场环境要满足宁静、宽阔、光明等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴实大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的间隔 应合适从事所欲完成的工作任务，互相之间彼此能看到，这样是为了便于探讨过程中彼此间的沟通。座位的支配无主次之分，座位上依次标明1、2、3-，由被测评者在考前以抽签的方式确定座位依次。50.【答案】A【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各工程标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地到达培训的目的，需正确地选择适用的方式方法。如独立的小型组织部门的培训宜采纳分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素养培训、某些根本技能培训宜采纳集中的培训方式；专业技能培训应采纳边理论边学习的方法。51.【答案】B【解析】培训规划的设计是一项既困难又细致的工作。制定培训规划的步骤中，工作岗位说明的目的是搜集有关新岗位和如今岗位