《西贝餐饮的企业人员流失问题对策【案例分析】》.docx

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1、西贝餐饮的企业人员流失问题对策案例分析目录摘要错误！未定义书签。引言2一、相关理论概述2（一）中小企业的界定标准 2（二）人员流失的概念 2二、西贝人员流失的现状与影响3（一）人员流失的现状错误！未定义书签。（二）人员流失的影响错误！未定义书签。三、中小企业人才流失的优化对策5（一）改善人员工作的硬环境5（二）为人员提供清晰的职业生涯规划5（三）设计合理的薪酬福利体系6（四）完善管理制度，注重奖惩并举6结论7参考文献8引言人员流动会对企业产生诸多不利影响。中小企业人员流动比拟频繁的一般是管理人 员、技术人员或销售人员，他们通常拥有重要的商业秘密、核心技术或企业的关键顾客， 这些人员的流失将削弱

2、企业在市场上的竞争力。一般的企业优秀人员正式离职前，工作 效率明显下降：人员离职后，企业人员数量会受到一定的消极影响。此外，如果中小 企业不能妥善处理离职面谈，也可能面临声誉受损的风险。人员流失最不可见、最危险 的本钱是文化转型本钱，在高层次人才流失的情况下尤为突出。高层次人才流失可能导 致“从众效应”，导致企业人员失误，企业文化和开展战略严重失误。虽然企业可以依 法限制人员流动率，但效果并不明显。人员流动对中小企业的负面影响难以用外表数据 来衡量。中小企业是国民经济的重要组成局部，他们的作用在于创造就业机会，实现一定规 模的效率，满足不同需求。大企业支持市场化提高孵化新企业和行业的竞争力，中

3、小 企业人员的流失也严重，本文选择研究中小企业人员流失这个问题，对加强企业的人员 管理，具有重要的实践意义和实践参考意义。一、相关理论概述（一）中小企业的界定标准理论上，中小企业一般指处于创业和成长阶段的中小企业或企业，包括规模以下的 法人和自然人。这不是一个很绝对的概念，而是一个相对于大型企业的概念。目前，我 国中小企业的特点如下：（1）投资者多元化、股权结构多元化和非公有制企业的快速开展 决定了中小企业的开展重点。（2）高劳动强度和两极分化决定了中小企业应注重“二次 创业中小企业在劳动市场密集型企业中生存和开展，但在今天，当卖方市场成为买 方市场时，劳动市场密集型企业已经不是中小企业的优势

4、。提高中小企业技术含量，实 现再次创业，是当前我国中小企业开展的首要任务。（3）中小企业开展的不平衡性和区 域集中的优势决定了中小企业开展的特点，这些特点是先易后难。并且在中小企业的发 展中，刚开始的开展很容易，到后面就会变得越加艰难。（4）中小企业是地方企业的主 要。一般地方经济的主要载体便是中小企业。（5）中小企业本身实力也较弱。这决定了 中小企业的开展方向，只能迎难而上的困境。目前，我国中小企业和大型企业面临着激 烈的市场竞争，但总体来讲，我国的中小企业市场竞争比拟弱。（二）人员流失的概念1高假设瑜，刘春秀,中小企业人才流失的原因和应对策略J.科技与创新,2018（22）:90-91.闫

5、婕.中小企业员工流失原因及对策分析一一以TD公司为例J.广西质量监督导报,2018（10）:472人员流失是指某一特定组织或群体的人才流失，具有重要的积极作用或处于核心地 位，具有专业知识和技能。人员流失是指非组织或群体意愿的人员流失，离开原任职 或工作的组织或群体，加入其他组织或群体；国际上一般称之为Brain Draino我们通 常谈论的人员外流的实质是，在一定条件下，由于实力和资源的巨大差异，人员从处于 竞争劣势的组织或群体单向流动到处于竞争优势的组织或群体，从而导致人员外流。竞 争对手的行动和环境。这一过程清楚地说明，竞争对手之间的人才流动呈现出明显的不 平等和不平衡。二、西贝人员流失

