学院教职工绩效考核办法.docx

《学院教职工绩效考核办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《学院教职工绩效考核办法.docx（15页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、学院教职工绩效考核方法第一章总那么第一条为进一步深化学校人事制度改革，加强教职工岗位聘用 与管理工作，完善考核评价体系，激励教职工认真履行岗位职责，促 进学校各项事业持续开展，根据国家和省、市有关文件精神，按照事 业单位人员岗位聘用及绩效考核的有关规定，结合学校实际，制定本 方法。第二条考核目的。正确评价教职工的德才表现和工作实绩，建立 激励竞争机制和自我约束机制。促进教职工努力提高政治、业务素质 认真履行岗位职责，转变工作作风，提高工作效率，确保学校各项工 作的顺利开展。为教职工的聘用（聘任）、岗位调整、职务升降、工资 分配、奖励惩罚、职称评审、评先评优等提供依据。第三条考核原那么。坚持客观

2、公正、实事求是、公开公平的原那么； 坚持民主测评、领导评议、组织考核相结合的原那么；根据人员类别和 管理权限，坚持分类考核和分级考核相结合的原那么；坚持思想政治考 核与业务考核并重，突出工作实绩的原那么；坚持平时考核、年度考核 与聘期考核相结合的原那么；坚持定性考核与定量考核相结合的原那么; 坚持简便易行，宜于操作，注重实效的原那么。第四条各单位（院系、部门）可依据学校制定的考核方法，结合本单位实际制定相应的考核细贝人 本人对复核结果仍不服的，可以在接到复核通知后三十日内向有关部 门提起申诉。（六）学校审核。拟定考核等次经学校行政办公会、党委会审议 通过后，按干部人事管理权限报送市人力资源和社

3、会保障局审核确 认和备案。年度（或聘期）考核结束后，XX学院教职工年度（聘期） 考核登记表存入本人档案，作为其续聘、奖惩、晋升工资或解聘、 辞退等的重要依据。第十七条考核分数计算管理人员、其他专业技术人员、工勤岗位考核成绩计算方法：考 核得分二（群众测评总分：测评人数）x60%+ （领导综合打分总分：领 导人数）x40%+考核加分-考核减分。教师岗位考核成绩计算方法：考核得分二（师德测评总分：测评 人数）x10%+教学工作业绩得分x50%+科研工作业绩得分X30%+其他工 作业绩得分xl0%+考核加分-考核减分。其他工作业绩由各单位（考核组）结合实际情况自行确定考核指 标。第十八条考核的组织实

4、施（一）教职工绩效考核工作在学校党委的统一领导下进行，学校 成立工作人员绩效考核工作领导小组，组织人事和纪检等部门具体负 责考核工作。各单位（考核组）成立5-7人组成的考核工作小组，由 本单位主要党政领导负责，工会分会主席和普通教职工代表参加，负 责对本单位教职工考核的组织工作。（二）学校考核工作领导小组的职责是：组织、领导学校教职工 的绩效考核工作，监督、审查、抽查各单位（考核组）考核情况；审 核确定考核结果；受理教职工对考核情况的反映和申诉。（三）各单位（考核组）考核工作小组的职责是：按照学校考核 文件精神，制定本单位（考核组）考核实施细那么，组织本单位（考核 组）教职工考核工作及等次确定

5、；负责本单位（考核组）教职工对考 核结果有异议而提出的申诉并提出处理意见；为做好考核工作，各单 位（考核组）须确定1名联系人，负责办理考核工作中的具体事宜。第六章考核结果的使用第十九条绩效考核结果作为调整职务、岗位、薪级工资、绩效工 资，以及岗位聘任、续聘、解聘、奖励、培训、辞退的主要依据。第二十条年度考核中被确定为合格及以上等次的，按照以下规 定办理：（一）年度考核合格，按照有关规定晋升薪级工资，发放相应的 工程经费和绩效工资，本年度计算为竞聘更高等级岗位的任职年限。（二）年度考核优秀，按照有关规定晋升薪级工资，在发放相应 的工程经费和绩效工资的基础上，给予一定的表彰和物质奖励。本年 度计算

