人力资源课件人力资本投资与开发培训.docx

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1、人力资本投资及开发培训 【教学目的和要求】理解人力资本理论内容，驾驭人力资本的特征，理解人力投资本钱和收益分析，理解人力资源开发和培训的新趋势，熟识管理人员开发培训的方法。【本章重点】现代及当代人力资本理论人力资本的特征及投资本钱及收益人力资源开发及培训的开展趋势管理人员开发培训的方法【本章难点】.现代及当代人力资本理论.人力投资本钱和收益分析【学时支配】 课时【教学内容】第一节人力资本投资的理论分析一、早期人力资本理论威廉配弟土地是财宝之母，是财宝之父“有生命力的资本”的概念阿吉尔贝尔劳动时间及劳动技艺能确定价值马克思人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是媒体人力资源被资本资源役使

2、的“异化”现象李斯特 人类的“精神资本”来自智力劳动的积累亚当斯密人身上的技能是一种固定的资本，可以创建价值马歇尔对人本身的投资是最有价值的投资二、现代人力资本理论西奥多舒尔茨（ ）1. 农业经济问题探讨推动美国农业消费产量迅猛增加和农业消费率进步的主要缘由是人的学问、实力、技能和阅历等的进步。2. 年在美国经济学会年会上的演讲人力资本远比土地等物质资本重要对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投资收益率3. 实证探讨教化投资对美国年间的经济增长的奉献比例为加里贝克尔（ . ） 贝克尔的奉献突出表如今对人力资源的微观分析上。在追求效用最大化、市场平衡和稳定偏好等理论的指导下，贝克尔在人力

3、资本形成、教化、培训和其它人力资本投资过程的探讨方面获得了丰硕的成果。 贝克尔主要强调了正规教化及职业培训支出所形成的人力资本。人 力 资 本1) 正规教化成 本 收 益2) 职业培训特别培训 一般培训爱德华丹尼森（ . ） 主要奉献 ：对”余数“（）的定量分析及说明 最闻名的探讨成果：论证出年间的美国经济增长中，的份额归因于教化的开展雅各布明塞尔（ ） 系统开展了人力资本理论及分析方法：1. 提出人力资本投资回报函数2. 提出在职培训对终生收入影响的模型3. 建立人力投资的收益率模型4. 把非市场的家庭经济行为及市场行为相结合5. 对施行最低工资及其后果问题给出新的经济学分析三、当代人力资本

4、理论l 人力资本理论的新开展世纪五六十年头中期以来，国外人力资源和人力资本理论的探讨渐渐升温，并形成一个高潮。随着这一领域探讨的深化，一些新兴的经济学分支学科快速开展起来1. 教化经济学把教化作为消费性投资来探讨其安排及经济收益的学科。2. 卫生经济学以人力资本理论为根底，把国家的医疗费和个人为安康保健而支付的费用看作是对人的投资。3. 家庭经济学以现代经济理论为根底，提出家庭函数概念，主见在支配家庭经济活动方面也要遵循一般经济法则。4. 人力资源会计指确定并具体计量有关人力资源的资料及数据，并将此类信息供应应有关方面的过程。第二节人力资本投资的收益分析一、人力资本的特征1. 依附性人力资本只

5、有在劳动过程中才能表达其价值高层次人力资本的价值量会局部，甚至全部脱离对人的依附2. 时效性人力资本只有在劳动过程中才能表达其价值 高层次人力资本的价值量会局部，甚至全部脱离对人的依附3. 可变性 人力资本的价值量恒久处在变动之中 人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮4. 外在性人力资本的变更不仅影响其自身，还同时影响到其他变量人力资本具有内部及外部两种效应5. 可投资性只要人具有从事消费、经营及公益事业的本事，就要随时投入 人力资本投资刚好代进步亲密相关6. 产权特征 人力资本的全部者仅限及表达它的人 人力资本全部者通过出让运用权来获得租金收入二、人力资本的投资及收益(一) 人力资本投资