6、的现状与影响1西贝餐饮业公司员工流失现状企业简介西贝餐饮业公司历史从四张小桌子起家，开展到如今全球拥有相当规模面积的店铺。 这背后也同样呈现着西贝餐饮业公司人坚忍不拔的精神，精准的市场定位和品牌意识， 并凭着卓越的经营理念和科学有效的管理，在日趋激烈的餐饮业竞争中，脱颖而出，发 展成为中国高端市场中最大的中式全套服务连锁餐厅之一。近年来随着西贝餐饮业公司 不断开展，员工队伍也不断壮大，在自行培养人员的同时还不断从诸多知名餐饮集团聘 请经验丰富的管理人员。同时借鉴这些知名企业的管理理念，并结合西贝餐饮业公司自 身情况，制定一系列标准化、规范化的操作流程、培训手册和管理制度。1.1 西贝餐饮业公司

7、总部组织结构西贝餐饮业公司总部设有训练部、人力资源部、财务部、法务部、公共事务部、食 品保障部、研发中心、IT部等二线部门，这些部门为运营门店提供服务。西贝餐饮业公 司门店以店长为首，属于第一负责人，厨师长为第二责任人，下设门店经理、部门主管、 各部门领班、服务人员、后勤人员。1.2 西贝餐饮业公司万体店门店人员流失现状西贝餐饮业公司总部办公室人员有150多人，上海门店33家，员工1700左右，由 于西贝餐饮业公司门店众多，且分布在各个省市，这里主要以西贝餐饮业公司万体店为 例进行分析。1.3. 1员工性别结构西贝餐饮业公司营业面积1200平方米，餐位数230,现受拥有员工52名。其中前 厅员

8、工24名，女员工10名，男员工14名，厨房员工28名，女员工7名、男员工21 名。男员工总共占了 67%,由此可见男员工比重较大，服务人员也大多是男员工。按照 传统餐饮一般女员工占多数，特别是餐厅服务员，因为女性心思细腻更适合从事餐饮服 务业。但近年来受到传统观念的影响，越来越多的女性拒绝选择餐饮行业，因为她们觉 得餐饮人员是“伺候人”的，地位不高，经常受气，地位不高、不受尊重，一些家长也陈小玲，熊虎.基于薪酬留人的中小企业留人对策研究J.知识经济,2018(20):68+70.3觉得很没“面子”，导致很多家长不愿意子女从事这一行业，一些在职的餐饮员工认为 餐饮行业低人一等，一旦有机会她们也会

9、跳槽到其他行业。表1男女员工结构前厅员工厨房员工男女男女1410217西贝餐饮业公司万体馆店员工共1700人，管理人员构成如表K表2管理人员构成表类别高层管理人员中层管理人员初层管理人员基层人员合计人数815852420638占全体员工比例1.2%24. 8%8. 2%65.8%100%据西贝餐饮业公司企业人力资源部最新统计情况，共累计人才流动202人，其人才 流动率为(202/638) *100%=31.7%0而人力资源研究专家说明，假设一个企业的人才流动 率小于5%,那么此企业的创新能力较弱，缺乏工作热情，但如果一个企业的人才流动率大 于15%,那么会影响企业的稳定开展。据调查研究说明，该

10、企业的核心人才流动率高达 31.7%,说明该企业的核心人才数量流失比拟多，企业内部的员工对企业的满意度比拟 低，导致员工缺乏对该企业的信任度，使大批人才流向其他企业和企业。1.3.2 学历结构表3学历构成学历人数本科及以上0人大专2人高中12人初中及以下38人从上表可以看出，西贝餐饮从业人员的学历普遍偏低。他们有本科以上学历，大学 学历最高，只有两个人。半数以上的员工具有初中及以下学历。餐饮从业人员学历要求 很低，大局部餐饮从业人员只有初中及以下学历。大多数服务员的基本看法是他们很落 后。他们主要有两种观点：一种是兼职挣点钱，另一种是认为服务员有点低。做服务员 是一种临时措施。一旦你挣钱改行，

11、就离开酒店业。大学本科学历很少，大局部大学本 科学生不想从服务员做起，只想做管理，所以在餐饮业的时间不长。1.3.3 雇佣关系结构表4西贝餐饮业公司员工雇佣关系雇佣关系劳务派遣合同工所占比率(%)65%35%随着西贝餐饮业公司的不断扩张，人力本钱不断增加，劳务派遣成为了新的招聘形4式，由第三方劳务派遣，省去了员工的五险一金，这明显降低了公司的人力本钱，兼职 的人员越来越多，有些员工来一天赚一天钱就走了，有些员工晚上来兼职，也有一些来 自社会上其他行业，这样的局面无非加大了管理的难度，对后期人员的培养无疑造成很 大的困难。1.3. 4西贝餐饮业公司企业人才流失的总体状况根据人才流失的数量和结构情