6、为竞聘更高等级岗位的任职年限。年度考核连续两年以上被确 定为优秀等次的，同等条件下职务、职称、技术等级晋升可优先考虑。第二十一条年度考核中被确定为基本合格及以下等次的，按照以下规定办理:（一）年度考核为基本合格，不增加薪级工资，本年度不计算为 竞聘更高等级岗位的任职年限，根据完成工作量的情况享受相应的项 目经费和绩效工资。进行诫勉谈话，限期整改，视情况进行岗位调整 或培训。连续两年被确定为基本合格等次的，一般应调整其岗位或者 安排其离岗培训。（二）年度考核为不合格，不增加薪级工资，本年度不计算为竞 聘更高等级岗位的任职年限，不享受当年的工程经费和绩效工资。进 行诫勉谈话，调整工作岗位或进行离岗

7、培训。连续两年考核被确定为 不合格等次的，可根据不同情况，予以低聘或解聘。同时按照国家、 省、市和学校人事管理的相关规定处理。第二十二条聘期考核被确定为合格及以上等次，根据岗位任职 条件，可以参加高一级岗位的竞聘。聘期内较好的完成岗位职责并取 得一定实绩，考核结果优秀等次的教师，下轮岗位聘任中同等条件下 优先晋级或续聘。第二十三条聘期考核为不合格等次，按照以下规定办理：（一）聘期考核为不合格，学校可不与其续订聘用合同，或按聘 用合同约定处理。续聘的，下一个聘期不能竞聘上一聘期所聘本级及 以上等级岗位。（二）低聘或转聘后聘期考核再次不合格者，不再聘用。（三）聘期考核为不合格，扣发聘期最后一年的工

8、程经费和绩效工资，同时按照国家、省、市和学校工资待遇的相关规定处理。第二十四条年度和聘期考核结果中发放的绩效工资按XX学院 绩效工资实施方法执行。第七章其他规定第二十五条根据省委组织部关于印发（XX省挂职干部管理办 法的通知（黔组发201338号）规定，对同一考核年度内挂职满 半年的挂职干部，一律在挂职单位进行年度考核，优秀等次不占挂职 单位年度考核指标。缺乏半年的，由挂职单位向派出单位提供挂职干 部表现材料，作为挂职干部在派出单位参加年度考核、评定考核等次 的重要依据。第二十六条首次参加工作的新录（聘）用人员，1至11月份下 文录（聘）用的，参加当年年度考核，只写评语，不确定等次；12月 份

9、下文录（聘）用的，当年不参加考核，次年参加年度考核，考核结 果为不确定等次。新聘用人员考核情况只作为聘任、转正定级等的 依据，试用期满考核不合格的，不予正式聘用。考核当年12月31日 前已到达正常退休年龄的人员不再参加本年度考核。第二十七条当年下半年调入人员（含军转干部）由其现工作单位 负责考核并确定等次。其调入前的有关情况由原工作单位负责提供。 军转干部可参阅其转业时的鉴定，无明显问题者，一般当年应定为合 格等次。曾有工作经历并经组织人事部门认定工龄、且考核年度内有 半年及以上工作经历的新录（聘）用人员，参加年度考核，并按规定 评定考核等次。第二十八条同时兼有管理、教学等工作的人员，主要考核

10、其管理岗位的履职情况，同时对其专业技术岗位工作进行附加考核。第二十九条经学校同意借调、派出学习和培训的人员，由本人提 供相关单位出具的学习期内德、能、勤、绩等表现情况材料，考核组 根据材料及相关情况进行考核并确定等次（借调、学习、培训时间6 个月以上的最高定为合格等次）。第三十条考核年度内因病请假累计超过半年的人员、未能竞聘 上岗的待岗人员、出国未按时回校人员等不参加年度考核，但各考核 组上报考核结果时应注明未参加考核的原因。经认定身患重病，仍带 病坚持工作的教职工，应相应降低工作岗位要求，年度考核一般应定 为合格，岗位聘任中可以按照取得岗位资格最低等级予以聘任。第三十一条出现教学事故，情节较