6、本钱： 获得或重置人员而发生的本钱(二) 学校教化的本钱及收益(三) 在职培训的本钱及收益(四) 医疗保健支出及收益(五) 劳动力迁移l 人力资本投资本钱： 获得或重置人员而发生的本钱人力资本投资本钱重置本钱历史本钱获得本钱开发本钱雇用选拔职业发展设计脱产培训就职聘请在职培训薪金、学费、材料费、询问费等获得本钱遣散本钱遣散补偿本钱业绩差别本钱空职本钱开发本钱薪金、津贴消费能力损失间接损失薪金、广告费、代理费、差旅费等人力资源历史本钱模型 职务重置本钱模型l 学校教化的本钱及收益： 教化投资1. 效应：学问效应 非学问效应2. 主体个人 政府或社会预期教化投资收益 全部教化本钱社会收益率：衡量社

7、会投资的经济收益教化投资社会收益率税前收入因上学而牺牲的收入对教化的公私支出l 内在收益率：确定教化投资是否处于最优状态l 在职教化的本钱及收益在职教化的特征及形式 特征专业性 层次性 理论性 形式举办技术训练班 岗位培训 创办职工业余学校 举办职业高校选送高校进修 国外进修 短期专业培训在职教化的收益分析干脆计算法：干脆视察、估算，对员工培训效果进展评价间接计算法：通过及员工培训有关的指标计算培训的投资收益率表示培训的收益培训产生效益的时间表示受训者的数量表示效用尺度，（）（）表示未受培训者工作成果的差异表示人均培训本钱 和分别表示已培训者和未受培训者的平均工作效率 表示未受培训者工作效率的

8、标准差表示工作效率评价过程的可行性l 医疗保健的支出及收益 支出国家：建立医院及疗养院、购置各种医疗设备、培训 效益企业：供应医疗费用、各种保健措施、工作平安保障、养老金医务人员延长人口的平均寿命爱护和进步人们的体力及智力进步人们的安康程度l 劳动力迁移 劳动力迁移的收益及本钱分析净收益现值() ：第年新工作的收益 ：第年原工作的收益：贴现率：流淌的收益损失 农村劳动力迁移的理论模型()()()()()：周期内人口迁移数量()：期内城市原有人口数量()：城乡实际收入差异的比率()：农村人口进入城市就业的可能性：城市人口的自然增长系数第三节人力资源的开发及培训一、人力资源开发培训的新趋势l 培训

9、的目的：更留意团队精神培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素养培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更留意企业文化、团队精神、协作实力、沟通技巧等。 培训目的1. 团队精神团队目的 奉献精神2. 协作实力协作默契 参及管理3. 职业指导职业生涯规划 职业开展4. 新技术实力计算机实力 外语实力5. 沟通技巧倾听技巧 关心别人6. 企业文化经营理念 核心价值观l 培训的组织：转向虚拟化和更多采纳新技术虚拟培训组织是引用现代化的培训工具及培训手段，借助社会化的效劳方式而到达培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加留意以顾客为导向，组织转向速度快，更新学问和课程有明显的战

10、略倾向性。培训技术优点缺点多媒体培训自我限制进度，内容具有连续性互动式学习，反应刚好不受地理位置限制开发费用昂扬不能快速更新网络培训自我限制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，工程更新快速受到网络速度限制开发本钱高，培训成果转化一般远程学习多人同时培训，节约费用不受空间限制缺乏沟通受传输设备影响大虚拟现实合适危急或困难工作培训培训成果转化率高，反应刚好有时缺乏真实感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程刚好沟通及回应，培训成果转化率高开发费用高l 培训效果：留意对培训效果的评估和对培训形式的再设计 反应个人的爱好 工作的须要 课程设计的合理性 知识应知应会的学问技能的进步 行为培训前的

11、行为 培训后的行为 公认的行为变更 成效行为变更的干脆效果 行为变更的间接效果 业绩的可比性l 培训形式：更倾向于结合办学社会及政府企业结合办学学校专业培训机构中介机构二、管理人员的开发培训l 实地训练 工作轮换让受训者到各部门去理论、学习、熬炼和丰富工作阅历。 辅导及实习受训者干脆及“师傅”一起工作，师傅负责对“徒弟”进展辅导 初级董事会 让受训者组成“初级董事会“，对公司开展和政策进展分析并提出建议。l 案例探讨 流程供应案例学员各自分析案例集体探讨形成共识 要点1. 运用企业自身的实际问题作为探讨案例；2. 尽量让受训者陈述他们的看法，正视不同看法并做出决策；3. 将对受训者对导师的依靠