12、况分析，西贝餐饮业公司企业的人才流失状况具有以 下特点。首先，企业核心人员流动较为严重，流失人才中相当一局部都是学历较高、工 作经验较为丰富的管理阶层人员，这类人才的流失降低了企业的竞争力，阻碍了企业的 良好开展。其次，多数人才流向了竞争对手企业。西贝餐饮业公司企业的竞争对手向 企业人才提供了较高的薪酬待遇和高福利，也给予其更大的开展空间，吸引西贝餐饮业 公司企业的人才流向他们。三、中小企业人才流失的优化对策(一)改善人员工作的硬环境硬环境主要指办公条件、硬件配套设施、企业地理位置、交通和通讯条件。企业应 努力营造人员每天舒适温馨的办公环境应努力改善办公所需的硬件设施。很多企业忽 视了人员的住

13、宿和业余活动所需的设备，如宿舍的空调和暖气、电视机、洗衣机，以及 在业余活动中常用的篮球架、球拍等一系列类似的物品。完善这些硬件设施，可以丰富 人员的业余生活，提高他们的生活质量。对于大多数有能力和资源来改善这一系列内部 困难环境的中小企业来说，企业应该投入物力和财力来改善，来提高自身的素质。许多 中小企业都位于交通相对不便的郊区，通勤不便会给人员带来心理落差。针对这一客观 情况，企业应定期安排班车接送人员回家或外出购买办公用品，以减少人员的心理落差。 位于工业园区的中小企业还应注意化学成分对人员的影响，如一些腐蚀性的物质。企业 应及时对人员采取保护措施，增加环境补贴，提高人员的工作满意度。(

14、二)为人员提供清晰的职业生涯规划职业生涯规划是企业和人员共同制定的，根据人员和企业的需要制定人员开展目标 和方向的活动。通过职业生涯规划，将人员个人利益与企业利益可以有机地联系起来。 企业人员的职业生涯管理是一种特殊形式的人员激励，发挥了积极作用在企业价值观的 形成基于人类文字，也提高了人员的归属感，从而聚集一群人员能力、质量和对企业的思 诚度。良好的人员职业生涯管理可以保证企业人员的相对稳定，这也是以人为本的企业 文化建设的重要表达。著名企业索尼有一个系统的人员职业成长计划，即“人员个人发 展计划索尼与人员一起指导和制定职业规划。人员为企业创造价值，企业确保人员杜盛楠,中小企业员工流失问题研

15、究及其对策分析一一以某酒店为例J.商场现代化,2017(09):140.141.安颖.人力资源管理视角下的中小企业员工流失问题分析J,河北企业,2016(11):84-85.5的顺利开展和目标的实现。在这种心理契约下，双方共同为人员制定职业规划。索尼正 是通过职业成长计划的实施，才能有效的调动人员的积极性与热情，提高人员的满意度 和忠诚度，促进中小企业的可持续开展。(三)设计合理的薪酬福利体系根据相关问卷数据，薪酬福利制度是否合理影响人员的工作满意度，从而影响企业 人才的流动率。合理的薪酬福利制度不一定能留住人才，但不合理的薪酬福利制度一定 不能留住人才。薪酬福利实际上是人员与企业之间的一种资

16、金交易关系。人员通过劳 动、时间、技能和经验来完成自己的业绩，实现企业的目标，企业以薪酬和福利来奖励 人员，并通过薪酬和福利来吸引、激励和留住优秀的人员。虽然有很多方式可以显示一 个人的价值，但最明显的是薪酬和福利。人员不仅关心自己的收入是否比过去有所增加, 还关注与同一企业、同一行业其他人员收入水平的比拟。如果比拟结果显示，收入水平 差距非常大，那么人员迟早会从企业离职。薪酬福利激励包括薪酬差异和长期激励。薪对于高级管理人员，可以采用绩效与薪 酬正相关的原那么，实行经理年工资制度来激励人员。销售人员可以实行基本工资与销售 总额、销售利润、债务回收率挂钩的薪酬激励形式。技术人员的收入可以与新产