11、轻的，考核年度不能评为优秀; 情节较重的应确定为基本合格；情节严重的应确定为不合格。第三十二条根据事业单位工作人员处分暂行规定，受警告处 分者，在作出处分决定的当年年度考核不得确定为“优秀”等次；受 记过处分者，在受处分期间年度考核不得确定为“合格”及以上等次; 受撤职或降职处分者，在受处分期间年度考核不得确定为“基本合格” 及以上等次。接受立案审查未结案的人员应参加考核，但暂不写评语， 不定等次，待问题查清后再予确定。第八章附那么第三十三条教师基本工作量计算按照XX学院教师基本工作量 指导意见等有关文件执行。第三十四条计算统计的各种业绩成果，必须是在考核年度或聘期时间内的，且以成果实物为准，

12、由考核组与学校职能部门认可。第三十五条管理人员、其他专业技术人员、工勤岗位考核工作要做好平时考勤工作，严格执行考勤情况的减分，在考核测评分数的基 础上，侧重考查被考核对象的管理服务工作业绩。第三十六条教师岗位考核在做好师德测评和课堂教学效果测评 的基础上，各二级学院须对本考核组教师的教学、教科研工作量进行 统计、公布，并让任课教师核对并签字，核对签字后的工作量记录不 得改动，由各考核组留存备查。第三十七条本方法及附件中所称“以上”，均含其本数（级）。第三十八条本方法依据职责权限分别由XX学院组织部、人事处、 教务处、教师工作处、科研处负责解释。第三十九条本方法自发文之日起执行。第二章考核范围第

13、五条本方法适用于学校在册在编以及编制外合同聘用的所有教职工，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。根据人事管 理权限，校级领导和处级干部由干部主管单位负责考核，领导班子和 处级领导干部考核按照目标责任完成情况，由学校组织部组织按相关 规定另行实施。学校各级管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位应按照 本方法要求、相关聘用合同或教学、科研、人才工作任务规定进行绩 效考核。第六条绩效考核分为平时考核、年度考核和聘期考核三种形式。 以年度考核为主要形式，平时考核为参考，考核实行得分累积制度, 聘期考核分数由年度考核分数累积求和得出。年度考核一般在自然年 的12月进行。聘期考核在聘期期满前1个月进行。第

14、三章考核内容和标准第七条考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核 工作实绩。德，主要考核政治思想表现和职业道德表现，包括贯彻执行党的 基本路线和国家方针、政策的态度和表现，以及思想品德、职业道德、 廉洁奉公、遵纪守法等方面的情况。能，主要考核业务水平、工作能力，调查研究及独立工作能力， 开拓创新精神等。担任领导职务的还包括考核其理论政策水平和综合 协调能力及工作作风。勤，主要考核工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况，包括事业心、责任感和工作勤勉程度。绩，主要考核履行岗位职责情况、完成工作任务的数量、质量、 效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。廉，主要指遵守廉洁自律各项规定的情

15、况。第八条教职工的考核应根据履行管理育人、教书育人、服务育人 的基本要求和政治思想、职业道德及完成岗位工作任务的情况进行考 核：（一）管理岗位人员的考核重点为政策水平、工作能力、工作态 度、工作作风、协作精神、工作实绩和廉洁自律等情况，考核内容中 德、能、勤、绩、廉五个方面的权重分别为10%、20%. 20%、40%. 10%；（二）教师岗位人员的考核重点是为人师表、学术道德、教书育 人、实际承当及完成教学任务、教学科研成果等情况，考核内容中师 德测评、教学工作业绩、科研工作业绩、其他工作业绩四个方面的权 重分别为：1。、50%、30%、10%。其中，教学工作业绩分教学工作 量、课堂教学质量和

16、效果及教学研究与教学建设工作量三局部，权重 分别为 50%、30%、20%；（三）其他专业技术岗位人员的考核重点是为教学科研工作服 务的态度、业务技术水平、履行岗位职责等情况，考核内容中德、能、 勤、绩、廉五个方面的权重分别为10%, 20%、20%, 40%、10%；（四）工勤技能岗位人员的考核重点为服务态度、操作技能、安 全生产、工作数量、工作质量和完成任务等情况。考核内容中德、能、 勤、绩、廉五个方面的权重分别为10%, 20%, 20%、40%、10%0（五）辅导员、班主任工作考核方法按照另行方法执行。第九条考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等级考核的基本标准是：优秀