12、程度降到最低限度；4. 导师尽量少说“对”或“不对”，那些不完善的探讨才是真实的；5. 尽量创建适当的戏剧场面来推动案例探讨。导师应是一种催化剂和教练。l 管理竞赛 管理竞赛是几组管理人员通过用计算机模拟真实的公司经营，以做出决策并互相竞争的一种开发及培训方法。 在管理竞赛中，受训者被分为若干个不同的“公司”，每个公司都在模拟的市场中及其他公司竞争每个公司设立一个目的，并授予相应的决策权。管理竞赛通常是将两三年间发生的事压缩为几天、几周或几个月。及真实社会一样，每个公司一般看不到其它公司做出了什么决策，尽管这些决策的确影响他们的销售状况。l 行为仿照 适应对象1. 基层管理人员处理常见的主管及

13、雇员之间的互相关系2. 中层管理人员处理所在环境中的人际关系，并赐予指导，探讨工作绩效问题和不志向的工作习惯等 根本程序建立模型进入角色行为强化培训转化l 内部开发中心 开发培训中心是企业集中培训员工的机构及场所。 开发中心通常将课堂教学（如讲座和研修）及评价中心、文件筐练习、角色扮演等其它技术结合来扶植开发管理人员。l 指导者匹配培训 指导者匹配培训是教化受训者如何确定自己的指导风格并适应特定环境的一种支配。 这项培训基于这样的假设：指导者可以限制场面的程度确定了究竟是采纳“以人为中心”的风格，还是以“任务为中心”的风格合适。指导者的类型及风格限制程度工作绩效指导风格不好比拟好低限制好不好中

14、等限制不好好高限制以人为中心以任务为中心三、指导者魅力培训l 指导者的特性特点自信对自己的推断和实力充溢信念远见有志向目的，坚信明天会更好，并能得到下属的认可能力把握下属需求，让别人明白自己的意图理想剧烈的奉献精神，并乐于担当高风险创新创新实力极强，赢得下属的敬重变革不愿死守传统现状，喜爱不断调整敏锐能明智限制须要变革的环境范围，对资源进展实在可行的评估l 指导魅力的构成人格魅力志向高远，道德高尚，胸襟宽广，富有剧烈的吸引力和感染力；公正、公允，已所不欲，勿施于人观念魅力拥有适应亲环境的新观念及全局和大局观念才华魅力富有创建性的思维实力、卓越的人际处理艺术、良好的沟通表达实力，以及当机立断的决

15、策实力等特性魅力特性主动，敢于冒险，可以适应社会变革，意志坚毅风仪魅力心胸豁达，潇洒大方；体魄强健，精力旺盛l 指导者魅力培训的方法1. 加强学习2. 加强个人品德的修养3. 成立权威的指导人实力培训中心4. 培训个人的沟通实力和演讲煽动实力5. 培训快速行动的实力第四节人力资源管理人员的培育一、人力资源管理人员的素养要求l 人力资源管理人员的职业层次大公司小企业职业开展通路人事行政助理人事专员人事行政助理人事专员人力资源经理人力资源副总裁人力资源总监人力资源经理人力资源副总裁人力资源总监初级人力资源管理人员中级人力资源管理人员高级人力资源管理人员l 人力资源管理人员的工作职责职业层次任务职责

16、高级人力资源管理人员依据企业目的制定人力资源管理目的，并促使该目的实现协作企业战略制定人力资源战略及开展目的，协调中级人力资源管理人员的工作中级人力资源管理人员连接高级人力资源管理人员和初级人力资源管理人员的工作把人力资源管理战略规划转变为可执行的方案，协调中级人力资源管理人员的工作初级级人力资源管理人员负责人力资源管理方案的施行把人力资源管理方案细化为具体的支配以及具体的施行方案人力资源管理人员的素养要求素养要求初级人力资源管理人员中级人力资源管理人员高级人力资源管理人员思想素养乐于助人，责任感强，有肯定的事业心富有怜悯心和奉献精神，事业心强，职业道德感和原则性强具有良好的个人品德，荣誉感和