17、品的个 人开发速度和团队工程完成率相结合，工资包包含新产品销售利润提成；基层生产人员 按小时计件支付工资，并注意质量检测的激励方式。长期薪酬激励是指人员的薪酬和福 利设计应该从长远的角度进行规划，而不仅仅局限于人员的短期绩效。在实践中，许多 企业采用股权激励，有利于优秀人员的长期保存。(四)完善管理制度，注重奖惩并举中小企业应该建立健全管理制度，完善内部规章制度，让人员有一个可以依靠和规 那么，根据实际的情况，让人员招聘、培训、评估和宣传推广系统，要注重奖励，减少处分如 果做账，将防止随机性，管理当人员到达一定标准，可以得到相应的奖品或者奖金，违反 有关规定，也可以按照规定处分制度，人员自然会

18、比拟愿意遵守的，随着时间的推移，当 人员的习惯后，也不会有很大的压力，相反，员工可以很容易地进入工作状态，企业做出 持续的贡献，从而防止人才的流失。并且在一定程度上可以促进员工的积极性，让其充 分参与到工作当中，并且还可以提高员工的工作效率。完善管理制度，注重奖惩并举在另一方面还可以促进企业制度的不断完善，到达奖 惩公平的目的，同时还可以促进企业的不断开展，减少企业人员的流动率，到达稳定平 衡的状态。杜盛楠.中小企业员工流失问题研究及其对策分析一一以某酒店为例J.商场现代化,2017(09):140-141.7方玉泉.中小企业基层员工流失的原因J.中外企业家,2016(29):114.张彩芳.

19、国有企业技术人员流失预警体系研究切,中小企业管理与科技(中旬刊),2020(02):24-25.王赵梦.中小企业人员流失问题原因及对策一一基于社会心理学层面J.经济论坛,2016(12):130132.结论在中小企业人员流动的背景下严重，只有改革企业的人才结构，这样才可以在激烈 竞争的市场经济开展，公司在规划和设计，包括招聘工作人员岗前培训，科学和可执行性 的规章制度、绩效考核的真实性和科学方面，企业强调人员的自我价值实现，总之，中小 企业的能源在经济开展中具有重要的地位，能够控制和减少企业的人员损失划。除了上 述几种的方法以外，企业还应和人员多加强沟通，加强与人员的对话、讨论和沟通，从 基本

20、需求中了解人员的需求和期望，分析哪些有利的因素能促进人才的留住，哪些不利 的因素会导致人才流失，表达出以人为本的观念，通过现代化的人力资源管理方法来留 住核心人员，以实现企业的长久健康平稳开展的目标。通过开放模式的沟通，企业可以 随时发现人员存在的各种问题，听取人员的意见，了解人员对职业开展、人际关系和薪 酬满意度的需求，及时处理发现的问题，创造一个良好的工作环境，以防止因人员的流 失对企业造成严重损失。最为重要的是留住人员那么意味着企业的核心竞争力得到有力的 保障。刘邓帅帅.K公司员工流失问题的原因与改善对策研究D.河南财经政法大学,2019.7参考文献1高假设瑜，刘春秀.中小企业人才流失的

21、原因和应对策略J.科技与创 新，2018 (22) ： 90-91.2闫婕.中小企业员工流失原因及对策分析以TD公司为例J .广西质量监督导 报，2018(10):47.3陈小玲，熊虎.基于薪酬留人的中小企业留人对策研究J.知识经 济,2018(20) : 68+70.4安晓燕.中小企业员工流失的原因及对策J.东方企业文化，2015(19) :112.5杜盛楠.中小企业员工流失问题研究及其对策分析以某酒店为例J.商场现代 化，2017(09): 140741.6安颖.人力资源管理视角下的中小企业员工流失问题分析J .河北企 业，2016(11)：84-85.7方玉泉.中小企业基层员工流失的原因J.中外企业家，2016(29) :114.8张彩芳.国有企业技术人员流失预警体系研究J.中小企业管理与科技(中旬 刊)，2020 (02) : 24-25.9王赵梦.中小企业人员流失问题原因及对策基于社会心理学层面J.经济论 坛，2016(12) ： 1307 32.10邓帅帅.K公司员工流失问题的原因与改善对策研究D.河南财经政法大学，2019.