17、：积极贯彻执行党和国家的教育、方针、政策，模范遵守国 家的法律、法规和学校各项规章制度，忠诚党的教育事业，严格遵守 职业道德，廉洁奉公，工作勤奋，精通业务，善于改革创新，工作责 任心强。保质保量地完成岗位职责所规定的各项工作任务，成绩显著。 考核综合得分90分以上。合格：贯彻执行党和国家的教育、方针、政策，自觉遵守国家的 法律、法规和学校各项规章制度，热爱教育事业，遵守职业道德，廉 洁自律，工作积极，熟悉业务，有改革创新精神，有工作责任心。能 够较好的完成岗位职责所规定的各项工作任务，绩效较好。考核综合 得分70-89分。基本合格：能遵守国家的法律、法规和学校各项规章制度，思想 政治素质和业务

18、素质一般，工作能力不够强或提高不明显。有一定的 工作积极性和主动性，基本能够履行岗位职责和完成工作任务。考核 综合得分60-69分。不合格：不遵守国家的法律、法规和学校各项规章制度，政治业 务素质较差，组织纪律较差。工作责任心不强，不能履行岗位职责, 未完成工作任务，或在工作中出现严重失误或责任事故。考核综合得 分低于60分。第十条具有以下情形之一者，年度考核等级应确定为基本合格:（一）教师履行岗位职责能力较差，完成额定基本教学、科研工 作量效果较差的；行政管理及工勤人员工作纪律涣散，消极怠工，完 成岗位职责效果较差的；（二）无正当理由，连续旷工逾期不归或脱岗到达5-9工作日， 或考核年度内累

19、计旷工到达10T9个工作日，或连续事假到达30-59 个工作日，或考核年度内累计事假到达60-89个工作日者；无正当理 由1年内累计迟到、早退在10-14次的；（三）工作责任心不强，因玩忽职守，造成公共财产或他人财产 一定损失的；（四）无正当理由，管理人员等年度参加学习、培训缺乏规定学 时；专业技术人员年度参加继续教育缺乏规定学时的；（五）考核年度内出现有一般教学（行政）事故的；（六）发生事业单位工作人员处分暂行规定中的违纪违法行 为，学校视情节作出“通报”、“记过”处分决定的；（七）存在其他违反有关法律法规情形的。第十一条具有以下情形之一者，年度考核结果直接定为不合格:（一）教师不能履行岗位

20、职责，未完成额定基本教学、科研工作 量的；行政管理及工勤人员工作纪律涣散，消极怠工，不能完成岗位 职责的；（二）无正当理由，连续旷工逾期不归或脱岗超过10个工作日， 或考核年度内累计旷工超过20个工作日，或连续事假超过60个工作 日，或考核年度内累计事假超过90个工作日者；无正当理由1年内累计迟到、早退在15次及以上的；（三）工作责任心不强，因玩忽职守，造成公共财产或他人财产 较大损失或人身伤害事故的；（四）无正当理由，管理人员等不参加年度学习、培训，专业技 术人员不参加年度继续教育的；（五）师德考核不合格，或者出现重大师德问题的；（六）考核年度内出现重大教学（行政）事故或一般、较大教学（行政

21、）事故累计2次以上的；（七）职称评审、岗位晋升及年度考核工作中隐瞒实情、弄虚作 假，出现学术不端行为的；（八）工程负责人擅自停止或无故拖延工程研究的；（九）发生事业单位工作人员处分暂行规定中的违法违纪行 为，受到学校降低岗位等级或者撤职处分的；（十）拒不服从工作安排，或不完成工作任务，或不参加年度考 核的；（十一）存在其他违反法律法规情形的。第十二条具有以下情形之一者，聘期考核应确定为不合格等次:（一）聘期内未完成聘用合同规定的目标任务，或年度考核累积 平均分数低于60分的；（二）同一聘期内超过一半的年度考核结果确定为基本合格及 以下等次的；（三）聘期内出现一次重大工作事故者或被学校通报3次以