17、奉献精神强，事业心强心理素养用心、细心，视察力较强、机敏；对生活充溢热忱，乐观、率性，亲合力强充溢自信和创建性，有肯定的逻辑性，权利欲较强，好及人沟通，擅长及人合作敏捷应变，有爱心和包涵心，成就欲强，冷静自若，富有远见，乐于助人成长实力素养健谈，人际沟通实力和适应实力强富有创新意识，洞察实力强，看问题全面，预料及分析解决问题的实力强，学习实力强，擅长管理人际关系，组织实力较强识人用人和公关社交实力极强，创建性思索、筹划和探讨实力强，发觉问题和处理危机的实力强，擅长受权和人际关系管理学问素养企业运作及人力资源管理方面的根底学问人力资源管理理论及实务方面的专业学问人力资源管理及相关领域的学问二、人

18、力资源管理人员的培育形式l 人力资源管理专业的三级高等教化形式教化对象人力资源管理专业学士人力资源管理专业硕士人力资源管理专业博士未承受过人力资源管理特地教化者从事人力资源管理工作年以上者从事人力资源管理工作年以上者培育目的具备人力资源管理人员根本素养；有肯定的沟通实力及人际适应实力；驾驭人力资源管理根底学问符合中级人力资源管理人员的素养要求，驾驭较为丰富的专业学问，熟识人力资源管理运作胜任高级人力资源管理人员的工作，驾驭丰富的专业学问，具有丰富的人力资源管理阅历必修专业课程设置人力资源管理、管理学原理、西方经济学、消费管理、会计学原理、市场营销学、组织行为学、管理心理学、统计学等人力资源管理

19、、人员素养测评、酬劳系统探讨、人力资本探讨、财务管理、营销管理、管理名著选读、经营战略、投资学等人力资源管理理论前沿、现代企业管理理论、财务理论探讨前沿等教授形式授课课堂作业授课案例分析探讨授课课题探讨学习时间（方式）四年（全脱产）或五年（不脱产）三年（全脱产）或四年（半脱产）三年（全脱产）或四年（半脱产）l 人力资源管理人员的三级职业培训形式培训级别初级培训中级培训高级培训培训预期具备人力资源管理专业人员的根本素养，可以胜任人力资源管理操作层工作到达中级人力资源管理素养要求，可以胜任人力资源管理协调层面的工作胜任企业人力资源管理战略层面的工作培训对象未承受人力资源管理培训的从业者具有专业根底

20、学问和年以上实务阅历者具有较丰富的专业学问和年以上管理阅历培训内容职业道德、商业伦理留意力培训沟通实力及技巧计算机操作及文档处理人力资源管理专业学问企业根底业务常识职业道德、商业伦理视察力、人际压力培训人际协调实力及会谈技巧计算机人力资源管理软件人力资源管理理论及实务企业根本业务流程职业道德、商业伦理创建力、自我心理调整战略规划、专题探讨培训计算机应用人力资源管理前沿学问企业整体业务运作培训方式授课案例分析探讨授课案例分析案例分析专题探讨培训老师具有较丰富的人力资源管理理论和实务阅历具有扎实的专业根底和较为丰富的实务阅历具有丰富的人力资源管理专业理论和补血阅历三、进步我国人力资源管理程度的对策

21、l 培育现有的人力资源管理人员l 建立人力资源管理人员职称体系，实行持证上岗制度l 薪酬政策向人力资源管理人员适度倾斜l 校企结合共同促进人力资源管理理论及理论的开展l 标准现有的人力资源中介机构l 扶持权威的人力资源参谋公司复习思索题、请简洁阐述人力资本理论，并结合个人实际，谈谈人力资本的进步对个人、组织和社会有什么影响？人力资本投资有什么新趋势？、企业培训是当前企业开发人力资源的主要方法，请结合个人的阅历和体会，谈谈企业培训有哪几种形式，企业培训如何能获得更大收益。、“培训员工是对员工一种重要的鼓励”的观念你同意吗？你认为如何才能使组织和个人获得双赢效应？、人力资源管理专业人员必需具备怎样

