2022年校园招聘误区.docx

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1、2022年校园招聘误区 在高校校内进行聘请，已成为我国越来越多的企业喜爱运用的聘请手段。但其中却潜藏着不少误区。 校内聘请的过程通常如下： 校内聘请会筛选应聘材料笔试面谈聘请结果的反馈。本文按不同步骤来分别探讨其中可能潜藏的误区。 一、校内聘请会的误区 校内聘请会本是企业为自身作宣扬、吸引优秀人才的绝佳机会，可很多企业却错失良机，陷入以下误区： 企业领导不重视。很多企业仅把聘请会当成收集简历等应聘材料的一个场所，往往开场几句话就自我介绍完毕，等待学生投档。学生根本无从了解企业，有的就很有可能转向其它企业的聘请会。 聘请人员观念错误。21世纪是学问经济时代，人力资源已成为企业最重要的资源，各大企

2、业纷纷加快了争夺人才的步伐。然而，有的企业还停留在“高校生低头求工作”的思想观念上，认为学生非本公司不去，对待学生看法高傲；有的迟到半小时才到聘请会现场，却连一声“对不起”都不说；有的极不耐烦地回答学生的种种问题；有的言谈举止表现得特别居高临下，像是在施舍工作一样。 聘请人员素养不高。聘请会上，高校生往往通过聘请人员对公司状况的介绍及回答学生提问的状况来了解这家企业，并确定是否参加应聘。但有的企业聘请人员素养不高，不仅没有把企业状况介绍清晰，现场气氛沉闷，而且回答不好学生的提问，留给高校生的全是悲观，投递简历的人忽然骤减。 二、筛选应聘材料的误区 随着电脑的普及，当代高校生在制作简历等应聘材料

3、时可谓技高一筹，而对众多精致的应聘材料，聘请者禁不住纷繁芜杂，陷入以下误区： 删去太多投档者。很多企业可能是为了节约后续的劳动量，收到了200多份简历，却只筛选出20名应聘者参与笔试或面谈。企业须要严格选择雇员当然没错，然而简历只是企业的初步甄选工具，企业不行能通过它对应聘者有充分的了解。假如在应聘材料筛选中，就删去这么多的投档者，那么，不行避开地会使一些优秀的高校生丢失应聘的机会。 过分看重专业、分数及学历。许多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就肯定会做得比非本专业的人精彩。要做好一份工作，最重要的是他（她）对工作的爱好及基本素养。比如，2000年，宝洁公司在厦门高校的校内聘

4、请组成员中，有一位IT部经理是学企业管理的，一位财务部员工是毕业于厦大哲学系的。 假如说企业偏好高分数、高学历的高校生还说得通的话，那么有些企业宁要中、低等分数的学生不要高分学生，宁要本科生不要探讨生的做法便颇令人费解了。笔者曾接触了好几家聘请单位，其用人宗旨都是要成果中下等的本科生，不要成果优秀的本科生或探讨生，缘由是前者比后者更稳定。这其实是特别没有道理的，没有任何调查数据显示高分、高学历的学生就肯定比低分、低学历的学生更易跳槽。假如企业为员工供应充分的个人职业发展空间的话，高分、高学历的人才只会源源不断地流进来。事实上，分数、学历无论凹凸都不能单独作为甄选的依据，企业应更多地依靠笔试、面

5、谈等手段来甄别出实力强、看法端正的应聘者。 其他的一些卑视。主要有性别卑视、生源卑视、家庭居住地卑视等。 三、笔试误区 把笔试成果单独作为筛选依据。目前许多企业运用的笔试题目都是大同小异，类似于许多标准化的心理测试模拟题。有的学生由于特地探讨心理测试的软件或题目，其笔试分数必定会高，很有可能出现“高分低能”现象，因此企业不应单独依据笔试成果，还应结合面谈时应聘者的表现来确定取舍。世界50 0强中排名其次的沃尔玛公司在进行校内聘请时，笔试之后就立刻进行面谈，然后再依据综合成果来确定最终一轮面谈的人选。 笔试题目的难度把握不准。有的企业出题太简单，全部的考生均得以高分通过，那还不如不进行笔试，以节

6、约成本；有的企业则为了拉开应聘者之间的成果差距，特地设计了一些考记忆力的难题，结果很多优秀的应聘者也被淘汰。 四、面谈误区 面谈是企业全部聘请甄选工具中效率最高、最频繁运用的，同时也是误区最多的一个环节。 聘请面谈者无法胜任。校内聘请与其它聘请方式相比有其独特之处和特别的困难。首先聘请者必需在一个比较短的时间里，对大量的毕业生进行面谈，而这些学生在资格方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。其次，聘请人员在其它聘请工作中积累的阅历在校内聘请中无多大用处。在其它聘请中，聘请人员经常能够依据申请者的工作经验做出推断，而参与校内聘请的毕业生，往往没有任何工作阅历。因此，聘请人员在

7、对毕业生进行面谈时，经常要依靠主观推断。这时往往很多聘请者无法胜任面谈角色。 面谈内容不明确。由于现在高校生的应聘材料越做越精致、越做越厚，因此很多聘请者在面谈时就不由自主地会循着应聘材料所供应的信息进行提问，岂不知在制作简历等应聘材料时，他们已打算好这些问题的答案了。这时，聘请面谈者应依据职位的资格要求多提问一些有关行为描述式的问题。例如：请举例说明你曾经发起并胜利地组织了的一项活动。聘请者可问及每个细微环节，让应聘者无法编造。此外，聘请者也可虚拟一些场景，来考察学生的分析推断实力。例如，这儿有一只钢笔，请你把它推销给我。 滥用压力式面谈。有的企业为了考察高校生的心理承受实力，有意把气氛弄得

8、很惊慌，实行追问法提问，这种压力式面谈的确可以考倒许多学生，但却没有必要。因为只有企业的经营管理者等少数人须要较强的心理承受实力。在聘请高校生的，最好运用非压力式面谈，使学生能正常发挥，呈现他们的实力。 不切实际的自夸。聘请者在聘请中的一个作用，就是为应聘者供应关于企业和所应聘职位的正确的现实的信息，让应聘者了解他们在企业中和在职位上能够获得什么。但在校内聘请中，为了使聘请胜利，聘请者经常利用应届毕业生对企业不甚了解的弱点，夸大企业和职位的优点，而不是赐予现实的信息。这样做的结果是产生比较低的职业满意感和比较高的流失率。 其它面谈误区。很多书中都曾介绍过面谈过程中的常见错误。如“光环效应”、“应聘者次序错误”、“负面印象加重倾向”等等。企业在校内聘请的面谈过程中同样要留意避开这些误区。 五、聘请结果的反馈误区 层层筛选毕业之后，接下来就该确定录用与否，并刚好把聘请结果反馈给应聘者。绝大多数企业的人力资源部门只将录用通知书发送到应聘者手中或电话通知签约，却往往忽视了对未被聘用者的辞谢，结果既没有赐予本被聘用者应有的敬重，也有损于公司的形象。一份得体的辞谢通知能表现公司待人的诚意，并使得应届毕业生们有足够的信念与时间去参与另外的聘请。 123下一页 colspan=2 align=right class=Article_tdbgall