22、上 的；（四）职称评审、岗位晋升及考核工作中隐瞒实情、弄虚作假， 出现学术不端行为的；（五）无正当理由拒不服从工作安排的；（六）无正当理由不参加聘期考核者的；（七）存在其他违反法律法规情形的。第十三条全校年度考核为优秀等级的总人数控制在全校实际参 加考核人数的15%以内（校级领导和处级干部优秀等级不占此比例; 当年荣获省部级劳模称号的，确定为优秀等级，不占全校优秀等次比 例）。优秀等级应兼顾不同岗位、层次的人员。年度目标管理考核不 合格的部门，取消该部门教职工个人优秀评定资格。考核得分到达优 秀等次要求的人员假设超过规定的比例，获得优秀等次的人数那么按照考 核综合得分从高到低取够为止。第四章考

23、核加分和减分第十四条考核加分（一）年度考核得分中的加分：个人在被考核年度内受到国家、省级（含省厅局级）党委或行政 对个人的奖励，在被考核人年度考核得分中分别核加2、1分（因同 一事项受到多个表彰的，选最高级别只加分一次，奖励必须以奖励表 彰文件或证书为据）。（二）聘期考核总平均分中的加分：聘期内年度考核每1次优秀在聘期考核总平均分中加1分。第十五条考核减分（一）年度考核得分中的减分：1 .全年病假（含累计）5天以内不减分，6-9天减1分，10天以 上每5天减1分；事假（含累计）3天以内不减分，4-5天减1分， 6天以上每3天减1分；旷工每天减2分；迟到、早退10分钟以内 每次减0.5分，超过1

24、0分钟每次减1分。2 .无故不参加学校和本单位学术、行政活动的，每次扣1分。3 .出现学校通报以上处理的教学事故、行政事故等，以及给学校 造成其它政治经济损失的工作失误、失职情况，视情节情况每次减5- 10分。（二）聘期考核总平均分中的减分：1 .聘期内年度考核每1次不合格、基本合格在聘期考核总分中 分别减2分、1分。2 .聘期内无故未申报教研和科研工程，由各院系根据教学业绩 酌情在聘期考核总分中减分。第五章考核方法、程序、考核分数计算和组织实施第十六条考核方法和程序原那么上按每个二级学院或职能部门为一个单位组成一个考核组, 负责组织本组教职工绩效考核。人员较少职能相近的部门合并为一个 考核组

25、，负责组内职能部门教职工的绩效考核。（一）宣传发动。各考核组要做好年度和聘期岗位履职考核的宣传发动工作，明确考核具体要求和操作程序。（二）民主测评。教职工进行自我总结，填报考核表，在所在单 位或考核组内公开述职和个人自评。专业技术人员的测评工作由各考 核组自行组织。要求各考核组将被考核人的教学科研工作量、获奖情 况等进行公示，由群众（学生、同行）、领导等各层次人员对被考核人 职业道德、工作实绩和履职效果等方面进行测评。（三）考核意见。各考核组对教职工履行岗位职责情况进行逐条 评议，逐项考核，严格按照学校制定的各类人员基本工作量计算方法 核定被考核人完成岗位工作任务情况，并在民主测评的基础上进行

26、综 合评价，提出考核意见和考核等级。在征求分管校领导意见后，由被 考核人的直接领导在考核登记表上写出考核评语。（四）拟定等次。考核组对提出的考核结果进行公示并及时反应 通知到考核对象。公示无异议后，各考核组在规定的时间内将XX学 院工作人员年度（聘期）考核结果汇总表和XX学院工作人员年度 （聘期）考核登记表报送交学校人事处汇总。全校初步考核等次意 见经学校考核工作领导小组办公室核准后，在全校范围内公示5个工 作日。公示无异议后，学校主管领导签署考核意见，拟定考核等次。 对反映的问题，各考核组及相关部门要认真核实，确实不符合相应等 次条件的，应重新确定考核等次。（五）反应确认。考核结果须经教职工本人签名认可。教职工对 考核结果有异议的，可在接到考核组考核结果通知之日起十日内向学 校考核工作领导小组申请复核，考核工作领导小组在接到复核申请后 及时进行复核，复核结果以书面形式通知有关单位和考核对象本人。