22、的素养？假如让你来当人力资源部经理，你将如何设计提升自己实力的培训方案？开放式探讨 案例背景 海 尔海尔集团创立于年，年来持续稳定开展，已成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。年，海尔全球营业额实现亿元。年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名。年月日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌试验室编制的世界最具影响力的个品牌报告揭晓，中国海尔唯一入选，排在第位。对人才的重视是海尔胜利的关键因素，为充分施行全员培训工作，海尔建立了完善的培训软环境 内部培训老师师资网络对全部可以授课的人员进展老师资格认定，持证上岗建立内部培训管理员网络、市场链索酬索赔机制和培训工作考核机制 可随时调用的外部师资

23、队伍以青岛海洋高校海尔经贸学院为依托，及国内外余家大专院校、询问机构及国际知名企业近百名专家建立外部培训网络 利用案例进展员工培训在引入国内外先进教学和管理阅历同时，将海尔先进的管理阅历编写成案例库，成为海尔内部员工培训的案例，到达了资源共享。 培训理论中心海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训理论中心，员工可以在此完成诸多在消费线上工作。 海尔高校海尔高校拥有各类教室间，可同时包容人学习，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机等。海尔国际培训中心第一期工程年底已投入运用，该中心拟及国际知名的教化管理机构合作，举办系统的综合素养培训及国

24、际学术沟通，办成一座国际化的人才培训基地。 探讨题、你认为海尔建立的培训软环境是否可以作为当前中国企业的楷模？你认为对哪些企业是适用的，对哪些企业是不适用的？不适用的企业应采纳何种培训方法？、海尔建立外部随时可调用的师资队伍，同时将海尔先进的管理阅历编写成案例库，成为国内外教学的案例。这样的做法，对海尔的培训能起到怎样的作用？你认为这是否有把培训员工及提升企业知名度混淆在一起的嫌疑，假如你是海尔的，你会怎样做？、筹办海尔高校并对企业内外开放的做法有何利弊？你认为企业办高校和高校办企业这二者之间有什么共同之处？又有什么不同之处？ 训练目的 参及者依据对人力资源投资及开发培训的理解，具体描绘人力资

25、源开发培训应通过哪些方法逐步进步培训投资的收益。u 角色模拟训练：怎样组织培训 情境赛扬公司人力资源部的培训员汤征和部门经理黄学谊，来到公司下属一家工厂培训车间管理人员。公司分管人力资源管理工作的副总经理吴豪添参与了第一天上午的培训班开学仪式，但吴副总在致辞完毕后就分开会场，而黄学谊也在主持完仪式后分开。参与这次培训的车间管理人员都是中专及以下文化程度，目前工作绩效还不错，是工厂的中坚力气，但他们对计算机操作及现代消费运作管理学问根本上不懂。随后汤征开场主讲第一节课怎样有效地管理工人。但他发觉整个教室里的人都这堂课缺乏爱好。汤征去年刚从某名牌高校管理信息系统专业本科毕业，进入公司人力资源部工作

26、刚满年，今年岁。因工作表现，这次被黄经理派到工厂单独培训车间管理人员。 培训者的困惑汤征：“黄经理，那些车间管理人员根本不想参与培训，当我利用上午课间休息及二车间主任吕安福谈话时，他尽然说，多年来我在管理工人方面早就有一套，根本不须要你们那些书呆子独创的方法。而且下午的计算机根底学问课，许多人根本没来。黄经理，您看我应当怎么做？” 受训者的困惑消费部经理马全：“黄经理，你能不能重新派一个培训员？那些参与培训的车间管理人员说，汤征诞生之前我就在管理工人，可是突然间我们做的都是不文明的了，我们倒是盼望有时机教一下这个乳臭未干的高校生怎么管理工人。而且今日上午我们的优秀车间主任蓝田基问他电脑方面的问题，他根本不屑于答复，扭头就走。” 模拟训练方法参及者可分组进展练习，一般以每组人为宜，分别扮演汤征、黄学谊、吴豪添、马全、吕安福、蓝田基训练方法： 时间:1. 模拟培训班开班仪式及前两天的培训 分钟以内2. 各小组扮演同一角色的组员集中探讨 分钟以内3. 各小组集体探讨 分钟以内4. 各小组派名组员发员 分钟人5. 全部参及者自由发言 分钟人6. 各小组完成场面报告